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SOC. MY1 COUR DE CASSATION Audience publique du 6 janvier 2021 Rejet Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 17 F-D Pourvoi n° K 19-20.325 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 6 JANVIER 2021 Mme G... T..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° K 19-20.325 contre l'arrêt rendu le 28 mai 2019 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 10), dans le litige l'opposant à la société [...] , dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation. La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt. Le dossier a été communiqué au procureur général.

'CONSTATER que cette prime attribuée par contrat à [L] [CW]-[IL], [SO] [JX] et [GN] [NZ] n'est pas versée réellement au prorata temporis de leur présence ; 'CONSTATER que ceux parmi les concluants qui ne bénéficient pas de prime de treizième mois comme leurs collègues de travail alors qu'ils appartiennent à la même entreprise sont placés dans la même situation et exercent un travail égal ou de valeur égale, sont bien victimes d'une inégalité de traitement ; - Sur la prime de treizième mois accordée sur le site de la polyclinique de [149] à [Localité 145] : 'CONSTATER que la SAS ELIOR SERVICES PROPRETÉ ET SANTÉ ne rapporte aucune preuve sur la nature et l'étendue des éléments corporels et incorporels significatifs qui lui ont été transférés par la polyclinique [149] lors de l'externalisation ; 'DIRE ET JUGER qu'une telle carence de la part de la SAS ELIOR SERVICES PROPRETÉ ET SANTÉ,…

respect des durées maximales de travail et minimales de repos, du non-respect des temps de pause etc.. - De nombreuses problématiques ont également été relevées dans les modalités de rémunération des salariés (incohérences dans les classifications appliquées, différences de rémunération de rémunération difficiles à justifier au regard du principe de l'égalité de traitement ...). Ces différents exemples constituent de graves manquements à vos obligations professionnelles lesquels exposent la Société à des risques importants et que nous ne pouvons tolérer et ce d'autant moins au regard de votre niveau de responsabilité. Dans ces conditions, et compte tenu de ces éléments, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute.

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au taux horaire de 13,12€ brut. Après avoir vainement réclamé une revalorisation de son salaire, en se comparant à M. E... embauché le 22 février 2015, pour occuper les mêmes fonctions au taux horaire de 13,35€ brut, M. J... a saisi la juridiction prud'homale, le 30 novembre 2018, pour obtenir un rappel de salaire, en s'estimant victime d'une inégalité de traitement. Par jugement du 9 décembre 2019, le conseil de prud'hommes de Grasse a fait droit à ses demandes en condamnant la SAS Auchan Hypermarché à lui payer les sommes suivantes: *4.186,56€ à titre de rappel de salaire *418,66€ à titre de congés payés y afférents *300€ à titre de dommages-intérêts pour résistance abusive *1.200€ en application de l'article 700 du code de procédure civile . Le 7 janvier 2020, la SAS Auchan Hypermarché a interjeté appel de cette décision. L'affaire a reçu fixation selon les dispositions de l'

L'attestation de Mme P-G., Directrice de la société de janvier 2014 à juillet 2015, versée par le salarié fait certes état d'une part variable de la rémunération dite bonus, mais n'en n'exclut pas le caractère discrétionnaire telle qu'elle résulte du contrat de travail, alors que M. [Z] ne critique pas l'attribution de la part variable et la clause querellée au regard du principe d'égalité de traitement. Le jugement qui a débouté M [Z] de ses demandes sera en conséquence confirmé. En raison des circonstances de l'espèce, il n'est pas inéquitable de laisser à chacune des parties la charge de ses propres frais irrépétibles exposés en cause d'appel. DÉCISION La Cour, CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions, LAISSE à chacune des parties la charge de ses propres frais irrépétibles engagés en cause d'appel, CONDAMNE M. [Z] aux dépens de première instance et d'appel.

La salariée ne justifie pas de la persistance de la cause ayant entraîné l'exercice du droit de retrait après le 31 janvier et en tout cas, pas après le 5 février. Il en résulte que la nullité du licenciement ne peut pas être prononcée. Il sera relevé que la salariée ne conteste pas la faute grave reprochée. Au surplus, l'employeur démontre la gravité de cette faute.

dire et juger qu'il a fait l'objet d'une différence de traitement injustifiée; en conséquence, - condamner la société Sedifrais Montsoult Logistic à lui attribuer de manière rétroactive la qualité de cadre ; - condamner la société Sedifrais Montsoult Logistic à lui verser la somme de 61 846 euros (12 mois) à titre de dommages et intérêts, sur le fondement de l'article L1222-1 du code du travail, pour violation du principe d'égalité de traitement ; - dire et juger que son licenciement pour faute grave par lettre datée du 2 novembre 2011 est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; En conséquence, - condamner la société Sedifrais Montsoult Logistic à lui verser la somme de 123 690 euros (24 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur le fondement de l'article L 1235-3 du code du travail ; En tout état de cause, - débouter la société Sedifrais…

indéterminée ; qu'elle ne justifiait pas ne pas en avoir été informée dans les trois mois qui avaient suivi la fin de son contrat ; qu'au demeurant le non-respect de cette obligation n'aurait pu donner lieu qu'à dommages et intérêts, et non à la requalification du contrat et réintégration dans l'entreprise ; que s'agissant de la violation de l'obligation d'égalité de traitement, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une inégalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de la caractériser ; que dès lors que des éléments suffisamment étayés sont présentés, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant l'inégalité de traitement dont se plaint le salarié ; que sur ce point, Madame I... K...

le public, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; 2°/ que le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motifs ; qu'en retenant que les salariés ne pouvaient prétendre à une prime de guichet intégrale faute de rapporter la preuve d'être en contact permanent avec le public, sans répondre à leurs conclusions qui invoquaient le principe d'égalité de traitement dès lors que l'employeur versait la prime dans son intégralité aux salariés des autres agences situées dans le Bas-Rhin, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile. » Réponse de la Cour Vu l'article 23, alinéas 1 et 2, de la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957, et le chapitre X du règlement intérieur type annexé à la convention : 9.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize décembre deux mille vingt. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Rousseau et Tapie, avocat aux Conseils, pour M. N... Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. N... de ses demandes au titre d'une discrimination et d'une inégalité de traitement ; Aux motifs que sur l'existence d'une discrimination et d'une inégalité de traitement, l'article L.

D..., président du Conseil supérieur, notamment un courriel du 24 juin 2013, dans lesquels Mme O... relate des propos prêtés à ce dernier selon lesquels elle aurait une rémunération égale à celle de M. R..., directeur du secteur fiscal, comme étant tous les deux diplômés d'expertise comptable puis un courrier du 30 août 2013 par lequel elle dénonce subir une inégalité de traitement enfin un courrier du 1er septembre 2014 par lequel elle sollicite la réparation du préjudice dont elle s'estime victime. Mme O... établit avoir perçu un salaire moindre que son collègue, M. R...

de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen, pris en ses première et quatrième branches Enoncé du moyen 6.

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de ses demandes au titre du harcèlement moral, sans avoir mis en oeuvre la méthode d'analyse prescrite par la Cour de cassation, en particulier le mécanisme probatoire précédemment exposé, la cour d'appel a violé l'article 1315 devenu l'article 1353 du code civil, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail ; 3°) ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral; que dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les…

au plafond de 1607 heures de travail par an, quand bien même le salarié n'aurait pas acquis l'intégralité de ses droits à congés payés au titre de la période annuelle de modulation, est contestable, puisque dans ce cas, la durée moyenne de travail effectif reste de 35 heures. Pour l'employeur, le raisonnement la Cour de cassation entraînerait une inégalité de traitement entre les salariés qui ne peuvent ou ne veulent pas prendre leurs congés payés, et ceux qui en bénéficient, ce qu'il affirme démontrer par divers exemples. Les salariés contestent cette analyse s'appuyant sur la jurisprudence critiquée.

agences de France Telecom des départements 91, 94, 78, 95, 93 et 77 ; que M. S... ne faisant pas partie de l'établissement secondaire ADPP, il ne peut pas prétendre au versement de cette prime, n'étant pas placé dans une situation identique de travail ; que les demandes d'indemnisation de M. S... seront rejetées ; b) que M. S... prétend qu'il y aurait une inégalité de traitement répréhensible et cite deux exemples, en l'occurrence celui de P... N... et de M... A...-I...

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf décembre deux mille vingt. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat aux Conseils, pour la société BSN-Radiante PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit qu'il y avait rupture d'égalité de traitement, et d'AVOIR condamné en conséquence la société BSN Radiante à verser à Mme F...

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