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par courrier, nous vous avons communiqué tous les postes ouverts à Tours ainsi que le résultat de nos recherches en France et à l'étranger, depuis le 14. 11. 06. Aucun ne correspondait à vos compétences ou n'était compatible avec votre inaptitude, à l'exception d'un poste d'Assistante Data Reporting que vous avez refusé, par écrit l e 24. 11. 06.- Le 9. 01. 07, lors de l'entretien préalable à licenciement vous avez demandé la possibilité de faire un essai sur le poste d'Assistante Logistique, sous couvert d'une modification partielle de celui-ci puisque ce poste comporte des contraintes de charges. Nous n'avons pas pu étudier cette possibilité dans la mesure où le poste a été pourvu. Par conséquent, nous sommes dans l'obligation de vous notifier, par la présente, la rupture de votre contrat de travail pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement » ;

considérant que la salariée s'était tenue à la disposition de son employeur au cours des périodes qui séparaient l'exécution des contrats de travail à durée déterminée irréguliers, sans rechercher, comme elle y était invitée, si l'intéressée n'avait pas perçu, au titre de ces mêmes périodes, des indemnités de précarité et des allocations chômage, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3211-1 du code du travail ; Mais attendu que le juge qui fait droit à la demande de requalification d'un contrat à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée, s'il doit allouer au salarié, en application des dispositions de l'article L. 1245–2 du code du travail une indemnité spécifique de ce chef, peut, sans réaliser un cumul illicite d'indemnités, accorder au salarié les sommes qu'il estime dues au titre de salaires impayés ;

A légalement justifié sa décision, la cour d'appel qui a débouté le salarié de sa demande en paiement de l'indemnité spéciale prévue à l'article L. 1226-14 du code du travail après avoir exactement rappelé que lorsque le salarié dont le licenciement est nul ne demande pas sa réintégration dans son poste, il a droit d'une part aux indemnités de rupture et d'autre part à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue par l'article L. 1235-3 du code du travail quelles que soient son ancienneté et la taille de l'entreprise

A légalement justifié sa décision, la cour d'appel qui a retenu d'une part que le refus par le salarié d'un poste proposé par l'employeur au titre de son obligation de reclassement n'implique pas à lui seul le respect par celui-ci de cette obligation et qu'il lui appartient d'établir qu'il ne dispose d'aucun autre poste compatible avec l'état de santé de ce salarié ainsi que de faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement avant de procéder au licenciement ; d'autre part, que le salarié a droit à l'indemnité prévue à l'article L. 1226-15 du code du travail et au versement de l'indemnité spéciale de licenciement, le refus d'un poste de reclassement emportant modification de son contrat de travail ne pouvant être abusif

Il résulte des dispositions combinées des articles L. 4121-1 et L. 1251-21 du code du travail que l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice sont tenues, à l'égard des salariés mis à disposition, d'une obligation de sécurité de résultat dont elles doivent assurer l'effectivité, chacune au regard des obligations que les textes mettent à leur charge en matière de prévention des risques.

Madame [H] [Y] a été employée par la Compagnie Thermale de DAX, devenue la Société THERMALE DE FRANCE à compter de l'année 1970 dans le cadre de contrats de travail saisonniers puis d'un contrat à durée indéterminée intermittent. Madame [H] [Y] a été victime de plusieurs accidents du travail. A compter du 10 décembre 2006 Madame [H] [Y] est en arrêt de travail pour maladie. Dans le cadre d'une visite qualifiée de reprise le 26 février 2007, la médecine du travail conclut : « Inapte à son poste de vestiaire en raison de la nécessité de manutention répétitive des portants de vêtements et des sacs de linge et de la nécessité d'un travail de manutention au-dessus des épaules.

considérant que les faits de harcèlement imputés au supérieur hiérarchique n'étaient pas établis, et que l'employeur n'avait commis aucun manquement à la sécurité de la salariée, sans prendre en considération l'ensemble des faits précis dont la salariée se prévalait dans ses écritures d'appel, et notamment sans examiner ni le certificat médical du docteur Anne Y... du 5 mai 2006 qui enseignait que la salariée avait été victime d'un harcèlement moral, ni la lettre adressée au médecin conseil qui précisait que le diagnostic de victime de harcèlement avait été confirmé par le médecin du Travail, la Cour d'appel, qui n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle, a violé les articles L. 1152-1, L. 1154-1 et L. 4121-1 du Code du travail ;

par arrêté du 30 octobre 1981 était ainsi libellé : " d) Inaptitude définitive. Lorsque le licenciement, à l'issue d'une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, est inévitable du fait de l'impossibilité de reclasser le salarié conformément aux prescriptions légales, le salarié bénéficie de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi. Lorsqu'il a au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession et que le montant de cette indemnité spéciale est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale, il bénéficie en outre du capital de fin de carrière calculé comme indiqué à l'article 2. 14 et limité, le cas échéant, de telle sorte que le montant total des indemnités de rupture n'excède pas 100 % du plafond annuel de la sécurité sociale.

Vu les articles 1134 du code civil et L. 3171 4 du code du travail ; Attendu que pour débouter Mme X... de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, l'arrêt retient que le fait que la salariée se soit abstenue pendant plusieurs mois de faire valider les heures de dépassement en heures supplémentaires si elles correspondaient effectivement à un surcroît ponctuel de travail, ainsi que le prévoit le règlement sur les horaires variables, ne permet pas d'obtenir quatre ans plus tard, le paiement en heures supplémentaires d'heures "écrêtées" conformément à la réglementation sur les horaires variables ; qu'en effet, la salariée n'établit ni même n'allègue avoir formé une demande, ne serait-ce qu'à posteriori et même en vain, de report exceptionnel

il résulte de ses propres constatations que cette délibération était justifiée lorsqu'elle a été adoptée, la Cour d'appel a violé les textes susvisés. Et ALORS en tout état de cause QU'aux termes de l'article L4614-12 du Code du travail (anc. L236-9), le CHSCT peut faire appel à un expert agrée lorsqu'un risque grave est constaté dans l'établissement ; qu'en se fondant sur un rapport du 19 février 2008 tout en relevant que celui-ci constate le taux d'empoussièrement sur deux catégories de postes de travail pour en déduire néanmoins que le risque ayant justifié l'expertise a disparu sans rechercher si, comme il était soutenu, ce risque lié à l'empoussièrement ne persistait pas sur d'autres postes de travail, la Cour d'appel n'a pas donné de base

Par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel du 25 novembre 2000, [E] [Y] a été embauchée en qualité d'employée de service par la société Française de Services et le 25 janvier 2001, les relations des parties se sont poursuivies sous le régime d'un contrat à durée indéterminée. Le 30 mai 2008, la société Française de Services l'a convoquée à un entretien préalable avec notification d'une mise à pied conservatoire et l'a licenciée pour faute grave le 13 juin 2008, le motif étant des gestes agressifs et des propos violents et racistes envers deux collègues. [E] [Y] a contesté son licenciement devant le conseil de Prud'hommes de Grenoble qui par jugement du 8 décembre 2009 a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et

il résulte des éléments du dossier que le docteur Z... ne travaillait que deux jours par semaine au sein de la société Intertechnique, le mardi et le jeudi, qu'il a été en congé du 4 au 31 août 2006 et que Mme X... a été en arrêt de maladie du 27 septembre au 5 octobre 2006, date à laquelle il lui a été notifié par son employeur qu'il était mis fin à sa période d'essai, de sorte que la période pendant laquelle Mme X... et son supérieur hiérarchique ont travaillé ensemble a été très réduite ; que ce dernier produit une attestation de M. B..., qui s'était rendu en septembre 2006 à l'infirmerie pour remercier le médecin et Mme X... de leur comportement lors d'un accident de santé dont il avait été victime, dans laquelle il déclare "Ce jour-là en ma présence le docteur Z...

847,17 € de congés payés afférents, outre les dépens, 1.000,00 € au titre des frais irrépétibles en première instance et 1.200,00 € en cause d'appel ; Aux motifs que « en ce qui concerne l'indemnité de préavis, l'APST soutient que la salariée était en période d'essai en application de la convention collective du personnel des services inter entreprises de médecine du travail dont elle avait connaissance et qu'elle ne peut prétendre à aucune indemnité de ce chef ; … qu'aux termes du contrat de travail de Laetitia X..., il n'est stipulé aucune période d'essai mais qu'y est visée la convention collective sus-visée du 20 juillet 1976 et ses annexes ; … qu'aux termes de l'article 1 de l'annexe relative aux cadres, est prévue une période d'essai de trois mois et qu'en application de l'article 11 de la convention, le salarié doit se voir remettre un exemplaire de la convention collective qui…

par lettre du 13 avril 2007, il a été licencié après qu'il eut refusé les propositions de reclassement qui lui étaient faites ; Attendu que la société Provencia fait grief à l'arrêt de juger le licenciement de M. X... dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du harcèlement à l'origine de son inaptitude, alors, selon le moyen : 1° / que seuls les agissements répétés de l'employeur ou d'un de ses subordonnés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent constituer un harcèlement moral ; qu'en se fondant sur l'attestation de Mme Y... qui ne relatait qu'un fait isolé, qui, de surcroît, était insusceptible d'établir que M.

considérant que Madame X... avait abusé de son droit d'expression et commis une faute grave en proférant des accusations non fondées à l'égard de ses supérieurs hiérarchiques sans même avoir constaté que la salariée aurait agi de mauvaise foi, la Cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-4 et L. 1234-9 du Code du travail, ensemble l'article L. 1121-1 du même Code ; ALORS ENFIN ET SUBSIDIAIREMENT QUE la dénonciation à la direction du comportement d'un supérieur hiérarchique sous la qualification erronée de harcèlement ne constitue pas une faute grave lorsque la fausseté des accusations de harcèlement sexuel et moral portées par le salarié contre son supérieur hiérarchique n'est pas établie ; qu'en énonçant, pour dire que le licenciement de Madame X...

considérant que Monsieur X... a été accidenté le 1er octobre 1996 et qu'une rechute lui a été accordée au 10 avril 2003 ; qu'il en résulte une reconnaissance par l'organisme d'une relation entre le travail et les lésions déclarées ; qu'il résulte des motifs susvisés que le licenciement est intervenu en violation des règles applicables en matière d'accidents du travail ; qu'il y a donc lieu de réformer le jugement en ce qu'il a dit que les dommages-intérêts étaient alloués pour absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, ainsi que quant au montant des sommes allouées à ce titre ; ALORS QUE, premièrement, lorsque l'état physique du salarié ne peut être rattaché avec certitude à l'exercice de son activité professionnelle au sein de la

par lettre du 25 septembre 2005, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; que contestant le bien fondé de son licenciement et s'estimant créancier d'un rappel d'heures supplémentaires, il a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu que Mme Y... fait grief à l'arrêt de la condamner à payer au salarié des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen : 1°) qu'il n'appartient pas aux juges du fond de substituer leur appréciation à celle du médecin du travail sur l'inaptitude d'un salarié à occuper un poste de travail dont il est le seul juge ; qu'en l'espèce, il résultait des propres constatations de l'arrêt attaqué que pour faire suite à l'avis d'inaptitude de M.

il résulte des pièces produites aux débats que suite à l'avis d'inaptitude de Madame X... émis par le médecin du travail le 18 décembre 2007 : - par lettre du 7 janvier 2008, l'employeur a demandé au médecin du travail ses préconisations, proposant une rencontre sur place dans l'entreprise afin d'études de postes, et listant les postes existants dans l'entreprise – par lettre du 14 janvier 2008, le médecin du travail a répondu que « les aptitudes restantes de Madame X... ne lui permettent pas de faire des propositions de reclassement au sein de votre entreprise » ; que l'absence de propositions du médecin du travail ne dispense pas l'employeur de procéder à une recherche concrète et complète de reclassement ; que dans la lettre de licenciement, l'

par ordonnance du 3 juin 2008, elle a été déboutée de sa demande ; Attendu que la société France Telecom fait grief à l'arrêt de confirmer l'ordonnance la déboutant de sa demande en annulation de la résolution relative à une mesure d'expertise, votée le 22 janvier 2008 par le CHSCT, alors, selon le moyen : 1°/ qu'il résulte de la combinaison des articles L. 4614-12 et L. 4612-8 du code du travail que le CHSCT peut faire appel à un expert agréé en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail dont il est saisi pour consultation, et non simplement pour information ; que, selon l'article L. 4614-8 du code du travail, l'objet de la réunion du CHSCT est fixé par son ordre du jour, et non par l'

l'employeur dans la lettre de licenciement du 9 janvier 2006 qui fixe les limites du litige, sont le refus d'assister à trois réunions mensuelles de travail ; que la Cour n'a pas à examiner l'existence d'autres griefs ou d'autres différends ayant opposé les parties ; qu'il est constant que Madame X... n'a pas assisté à trois réunions mensuelles au cours desquelles il est fait le point sur l'activité de l'équipe de travail à laquelle elle appartient ; que son licenciement repose donc sur une cause réelle ; que la salariée soutient qu'elle n'aurait pas assisté à ses réunions en raison de problèmes de santé ; que cependant elle n'a pas apporté la preuve que les 19 octobre 2005, 15 novembre 2005 et 13 décembre 2005, elle était médicalement hors d'état d'assister à ces réunions de travail et qu'elle en avait justifié auprès de l'employeur ;