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Ce contrat a fait l'objet d'un renouvellement, après lequel Madame [B] [K] a été embauchée dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2017, au même poste d'assistante ADV. A compter du 1er décembre 2019, Madame [B] [K] s'est vue confier le poste d'attachée commerciale, annexe 3, groupe 6, coefficient 200 de la convention collective, moyennant un salaire mensuel de 2100 euros, outre une rémunération variable. Mme [K] a donné sa démission par courrier recommandé du 2 janvier 2023, reçu le 3 janvier 2023 par la société.

supérieur à vingt-cinq, le troisième collège représentant ceux-ci. 4. Lors de la mise en place de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) qui a suivi, le CSEE Picardie (le comité) a, par une résolution du 6 décembre 2023, désigné les quatre membres de la CSSCT, dont M. [M] qui représentait le troisième collège. A la suite de la démission de ce dernier, le comité, lors d'une réunion du 13 février 2024, a désigné en qualité de membre de la CSSCT, en remplacement du membre démissionnaire, Mme [P], représentante du deuxième collège. 5. Par requête enregistrée le 1er mars 2024, la fédération CFE-CGC énergies (la fédération) et Mme [S] et M. [F], salariés élus au CSEE Picardie au titre du troisième collège, ont saisi le tribunal judiciaire aux fins d'annulation de la résolution du 13 février 2024 en demandant au tribunal d'annuler les désignations de MM.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Fort-de-France, 20 mai 2022) et les productions, M. [Z] a été engagé, en qualité de directeur de site, le 19 juillet 2010 par la société Automobiles générales martiniquaises (la société). 2. Le 22 décembre 2017, le salarié a informé son employeur de sa démission, avec une fin effective de contrat au 22 mars 2018. 3. Le 12 janvier 2018, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable en vue d'une rupture du préavis laquelle lui a été notifiée, par lettre du 1er février 2018, pour faute lourde. 4.

nul et d'être indemnisée du préjudice subi. Reconventionnellement, la Mission locale relais emploi a réclamé le paiement d'une indemnité de préavis et la condamnation de Mme [P] [J] au paiement d'une amende civile. Par jugement du 27 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Schiltigheim a dit que la prise d'acte de rupture produisait les effets d'une démission et a débouté Mme [P] [J] de ses demandes au titre d'un licenciement nul ou abusif, mais a condamné la Mission locale relais emploi à payer à Mme [P] [J] la somme de 5 000 euros en réparation du préjudice causé par un harcèlement moral et celle de 4 000 euros au titre d'un manquement à l'obligation de sécurité et de prévention ; la Mission locale relais emploi a été déboutée de ses demandes reconventionnelles et condamnée au paiement d'une indemnité de 1 500 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile.

pendant la suspension du contrat puisqu'il indiquait " tu as été payé par la caisse de maladie et tu as été complété par nous en maintien de salaire sur les mois d'avril à la fin de ta maladie ", ajoutant encore " de plus j'ai accepté une rupture conventionnelle ce qui t'a permis d'avoir 3 000 € de primes et tu n'aurais pas eu droit au chômage avec la démission ". En réponse, la société [V], qui soutient que la salariée avait pris la liberté de disposer d'heures ou de journées de repos pour " rattraper des heures effectuées en plus ", ne conteste pas la réalité du travail effectué mais uniquement le quantum des heures chiffrées par la salariée, et n'apporte aucune explication utile au fait qu'elle a manqué à son obligation de suspendre toute prestation de travail durant l'arrêt de travail de salarié et le congé de maternité de celle-ci.

de ses salaires, de harcèlement moral et de conditions de travail déplorables. Par jugement en date du 29 mai 2024, le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre a : - dit et jugé M. [Z] [Y] [L] recevable en sa demande, - jugé que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de M. [Z] [Y] [L] n'était pas justifiée et produisait les effets d'une démission, - débouté M. [Z] [Y] [L] de l'ensemble de ses demandes, - condamné M. [Z] [Y] [L] aux dépens. Le jugement a été notifié à la personne de M. [Z] [L] le 31 mai 2024. Par une première déclaration notifiée le 11 juin 2024 par le réseau privé virtuel des avocats, M.

Elle explique ne pas avoir été la seule à souffrir de ces conditions de travail et expose que d'autres managers ont fait état du manque d'effectifs. Elle soutient que neuf pharmaciens ont quitté l'entreprise après son arrêt de travail. En ce qui concerne la procédure disciplinaire, elle explique que l'objectif de l'employeur était de l'obliger à accepter une mutation qu'elle avait déjà refusée en 2018 et à défaut, de la pousser à la démission. Elle souligne la durée anormalement longue de la procédure disciplinaire engagée par l'employeur : près de quatre mois entre la convocation à l'entretien préalable et le prononcé de la sanction. Cette attente était, selon elle, de nature à la fragiliser.

'prévu que tout en conservant cette fonction il devienne directeur général délégué et membre du comité exécutif'. Il est établi par la production des décisions du comité d'investissement en date des 30 août 2012, 17 juillet 2013, 30 avril 2014, 30 juin 2015, 1er décembre 2015, 23 mars 2016, 27 mars 2017 et 23 mars 2018 que ces décisions postérieures à la démission de M. [L], étaient prises par deux personnes, signataires, M. [B] [J] et M. [T] [G]. Leur qualité ne figure pas sur les documents. Si les statuts prévoient que les décisions d'investissement, de prise de participation, de prêt, requièrent la signature conjointe du Président et des Directeurs généraux réunis en Comité d'investissement ce qui laissent supposer que M. [G] participait à ces comités en qualité de directeur général, M.

[N] [B], brigadier-chef. Le 18 juin 2022, M. [J] [T] est victime d'une chute et M. [N] [B] a diffusé la vidéo de la chute sur le réseau privé Snapchat de l'entreprise. M. [J] [T] a fait l'objet d'un nouvel arrêt de travail du 23 juin 2022 au 9 juillet 2022. Le 27 juin 2022, il dépose plainte contre M. [N] [B] pour harcèlement moral. Le 5 juillet 2022, il remet sa démission puis, le 27 juillet 2022, M. [J] [T] adresse à son ancien employeur un courrier pour expliciter les raisons de sa démission. Après avoir procédé à un entretien préalable le 21 juillet 2022, la SAS DPD FRANCE a notifié le 12 août 2022 à M. [N] [B] une mise à pied disciplinaire de deux jours qui a été exécuté au mois de septembre suivant. M.

Le 25 mai 2018, invoquant l'existence d'un harcèlement moral et soutenant que la rupture produisait les effets d'un licenciement nul, la salariée a saisi la juridiction prud'homale. 5. La société Eurl Ambulances Taxis [L] est venue aux droits de M. [L]. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses deuxième et troisième branches Enoncé du moyen 6.

Que lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit d'un licenciement nul si les manquements reprochés à l'employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, soit dans le cas contraire, d'une démission ; Que c'est au salarié qu'il incombe de rapporter la preuve des faits qu'il reproche à son employeur, s'il subsiste un doute, celui-ci profite à l'employeur.

Mme [U] soutient également que, selon l'avis du médecin du travail, elle était apte à occuper un emploi de type administratif. Elle reproche à la société [W] de ne pas avoir satisfait à son obligation de reclassement, notamment en ne lui proposant pas le poste d'employé standardiste publié dans une offre d'emploi datée du 14 août 2020. Elle indique également que deux autres postes administratifs étaient disponibles, l'un à la suite d'une démission notifiée le 30 juillet 2020, l'autre à la suite d'un départ à la retraite notifié le 1er août 2020. Elle estime que l'employeur aurait pu envisager de courtes formations pour lui permettre de s'adapter à ces postes vacants et considère que ce dernier n'a pas cherché à déterminer si de telles formations étaient envisageables.

ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur les premier, deuxième et quatrième moyens, réunis Enoncé du moyen 5. Par un premier moyen, le salarié fait grief à l'arrêt de déclarer qu'il n'a pas été victime d'un harcèlement moral et que sa prise d'acte de la rupture de son contrat de travail a produit les effets d'une démission et, en conséquence, de le débouter de l'intégralité de ses demandes tendant à ce que cette prise d'acte produise les effets d'un licenciement nul et de le condamner à payer à l'employeur une somme à titre d'indemnité compensatrice de préavis, alors : « 1°/ que, de première part, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement…

employé, niveau 1, échelon 3, convention collective nationale HCR). Par courrier daté du 22 novembre 2016 adressé à son employeur, Monsieur [M] [F] a indiqué vouloir rompre le contrat de travail avec la société [Adresse 9] dans les termes suivants : 'Objet : lettre de démision Monsieur [V] [E], Cette lettre a pour but de vous informer que je démissionne de mes fonctions de serveur dont je suis titulaire chez SARL LE CLOS DES VIGNES depuis le 11 juillet 2013. Je compte rester en poste pour la période de préavis de 1 mois tel qu'indiqué dans notre convention collective (salariés de catégorie employés avec 3 ans et 3 mois d'ancienneté). Je vous demanderais depréparer les documents en conséquence pour mon départ qui sera prévu le 22 décembre 2016 au matin.

Commentant les termes de la définition proposée « d'une ou plusieurs victimes », le Conseil économique et social a souligné que « si le harcèlement moral au travail atteint, le plus souvent, une seule personne qui devient la cible des agissements d'un seul ou de plusieurs auteurs, il n'est pas rare que le processus vise en même temps plusieurs victimes. C'est alors souvent le cas d'une stratégie globale pour imposer de nouvelles méthodes de management, pour obtenir la démission de personnels dont les caractéristiques (par exemple, l'âge) ne correspondent pas aux « besoins » de l'entreprise. Il peut s'agir aussi d'un comportement individuel abusif de l'employeur » (avis précité pp. 59 et 60). 39.

le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Madame [L] [R] [V], née le 5 juin 1984, a été embauchée par les époux [J] selon un contrat à durée indéterminée à temps partiel de 19 heures, à compter du 21 janvier 2019 en qualité de garde d'enfant à domicile. Le 16 août 2019, madame [V] a envoyé un message à ses employeurs pour leur indiquer sa démission, qu'elle confirmera par un courrier posté le 27 août 2019. Madame [V] a saisi le 13 août 2020 en requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en diverses demandes indemnitaires et salariales le Conseil des prud'hommes de [Localité 6] lequel par jugement du 6 janvier 2022 l'a débouté de toutes ses demandes. Madame [V] a interjeté appel de cette décision le 20 avril 2022.

[I] verse aux débats un courrier d'alerte en date du 2013 qu'il a signé avec deux autres salariés dans lequel ils détaillent de façon circonstanciée les comportements agressifs et injurieux commis régulièrement à leur égard par le chef de cuisine. Ils précisent avoir sollicité le chef d'entreprise, qui a donné raison à leur supérieur direct. Dans un courrier adressé à l'inspection du travail M. [I] a indiqué que le chef de cuisine cherche à les pousser à la démission ou à les faire craquer. M. [I] a déposé une main courante le 02 mai 2014 pour des faits de harcèlement et de menace commis par son chef de cuisine en raison d'un différend d'horaires. Les différents certificats médicaux et arrêts de travail démontrent la réalité des problèmes de santé rencontrés par M.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 29 mars 2023), M. [U] a été engagé en qualité de chargé d'études en environnement, le 17 septembre 2001, par la société Géonomie. 2. Le 28 février 2018, le salarié a démissionné puis a saisi la juridiction prud'homale de demandes liées à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le troisième moyen, pris en sa troisième branche Enoncé du moyen 4.

En conséquence, confirmant le jugement entrepris, il y a lieu de débouter Mme [S] de sa demande tendant à voir constater qu'elle a été victime de harcèlement moral de la part de la société [N]. Sur la nullité de la rupture conventionnelle Selon l'article L 1237-11 du code du travail, l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

Il s'en déduit que le licenciement de Mme [U] [H] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences financières : - sur l'indemnité compensatrice de préavis : L'article 45 de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurance du 17 septembre 2019 dispose que : après l'expiration de la période d'essai, la durée du délai-congé réciproque de démission ou de licenciement est de : ' classe 1 et classe 2 : 1 mois, porté à 2 mois en cas de licenciement d'un salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté ; ' classe 3 et classe 4 : 2 mois ; ' classe 5, 5 bis et classe 6 : 3 mois. Mme [U] [H] sollicite la somme de 3 629,16 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis de deux mois, outre 362,91 euros à titre d'indemnité de congés payés y afférente.