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l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; qu'au vu de ces éléments et de ceux que le salarié est tenu de fournir afin d'étayer sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'en l'espèce, pour justifier ses demandes, Mme Y... versait aux débats un décompte des jours pendant lesquels elle avait travaillé pour le compte de M. Z..., dont il résultait que 196 heures ne lui avaient pas été rémunérés entre 2102 et 2014 ; qu'en déboutant dès lors Mme Y... de sa demande au seul motif qu'elle n'établissait avoir travaillé le nombre d'heures pour lesquelles elle demandait à être rémunérée, le conseil de prud'hommes a partiellement inversé la charge de la preuve au regard du texte susvisé, ainsi violé ;

que Mme Y... explique qu'elle effectuait au moins 40 à 45 heures par semaine, alors que son contrat de travail, jusqu'à l'avenant du 5 septembre 2012 instaurant un forfait annuel en jours, prévoyait une durée hebdomadaire de 35 heures ; qu'au soutien de cette allégation, elle produit : - deux attestations d'anciens salariés de la société, qui évoquent un « temps de travail bien supérieur à 35 heures » ou encore « un volume d'heures de travail très supérieur à 35 heures », notamment en raison d'événements que Mme Y...

produit des tableaux le concernant pour expliquer avoir mis en place les décomptes des jours de travail ; que cependant, ce seul élément n'est pas suffisant pour démontrer qu'il a procédé de la sorte pour tous les cadres autonomes de l'entreprise, alors même qu'en qualité de dirigeant, il lui appartenait de respecter ou faire respecter la législation sur le temps de travail aussi bien sur le décompte des jours de travail que sur la conclusion d'avenant pour les cadres autonomes au forfait jour ; qu'ainsi le grief est fondé ; qu'au vu de ce qui précède, le conseil requalifie le licenciement de M. Y... en licenciement pourvu d'une cause réelle et sérieuse ; 1°) ALORS QUE dans ses conclusions d'appel délaissées (cf. p.22 et 23), M. Y...

le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ; que l'employeur expose que les plannings de chaque salarié n'ont pas été conservés au delà d'un an et qu'il ne peut dès lors justifier du temps de travail de Monsieur Denis Y...

: « Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au tire de la réduction du temps de travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur » ; qu'ensuite, parce que s'il est exacte que l'article L.

travail. Prorata temporis interdit depuis l'arrêt de la Cour de Cassation du 29 juin 2011. Il est ainsi clairement noté dans la transaction : « Dans le cadre de sa fonction, Madame Y... intervient aussi sur différents postes de travail au sein de différents services du siège social de la CAF de LILLE ou de l'une ou l'autre des agences de celle-ci . Pour le temps de travail passé sur son poste de travail d'agent d'accueil Madame Y... bénéficiait ainsi du versement de la prime de guichet égale à 4% et de la prime d'itinérance égale à 15% pour le temps de travail passé sur d'autres postes de travail au sein d'autres services et/ou agences de la CAF de LILLE" L'interdiction du cumul entre la prime de guichet de 4% et la prime d'itinérance de 15% n'a été stipulée que par la note du service DDRH de la CAF du NORD N°12/70 du 12 juin 2012 avec effet depuis le 1er décembre 2011.

entourant le licenciement, mérite confirmation ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QU'il est reproché à Mme Z... d'avoir délibérément contrevenu à ses engagements contractuels à l'égard de Reed Organisation en ne respectant pas la date de retour prévue par son congé parental et d'avoir tenté d'imposer à son entreprise une modalité d'organisation de son temps de travail à laquelle celle-ci n'avait pas consenti et dénié le pouvoir d'organisation de son employeur ; qu'il résulte des pièces versées aux débats que, par lettre recommandée avec AR du 30 janvier 2010, Mme Z... a sollicité un congé parental d'éducation à temps plein jusqu'au 31 août 2010 ; que la société Reed Organisation a accepté cette demande par lettre du 1 février 2010 ; que, nonobstant les différents échanges intervenus entre les parties, la société Reed Organisation a indiqué à Mme Z...

du montant de sa rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la société, ainsi que l'énonce l'article 7 de son contrat de travail, relatif à la durée du travail, qui vise expressément l'article L. 212-15-1 ancien du code du travail (devenu L. 3111-2 du même code) et stipule que "libre d'organiser son temps de travail, Laurent Y... ne peut en conséquence se prévaloir des dispositions applicables en matière de temps de travail" ; qu'en tout cas, les courriels produits, épars dans le temps, sont insuffisants pour démontrer qu'il ne bénéficiait d'aucun temps de repos, ainsi qu'il le prétend ; qu'enfin, M. Y...

relatives aux durées maximales et minimales de travail n'autorisent pas la conclusion de deux contrats de travail à durée déterminée – à temps complet ou à temps partiel – dont l'exécution serait concentrée uniquement sur tout au plus six mois par ans, la cour d'appel a violé l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail, aux congés payés, au travail de nuit et à la prévoyance et les articles L.3121-18 et suivants du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR condamné la SAS Hostellerie Le Baou aux dépens et à payer à M. Daniel Y...

; que le salarié doit étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; que la preuve des heures de travail effectué n'incombe spécialement à aucune des parties ; qu'au cas d'espèce, Monsieur X... était soumis à la modalité de gestion du temps de travail appelée dans l'entreprise «'réalisation de mission'» ou encore modalité Type II applicable aux cadres dont les horaires ne sont pas contrôlables ; qu'afin d'établir la durée de son temps de travail, Monsieur X...

l'état de santé de Mme Z... ne lui avait pas permis d'établir des aptitudes restantes ; qu'en décidant cependant que le licenciement du 9 décembre 2011 pour inaptitude était sans cause réelle et sérieuse, sous prétexte que l'employeur n'avait proposé aucun poste de reclassement ni envisagé de solution de mutation transformation de poste ou aménagement du temps de travail, alors même que le médecin du travail avait confirmé l'avis d'inaptitude avec danger immédiat à tout poste dans l'entreprise et dans tous les sites de l'entreprise et qu'aucune aptitude de la salariée n'avait pu être déterminée, ce qui démontrait l'impossibilité de reclassement de la salariée la cour d'appel a violé l'article L.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. L'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail ne dispense pas l'employeur de rechercher l'existence d'une possibilité de reclassement du salarié, au sein de l'entreprise, ou du groupe d'entreprise auquel il appartient ; la notion de groupe s'apprécie au regard de la possibilité de permutabilité des salariés entre les sociétés appartenant au groupe.

ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, et de proposer ensuite au salarié quelle que soit la position prise par lui tous les emplois disponibles appropriés à ses capacités, au besoin après mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail, ou aménagement du temps de travail ; que dans ses conclusions d'appel, Monsieur Y...

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail » ; que l'article L 1226-12 prévoit que « Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions.

; que cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise ; que l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail ; que c'est à l'employeur de justifier tant au niveau de l'entreprise que du groupe auquel appartient celle-ci, de démarches précises pour parvenir au reclassement du salarié, notamment des adaptations ou transformations de postes de travail ou un aménagement du temps de travail, les recherches de reclassement devant être sérieuses et loyales ; que le reclassement doit être recherché parmi les emplois disponibles dans l'entreprise ; qu'à…

A... qu'il serait absent le 31 décembre afin de compenser une partie des 210 heures supplémentaires réalisées au cours de l'année, alors qu'il réclame désormais 232 heures pour cette année 2012, - que le salarié retient, dans son décompte, une heure entière de travail supplémentaire pour certains jours alors que le courriel communiqué pour justifier du temps de travail effectivement réalisé porte mention d'heures telles que 18h03, 18h04 , - Monsieur Y... avait accès à sa messagerie électronique à distance, - Monsieur B... ayant attesté en faveur de Monsieur Y...

la salariée à 1 067 euros au titre de l'indemnité de requalification, à 2 134 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, à 213 euros au titre des congés payés afférents, à 533 euros au titre de l'indemnité de licenciement et à 5 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse , l'arrêt rendu le 14 avril 2015, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles, autrement composée ; Condamne la société Taylor Nelson Sofres aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Taylor Nelson Sofres à payer à la SCP Yves Richard la somme de 3 000 euros ;

, à la disposition de l'employeur qui par suite devait lui rémunérer ces temps au taux des heures supplémentaires puisque venant en sus des heures habituellement effectuées ; Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher, ainsi qu'il le lui était demandé, si les temps qui auraient dû être consacrés à la pause du salarié n'avaient pas été rémunérés comme du temps de travail effectif, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; Sur le second moyen du pourvoi principal de l'employeur : Vu l'article 1153 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ; Attendu que pour condamner l'employeur au paiement d'une indemnité pour résistance abusive, l'arrêt retient que le salarié indique avoir obtenu satisfaction par le paiement courant 2013 d'une somme au titre des repos compensateurs, qu'il invoque uniquement pour…

il résulte qu'elle a pu effectuer jusqu'à 132 heures de travail mensuelles au mois de mai 2007 alors qu'à compter du 1er octobre 2007, elle a effectué pour le compte de la SARL Lumicenter 15 heures hebdomadaires le mercredi 7h30, le jeudi 7h30, jusqu'au 11 février 2008, horaire qui n'a donc pas varié jusqu'à son départ de la maison de retraite et qui ne peut pas être la cause de son arrêt d'activité ; au surplus, elle a communiqué par lettre du 16 juillet 2012 le planning du nouvel emploi qu'elle avait trouvé de 20h hebdomadaire à effet du 30 juillet 2012 afin que l'employeur organise son planning en conséquence, elle ne démontre donc pas avoir dû se tenir en permanence à la disposition de l'employeur, la demande de requalification du contrat à temps plein sera rejetée ;

Moyens produits par la SCP Yves et Blaise Capron, avocat aux Conseils, pour M. Y... et la société Gangloff et A..., ès qualités PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt, sur ces points, infirmatif attaqué D'AVOIR débouté M. G... Y... de ses demandes tendant à la condamnation de la société Nc Numericable à lui payer la somme de 1 574, 66 euros à titre de rappel de salaires au titre de la réduction du temps de travail et la somme de 157,46 euros au titre des congés payés y afférents ; AUX MOTIFS QUE « M. G... Y...