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Lorsque l'absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d'un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité de résultat, ses conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement. Encourt la cassation l'arrêt qui déboute un salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sans rechercher si, comme il était soutenu, il n'avait pas été exposé à un stress permanent et prolongé à raison de l'existence d'une situation de surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel de nature à entraîner une dégradation de son état de santé susceptible de caractériser un lien entre sa maladie et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité

licencié pour avoir subi ou refusé de subir de tels agissements ; qu'en l'absence au contraire de lien établi avec le harcèlement, le licenciement n'est pas entaché de nullité ; qu'en se bornant à retenir que « la société intimée a mis fin à sa relation de travail avec Monsieur Mohamed X...alors qu'il était victime d'un harcèlement moral » pour déduire la nullité du licenciement, sans constater l'existence d'un lien entre le harcèlement reproché et le licenciement pour faute grave du salarié, la cour d'appel a dès lors privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1235-1, L. 1235-3, L. 1152-2 et L.

considérant que les causes légitimes de licenciement, eu égard à leur importance qui excédait la simple insuffisance au travail, permettaient de supposer un comportement délibérément déloyal dans l'exécution du contrat de travail, nonobstant la révision à la baisse des objectifs imposés aux commerciaux par suite du mouvement de grève, quand les motifs des lettres de licenciement des salariées visaient une carence d'activité des salariées au premier semestre de l'année 2010 qui s'était « accrue les 15 derniers jours du mois d'octobre à une période de très forte activité pour l'entreprise » et se traduisait par une non atteinte de leurs objectifs, mettant en évidence une mauvaise foi avérée dans l'exécution de leurs obligations, quand les salariées n'

il résulte de ses propres constatations qu'à cette date, d'une part, le salarié n'avait pas été déclaré apte à son poste et d'autre part, que la seconde visite médicale de l'article R. 4624-31 du code du travail n'avait pas été réalisée, la cour d'appel a violé les articles L. 1226-8 et 1226-11 du code du travail ; 3°/ que l'employeur ne saurait avoir l'obligation de verser du salaire en exécution d'un contrat de travail déjà rompu par le prononcé de sa résiliation judiciaire, exécutoire, à la demande du salarié ; qu'en l'espèce, il était constant que, par ordonnance en date du 20 août 2008, le juge des référés avait, à la demande du salarié, prononcé la résiliation du contrat de travail avec effet à compter de son ordonnance, laquelle est restée

considérant que cette indemnité ne devait pas tenir compte des congés payés dont il aurait bénéficié si son contrat de travail s'était poursuivi normalement, la cour d'appel a violé l'article L. 2422-4 du code du travail ; 2°/ que lorsque l'annulation d'une décision d'autorisation est devenue définitive, le délégué du personnel a droit au paiement d'une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration, s'il en a formulé la demande dans le délai de deux mois à compter de la notification de la décision ; qu'en calculant le préjudice subi à partir du dernier salaire perçu par le salarié sans rechercher, comme elle y était invitée, si ce salaire n'aurait pas fait l'objet,

civile. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt partiellement confirmatif attaqué D'AVOIR condamné la société ELIANCE à payer à Monsieur X... une somme de 5.000 euros pour violation de l'ordre des licenciements, AUX MOTIFS QU'il y a lieu d'allouer au salarié des dommages et intérêts à hauteur de 12 mois de salaire au titre de la nullité du licenciement ; (…) Que l'employeur n'a pas justifié du respect des critères d'ordre des licenciements dans la mesure où il a licencié M. X... au lieu d'un autre salarié qui avait une moindre ancienneté tout en exerçant les mêmes fonctions que lui dans le même établissement et qui remplissait les mêmes conditions en terme de charge de famille ; que l'employeur n'a pas justifié d'une différence objective entre la situation de M. X...

il résulte des bulletins de paie produits que M. X... a été rémunéré en septembre 2003 sur la base d'une rémunération mensuelle brute de 5 417, 26 euros, prime d'ancienneté incluse et en octobre 2005 sur la base d'un salaire mensuel brut de 5 417, 26 euros auquel s'ajoutait la prime d'ancienneté, soit une rémunération mensuelle brute de 5 161, 26 euros ; qu'après que M. X... ait été réélu en novembre 2005 membre titulaire du comité d'entreprise et de nouveau désigné comme secrétaire, la société Clear Channel France lui a adressé, le 15 septembre 2006, le courrier suivant : "... nous vous confirmons qu'à effet rétroactif du 1 " janvier 2006, en raison de votre statut spécial au sein du comité d'entreprise, votre forfait " autres heures " sera de 6 755, 04euros par mois.

par arrêt du 4 juillet 2006, la cour d'appel d'Agen, statuant en référé, a fait droit à sa demande de reclassement dans la catégorie cadre technique coefficient 680, à compter du 1er janvier 2003 et a dit que ses demandes au titre d'une discrimination syndicale se heurtaient à une contestation sérieuse ; que l'UDAF de Gironde a saisi au fond la juridiction prud'homale pour faire juger que le reclassement effectué était conforme à l'accord de transposition ; que Mme X... a formé des demandes reconventionnelles au titre d'une discrimination syndicale ; Sur le premier moyen : Attendu que Mme X... fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de classement au poste de cadre technique classe 3 niveau 3 coefficient minimum 680 à compter du 1er

En application de l'article L. 1332-2 du code du travail, le licenciement disciplinaire doit intervenir dans le délai d'un mois à compter de la date de l'entretien préalable et ce délai n'est ni suspendu, ni interrompu pendant la période de suspension du contrat de travail provoquée par un accident de travail, une maladie professionnelle ou une maladie non professionnelle du salarié

L'action du salarié, tendant au paiement de sommes qui n'auraient pas dû être déduites de sa pension de retraite complémentaire, a la nature d'une action en rappel de pension de retraite complémentaire, ce dont il résulte que la prescription quinquennale prévue à l'article 2277 du code civil est applicable

; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les articles L. 1235-2 et L. 1235-3 du code du travail ; Mais attendu que le principe de la réparation intégrale du préjudice impose que l'irrégularité de la procédure de licenciement soit réparée par le juge, soit par une indemnité distincte soit par une somme comprise dans l'évaluation globale du préjudice résultant de la nullité du licenciement ; Et attendu que la cour d'appel, qui a indemnisé le préjudice résultant de l'irrégularité de procédure, a statué à bon droit ; Sur les premier et troisième moyens du pourvoi incident de la salariée : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne seraient pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le quatrième moyen du pourvoi principal de l'employeur : Vu l'article L.

a saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement ; Sur le premier moyen, pris en ses quatre premières branches : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de déclarer nul le licenciement du salarié pour insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi et de le condamner à lui verser une certaine somme à titre de dommages-intérêts pour nullité du licenciement consécutif à l'insuffisance du plan, alors, selon le moyen : 1°/ que les mesures de reclassement interne que doit contenir le plan de sauvegarde de l'emploi s'apprécient au regard des obligations pesant sur l'employeur à cet égard et aux possibilités de reclassement ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir d'une part que les possibilités de reclassement devaient s'envisager au regard des entreprises du groupe Rabo real estate vis-à-vis desquelles une permutation du personnel était possible, à savoir celles…

Vu les conclusions déposées à l'audience par l'avocat de M. [N] [S], tendant à - juger qu'il a été victime de discrimination syndicale et de harcèlement moral, non seulement de la part du GIE Ibis jusqu'au 31 décembre 2008, ce dont la cour n'est pas saisie, mais également de la part de la société SABEC à compter du 1er janvier 2009 et condamner cette dernière à lui payer pour ces faits la somme de 100.000€ de dommages et intérêts, - constater que la société SABEC n'a pas réintégré son directeur depuis la décision du ministre en date du 31 décembre 2008 d'autoriser son transfert et que cela a nécessairement causé un préjudice au salarié, condamner en conséquence la société SABEC à lui payer à ce titre la somme de 50.000€, - juger nuls les

considérant que les salariés effectuaient habituellement des heures de travail de nuit, après avoir relevé que ces salariés ne pouvaient être qualifiés de travailleurs de nuit, ce dont il résultait qu'ils effectuaient des heures de nuit à titre exceptionnel, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles 50 de la convention collective des industries charcutières et 1134 du code civil ; 2°/ qu'il appartient aux juges du fond, saisis d'une demande de rappel de salaire au titre d'heures effectuées exceptionnellement la nuit, de rechercher si l'intéressé a effectivement accompli de manière exceptionnelle des heures de travail la nuit ; qu'en l'espèce, les salariés faisaient valoir que les

par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 23 septembre 2008, doublée d'une copie remise en main propre à l'employeur le 24 septembre, le salarié a rétracté sa démission ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale aux fins de requalification de celle-ci en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et de paiement de diverses sommes ; Sur le moyen unique du pourvoi principal de l'employeur : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de requalifier en licenciement irrégulier et illicite la démission donnée par le salarié et de le condamner à payer à ce dernier diverses sommes à titre de dommages-intérêts, alors, selon le moyen : 1°/ qu'il est défendu au juge de se prononcer par voie de disposition générale et réglementaire sur les causes qui leur sont soumises ;

Et attendu, d'autre part, que la question posée ne présente pas un caractère sérieux dès lors que les dispositions subordonnant le licenciement d'un salarié investi d'un mandat de représentant du personnel ou d'un syndicat à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail trouvent leur fondement dans l'exigence constitutionnelle de participation des travailleurs à la gestion des entreprises, de sorte que la nullité du licenciement qui, pour cette raison, résulte nécessairement de leur méconnaissance et se traduit par un droit à réintégration ou à indemnisation réparant l'intégralité du préjudice subi pendant tout le temps de la protection conférée par ces textes, ne constitue pas une sanction au sens de l'article 8 de la Déclaration de 1789 et ne porte une atteinte disproportionnée à la liberté d'entreprendre non plus qu'elle ne porte atteinte au principe de séparation des pouvoirs…

Une cour d'appel qui accueille une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, fondée sur des faits de harcèlement moral, énonce à bon droit que cette rupture produit les effets d'un licenciement nul, conformément aux dispositions de l'article L. 1152-3 du code du travail

Mme Marlène Z... était engagée par contrat à durée indéterminée en qualité d'agent de section locale à compter du 1er octobre 1980 par la Fédération Nationale des Mutuelles de la Fonction Publique. Après avoir été promu agent de maîtrise par décision du 27 février 1985, Mme Z... accédait au poste de directeur de la section locale de la Guyane à compter du 1er septembre 1989. Par lettre du 23 octobre 1997, elle était licenciée pour faute grave, au motif qu'un détournement de fonds exceptionnel (2, 7 millions de francs) par un agent liquidateur de la section avait eu lieu dans l'établissement qu'elle dirigeait, l'employeur faisant valoir que cette fraude n'avait été possible qu'en raison de lacunes graves dans l'organisation et le fonctionnement de

qu'à supposer que la cour retienne l'existence d'heures supplémentaires impayées, l'infraction de travail dissimulé n'est pas caractérisée en l'absence de caractère intentionnel, - qu'il convient de prendre en compte la mauvaise foi évidente de la salariée dans l'exécution et la rupture du contrat de travail pour atténuer, sinon exonérer l'employeur des conséquences de la nullité du licenciement, - que l'indemnité égale au montant des rémunérations entre l'éviction et l'expiration de la période de protection doit prendre en compte le salaire mensuel de base soit 1.396,88 euros et couvrir la période allant du 24 février 2011 au 1er juin 2014. Elle évoque l'allongement du mandat de délégué du personnel, porté de 2 ans à 4 ans et la réticence de la Cour de cassation à accorder des indemnisations excessives en limitant l'indemnisation à 30 mois.

; qu'en la considérant comme une conséquence des faits de harcèlement dont la salariée a été victime, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-3 du code du travail ; 2°/ que seul le médecin du travail est habilité à constater l'inaptitude du salarié et en indiquer les causes ; qu'en retenant un lien de causalité entre les faits de harcèlement moral et l'inaptitude de Mme X... pour conclure à la nullité du licenciement, en se fondant implicitement mais nécessairement sur le seul certificat de son médecin traitant, la cour d'appel a violé les articles L. 4624-1, R. 4624-31 et L.