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à visionner des images pornographiques, était établi, la cour d'appel s'est fondée sur le rapport du 24 mai 2002 établi par M. Z..., directeur des services publicités, et signataire de la lettre de licenciement ainsi que sur l'attestation établie par le même M.

de la salariée dans l'entreprise et qu'en conséquence, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail devait s'analyser en une démission, alors qu'il était constant et non contesté, en l'espèce, que Madame X... avait subi de la part de son supérieur hiérarchique, Monsieur Y..., d'abord, un harcèlement moral d'avril à septembre 2004, ensuite, un harcèlement sexuel de septembre 2004 à mars 2005, sans qu'aucune mesure prise par la Société STRATORG ne soit de nature y à mettre un terme, la Cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations a violé l'article L. 4121-1 (L. 230-2 ancien) du Code du travail tel qu'interprété à la lumière de la directive CE n°89/391 du 12 juin 1989 concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et la santé des travailleurs, ensemble les articles 1153-1 à 1153-6 (L.

et gardiens d'immeubles venant constituer leur statut spécifique ; qu'aux termes de l'article L. 771-2, devenu l'article L. 7211-3 du code du travail, sont applicables aux salariés définis à l'article L. 771-1, devenu l'article L.7211-2 du code du travail, les dispositions relatives : 1° / Au harcèlement moral prévues aux articles L. 1152-1 et suivants, au harcèlement sexuel prévues aux articles L. 1153-1 et suivants ainsi qu'à l'exercice en justice par les organisations syndicales des actions qui naissent du harcèlement en application de l'article L. 1154-2 ; 2° Aux absences pour maladie ou accident, prévues à l'article L. 1226-1 ; 3° Au repos hebdomadaire, prévues par les articles L. 3132-1 et suivants ; 4° Aux jours fériés, prévues par les articles L. 3133-1 et suivants ; 5° Aux congés pour événements familiaux, prévus par les articles L.

n'ayant elle-même jamais invoqué de telles propositions après avoir fait connaître qu'elle ne souhaitait pas le rencontrer à l'extérieur de l'entreprise ; il est établi également que Fabien X... a toujours agi spontanément en présence d' autres personnes travaillant au même étage, sans provoquer d'ailleurs aucune réaction négative auprès de délégués du personnel ou de ses supérieurs hiérarchiques ; Les faits de harcèlement sexuel ne sont donc pas établis ; Par contre il est établi que Fabien X... a eu à plusieurs reprises et notamment le mars 2005 des gestes inconvenants vis à vis d'Isabelle Y... malgré les remarques et protestations de celle-ci ; ces gestes répétés constituent une faute justifiant la rupture du contrat de travail ; Toutefois en raison de l'absence de collaboration professionnelle entre Fabien X... et Isabelle Y...

lui permettre de remettre en cause une décision de l'autorité administrative ; que la lettre de licenciement qui délimite le litige précise clairement que le licenciement repose non sur l'existence éventuelle d'infractions pénales, mais sur les faits révélés par les trois salariées et détaillés dans la lettre, que la décision de relaxe du chef des délits de harcèlement sexuel au préjudice de Mmes Y..., Z... et A... n'emporte donc pas en soi disparition de la faute grave, que les tentatives multiples de séduction envers les trois salariées, la dernière intervenue auprès de Mme Z... le 20 octobre 2003, consistant à essayer malgré elle de l'embrasser, caractérisaient une violation grave par M. X...

; que le salarié, se plaignant de harcèlement de la part de son supérieur, M. Y..., a saisi la juridiction prud'homale qui, par jugement du 8 juillet 2004, a condamné l'employeur à lui verser une somme à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral ; que suite à cette condamnation, une information judiciaire a été suivie contre M. Y... des chefs de harcèlement sexuel et moral au sein de la société Semett ; que M. Y...

à la protection de l santé et de la sécurité des salariés de l'établissement, de procéder à l'analyse de conditions de travail et à des inspections, mission étendue par la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 à la contribution à la protection de la santé physique et mentale de salariés et la possibilité de proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel et de harcèlement moral ; Monsieur François-Xavier X... verse aux débats également des certificats et attestations émanant de médecins. Cependant ces documents qui font état de la constatation médicale des pathologies dont est atteint Monsieur François-Xavier X...

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour rupture anticipée du contrat à durée déterminée, l'arrêt retient que la lettre adressée le 18 décembre par M. X... à son employeur constitue une démission claire et non équivoque et que ce n'est que quelques jours plus tard que le salarié a porté à la connaissance de son employeur les faits de harcèlement sexuel dont il avait été victime lorsqu'il était mineur ; que cela ne l'a pas empêché de souscrire un nouveau contrat à effet du 12 octobre 1998 et qu'il a refusé de revenir sur sa démission bien que l'UCPA ait mis immédiatement à pied l'auteur des faits et ait procédé à son licenciement ; Qu'en statuant ainsi, après avoir relevé que M. X...

pour former sa collègue, Mme A..., qu'il a même tenté d'exclure, non sans manifestation de mépris à son égard, au profit d'un autre salarié, ainsi que les difficultés rencontrées par ses collègues pour travailler au quotidien avec lui, en raison de son comportement (échanges de courriels, pièces n° 36 à 41 (attestations Z..., B... et A..., pièces n°42-44-45); que M. X...

Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Rennes, 26 juin 2007), que Mme X..., qui avait été engagée le 1er juillet 1989 par M. Y... en qualité de technicienne de laboratoire et était passée secrétaire de direction en février 2004, a été licenciée le 4 avril 2005 pour inaptitude physique à tout emploi dans l'entreprise ; que soutenant que le harcèlement sexuel puis moral de la part de son employeur avait été à l'origine de cette inaptitude, elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de dommages et intérêts ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt confirmatif de l'avoir condamné à payer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages-intérêts pour harcèlement sexuel, alors, selon le moyen : 1° / que le harcèlement sexuel qui se caractérise par le but spécifique qui anime son auteur d'obtenir à son profit ou au profit d'un tiers…

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., qui avait été engagé le 17 septembre 1990 par la société Y... France en qualité de directeur des ressources humaines, a été licencié le 15 mars 2003 pour faute grave en raison du harcèlement sexuel et moral qu'il aurait exercé sur son assistante Mme Z... ; que celle-ci est intervenue volontairement devant la juridiction prud'homale saisie par le salarié d'une demande de paiement de diverses sommes au titre de la rupture, pour lui réclamer des dommages-intérêts ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'avoir condamné à payer diverses sommes au salarié à ce titre alors, selon le moyen : 1°/ que lorsque le juge procède à l'audition, au cours de l'audience, des parties

120-2 du Code du travail une règle fondamentale : «Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché» ; que depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, le Code du travail protège non seulement le salarié victime de harcèlement sexuel mais aussi le salarié victime de harcèlement moral au travail ; qu'«aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel» (C. trav. art. L.

AUX MOTIFS QUE l'ATMPE souhaite, in limine litis voir rejeter des débats la pièce adverse n° 9 sur le fondement de l'article 11 du Code de procédure pénale ; que ce texte dispose que « la procédure de l'enquête et de l'instruction est secrète » ; qu'en l'espèce la pièce n° 9 concernant une enquête achevée, le commandant l'ayant dirigée exposant avoir délivré une admonestation à Jean-Paul X...

17 février 2003 dans lequel elle indiquait annuler son précédent écrit rédigé « sous l'influence d'une tierce personne » ; que lors de sa reprise, après son arrêt pour accident du travail, Madame X... avait signé un avenant à son contrat de travail l'affectant, pour prévenir de nouveaux conflits, à la bibliothèque ; qu'elle avait déposé plainte des chefs de harcèlement sexuel et moral à l'encontre de Messieurs F..., Y... et A... le 22 avril 2004 soit une semaine après son licenciement ; que la suite réservée à cette plainte n'était pas indiquée ; qu'en l'état l'affirmation de l'intéressée selon laquelle son contentieux avec Monsieur F... expliquerait son licenciement n'était pas crédible ; qu'en conclusion les faits de « refus d'exécuter un ordre suivi d'insultes à caractère racial avec menaces de mort envers son supérieur hiérarchique » dont il était fait grief à Madame X...

122-6 et suivants du code du travail, 9 du code de procédure civile et 6 de la Convention européenne des droits de l'homme, que la preuve de la faute grave ne peut résulter que de faits réels et incontestables et qu'il appartient à l'employeur, qui a la charge de la preuve, de vérifier la véracité des faits allégués ; qu'au cas présent, la cour d'appel qui constate que l'employeur a procédé à son licenciement pour faute grave, accusé de harcèlement sexuel sur la seule déclaration de la plaignante, Mme Y..., et sur les attestations de son propre père et d'un de ses amis, rapportant toutes deux les confidences de la jeune fille, ne pouvait en l'absence de toute enquête approfondie et contradictoire, décider que le licenciement était justifié sans violer les articles susvisés ; 2°/ qu'en s'abstenant de constater en présence des liens d'amitié existant entre lui et Mme Y...

de salaires et des dommages-intérêts, alors, selon le moyen : 1°/ que le harcèlement moral suppose des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et que le harcèlement sexuel suppose des agissements dont le but est d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers ; qu'en se bornant à affirmer que les attestations produites par la salariée, laquelle faisait état d'"avances sexuelles", de "brimades", d'"hostilités", de propos et gestes déplacés" et de "petits mots" de la part de M. Y..., relataient clairement "des faits précis", témoignaient de la "réputation d'homme à femmes" de M. Y...

Attendu que la société Azur autos fait grief à l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 6 mars 2006) d'avoir jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que commet une faute grave le salarié qui abuse de son droit d'expression en proférant des accusations diffamatoires contre un autre salarié ; qu'ainsi en l'espèce où il a été établi et constaté par l'arrêt attaqué que les accusations de harcèlement sexuel et de harcèlement moral formulées par Mme X... à l'encontre de M. Y... étaient dépourvues de tout fondement, la cour d'appel, en n'évoquant que le harcèlement moral considéré comme relevant de la simple erreur de qualification et en omettant l'accusation de harcèlement sexuel pour écarter la faute grave, a violé les articles L. 122-6 et L.

; que le 23 septembre 2003, un salarié de la société Aventis Pharma lui a adressé des photographies présentant un caractère érotique accompagnées de messages licencieux ; que la société Aventis Pharma n'a pas donné suite à la candidature de Mme X... ; Attendu que pour condamner la société Aventis Pharma à payer à Mme X... une certaine somme à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par un harcèlement sexuel, la cour d'appel a énoncé qu'il ne peut être sérieusement contesté que le courriel du 23 septembre 2003 avait un contenu sexuel manifeste et exprimait des recommandations à Mme X...

de travail des salariés, cependant qu'aucun de ces deux documents, au demeurant évasifs, ne faisait la moindre référence, même implicite, à son comportement ou à des faits de même nature ou en relation avec ceux visés dans la lettre de licenciement, la cour d'appel les a dénaturés, violant ainsi l'article 1134 du code civil ; 3 / que si des faits de harcèlement sexuel constituent nécessairement une faute grave, il n'en va pas de même de "propos déplacés" ou de "gestes équivoques" qui, en l'absence d'abus, par leur auteur, de l'autorité que lui confèrent ses fonctions, ne peuvent recevoir cette qualification ; qu'en estimant que les gestes déplacés et ambigus qui lui étaient imputés rendaient impossible la poursuite de son contrat de travail pendant la durée limitée du préavis, sans avoir caractérisé un quelconque abus d'autorité destiné à obtenir des faveurs de nature sexuelle, la cour…

d'autres "inutilement polémiques et calomnieux" ; Sur le moyen unique : Vu les articles L. 122-6, L. 122-8 , L. 122-9 du code du travail ensemble l'article L.120-2 du code même code ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une faute grave, l'arrêt retient qu'en portant à l'encontre de son supérieur hiérarchique de graves accusations de harcèlement sexuel et moral, Mme X..., qui s'avère dans l'impossibilité de justifier du bien-fondé de ses accusations, alors que l'employeur a été à même de démontrer l'inanité de certaines d'entre elles, a abusé de son droit d'expression et, ce faisant, a compromis toute possibilité de travailler avec sa hiérarchie, même pendant la durée limitée du préavis ; Qu'en statuant ainsi, alors, d'une part, qu'elle avait constaté que la fausseté des accusations de harcèlement sexuel et moral portées par la salariée contre son supérieur hiérarchique…