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1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 17 septembre 2020), Mme [R] a été engagée par un contrat à durée indéterminée à temps partiel du 8 septembre 2011, par la société Novaliance, désormais dénommée le groupe Nova (la société), en qualité de responsable communication et marketing. 2. L'employeur a décidé, à la fin de l'année 2014, d'organiser des élections de délégués du personnel. Aucun protocole d'accord préélectoral n'a été conclu. La direction a pris acte le 28 janvier 2015 de l'absence de candidature au premier tour des élections prévu pour le 10 février 2015. 3. Le 3 février 2015, par courrier électronique, et le 4 février 2015, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, l'employeur a été informé de la candidature de Mme [R] au second tour des élections de délégués du personnel fixé au 24 février 2015.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 10 juin 2020), M. [K] a, par un contrat de droit chinois, été engagé, le 27 mars 2009, par la société Guangxi Eramet Comilog Chemicals Compagny, établie en Chine, en qualité de gestionnaire de processus et d'amélioration continue. 2. Par contrat du 24 avril 2012 conclu entre cette société, le salarié et la société de droit français Eramet Comilog Manganèse, le contrat de travail a été transféré à cette dernière, à compter du 15 juin 2012. 3. Par avenant du 26 avril 2012, le contrat de travail liant le salarié à la société Eramet Comilog Manganèse a été suspendu à compter du 15 juin 2012, pour la durée d'une mise à disposition du salarié aux États-Unis. 4. Parallèlement, un contrat de travail local a été conclu, le 30 avril 2012, entre le salarié et la société de droit américain Erachem Comilog Inc..

1. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 26 février 2020), M. [H] a été engagé par la société La Mécanique et l'engrenage modernes (MEM) à compter du 28 janvier 2008 en qualité de câbleur atelier-peintre. Il a été élu membre titulaire de la délégation unique du personnel. 2. La société a été placée en redressement judiciaire par jugement du tribunal de commerce du 14 mai 2013, la cession de ses actifs a été ordonnée le 1er octobre 2013 au profit de la société Finega, à laquelle s'est substituée la société MEM Industry, puis la société MEM a été placée en liquidation judiciaire par jugement du 8 octobre 2013. 3. L'administrateur judiciaire à la liquidation de la société MEM a sollicité l'autorisation de licencier M. [H] le 28 octobre 2013. L'inspecteur du travail a refusé d'autoriser le licenciement par décision du 16 décembre 2013.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 3 juin 2020), M. [Z], ayant travaillé depuis le 21 août 1991 dans différents restaurants à l'enseigne « Mac Donald » en région parisienne, employé en dernier lieu dans le poste de directeur de restaurant depuis le 4 octobre 2010, a été licencié le 4 juin 2013 par la société Lily pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 2. Il a saisi le 24 juillet 2013 la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi principal, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui est irrecevable. Mais sur le moyen du pourvoi incident, pris en ses troisième à cinquième branches Enoncé du moyen 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 3 septembre 2020), M. [E] a été engagé à compter du 2 janvier 2007 par la société A7 Auto pièces, devenue société Indra, en qualité en dernier lieu de directeur d'établissements. 2. Contestant son licenciement notifié le 26 juin 2015, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen et sur le second moyen, pris en sa seconde branche, ci-après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4. L'employeur

1. Selon l'arrêt attaqué (Pau, 25 mai 2020), M. [K] a été engagé à compter du 4 mars 2003 par la société Ventana Narcastet aux droits de laquelle vient la société Ventana Meca Narcastet (la société) en qualité de contrôleur métrologiste. 2. Il a été convoqué le 4 janvier 2017 à un entretien préalable fixé le 16 janvier 2017 en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire pour des faits commis les 20 et 21 décembre 2016. 3. Le 1er février 2017, la société l'a convoqué à un second entretien préalable, fixé le 14 février 2017, en vue d'un éventuel licenciement pour des faits nouveaux associés à ceux envisagés lors du premier entretien. 4. Le salarié a été licencié pour faute grave le 24 février 2017 et a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture.

1. Selon l'arrêt attaqué (Orléans, 25 juin 2020), M. [H] a été engagé à compter du 1er septembre 2010 par l'association Employeur des directeurs diocésains de la région Centre en qualité de directeur diocésain de l'enseignement catholique du diocèse de Tours. 2. Licencié le 11 juillet 2016, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette mesure et obtenir paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi principal, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen du pourvoi incident Enoncé du moyen 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Basse-Terre, 22 juin 2020), M. [Z], (le salarié) engagé le 19 décembre 2002 par la société Profil du futur a été muté le 1er avril 2012 auprès de la société ArcelorMittal construction Caraïbes (la société) avec reprise de son ancienneté en qualité de technico-commercial, statut cadre. 2. Contestant son licenciement intervenu le 8 février 2017 pour faute grave, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Enoncé du moyen 3. La société fait grief à l'arrêt de qualifier le licenciement du salarié en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, de la condamner à lui verser une indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents, une indemnité conventionnelle de licenciement, et une

1. Selon l'arrêt attaqué (Amiens, 12 septembre 2019), rendu sur renvoi après cassation (chambre commerciale, financière et économique, 15 mars 2017, pourvoi n° 15-20.115), le contrat d'agence commerciale liant la société Terres réfractaires du Boulonnais (la société TRB) à M. [R] étant arrivé à son terme, celui-ci a assigné la mandante en paiement de diverses sommes et d'une indemnité de rupture. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 2. M. [R] fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande de paiement de l'indemnité prévue à l'article L. 134-12 du code de commerce, alors « que la déchéance du droit à indemnité compensatrice de fin de mandat n'est pas encourue lorsque l'agent notifie son intention de faire valoir ses droits, sans qu'il ne doive spécialement qualifier le droit demandé ;

Il entre dans les attributions du président d'une association, sauf disposition statutaire attribuant cette compétence à un autre organe, de mettre en oeuvre la procédure de licenciement d'un salarié

Le périmètre sortant auquel s'applique l'obligation de reprise du personnel pesant sur l'entreprise entrante en application des articles 1 et 2.3.2 de l'avenant du 28 janvier 2011 à l'accord du 5 mars 2002 relatif à la reprise du personnel annexé à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 est celui du marché transféré donnant lieu au renouvellement de prestataire. L'obligation de reprise des contrats de travail ne s'impose pas au nouveau prestataire lorsque le renouvellement ne porte pas sur le marché auquel les salariés étaient affectés

Si, en application de l'article L. 2323-31 du code du travail, dans sa version en vigueur du 1er janvier 2016 au 1er janvier 2018, le comité d'entreprise doit être saisi en temps utile des projets de restructuration et de compression des effectifs, la réorganisation peut être mise en oeuvre par l'employeur avant la date d'homologation du plan de sauvegarde de l'emploi par l'autorité administrative.

1. Selon l'arrêt attaqué (Reims, 11 septembre 2019), M. [U] a été engagé par la société Les Écuries de l'orée du bois à compter du 1er octobre 2003, en qualité de moniteur chevaux. Il a pris acte le 12 août 2016, de la rupture de son contrat de travail. 2. Le 3 décembre 2016, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen des moyens Sur les premier, troisième et cinquième moyens, ci-après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le deuxième moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 4. Le salarié fait

l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la présomption légale de l'article L. 1154-1 du code du travail ne trouvant à s'appliquer qu'à la condition que les griefs allégués soient matériellement établis, les documents médicaux ne pouvant être, à eux seuls, de nature à établir cette présomption ; qu'en l'espèce, pour juger le harcèlement moral établi, la cour d'appel s'est exclusivement appuyée sur les documents médicaux produits par le salarié en considérant qu'ils établissaient la nécessité de soustraire le salarié à son contexte hiérarchique, « pareille situation laiss(ant) supposer des faits de harcèlement moral » ;

l'employeur sur une base semestrielle, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé l'article 5.6 de l'annexe 37 à la convention collective applicable précitée ; 3°) ALORS, SUBSIDIAIREMENT, QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; qu'il résulte des constatations de l'arrêt qu'à l'appui de sa demande en heures supplémentaires, Mme [U] a réalisé son calcul sur la base d'une semaine type comprenant deux après-

la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3171-4 du code du travail, ensemble l'article 6-1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme. SECOND MOYEN DE CASSATION La société Orlane reproche à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [R] à la date du 6 mai 2020, d'avoir dit qu'elle produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'avoir condamnée en conséquence à lui verser les sommes de 11 275,65 € à titre d'indemnité de préavis, de 1 127,56 € au titre des congés payés afférents, de 70 000 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de 4 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

l'employeur estime que ces faits allégués antérieurs au 10 juin 2011 sont prescrits. Il fait valoir qu'aucune prime n'a été versée sur la période considérée compte tenu des difficultés économiques de l'agence ; que l'existence d'un usage n'est pas alléguée ; qu'en outre la convention collective est taisante à ce sujet et que le contrat de travail n'évoque aucune prime. - les prétendues pression et surmenage après le 2 novembre 2014 : l'employeur estime que ces allégations ne sont pas prouvées et qu'au vu de la jurisprudence en la matière, le motif de surmenage et de pressions est inopérant. - l'absence de témoignages au soutien des accusations portées par Mme [R],qui révélerait une pression de l'employeur : celui-ci estime que les SMS évoqués par la

par contrat à durée déterminée d'usage, pour assurer la supervision des activités logistiques du site Rep Kop Solils, sur la base Total de Luanda en Angola, l'article 4 relatif à la durée de l'engagement ne prévoyant pas de terme précis mais visant une durée minimale de six mois ; que plusieurs avenants ont été signés postérieurement par les parties ; (...) que l'avenant n°5 n'était établi qu'en date du 18 décembre 2012 : il prévoyait une nouvelle modification de la rémunération du salarié et, au titre de la « durée de l'engagement » que « votre contrat est reconduit jusqu'au 31 décembre 2013 » ; que, toutefois le contrat de travail se poursuivait sans autre avenant jusqu'au 28 février 2014, date à laquelle il était rompu à l'initiative de la Société DIETSWELL ;

l'employeur à la rentrée, la cour d'a dénaturé le courriel du 26 août 2016 ; 2° ALORS QU'il est fait obligation au juge de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; que dans le cadre de l'entretien préalable qui s'est tenu le 27 septembre 2016 soit une semaine après la rentrée scolaire 2016-2017, il a été reproché au salarié « le fait de que je ne peux jamais avoir les supports écrits » ; qu'il ressortait ainsi clairement du compte rendu de l'entretien préalable, ainsi que l'avait relevé le conseil de prud'hommes, qu'au jour de cet entretien, aucun support de cours écrit n'avait été remis par M. [M], celui-ci persistant dans son refus de déférer aux directives réitérées de son employeur de donner à ses nouveaux élèves un programme et un support de cours écrits ;

la salariée a été placée en arrêt de travail par son médecin à compter du 3 novembre 2015 pour « syndrome anxiodépressif lié à une situation de souffrance professionnelle », d'autre part, qu'elle a été déclarée inapte au poste de responsable commerciale export, sauf « dans un autre contexte organisationnel et relationnel », puis en a déduit que les agissements de harcèlement « ont entraîné une dégradation de l'état de santé de Mme [M] » ; qu'en statuant ainsi sur le fondement des déclarations de médecins se bornant à reprendre les allégations de la salariée, sans expliquer en quoi l'inaptitude de Mme [M] aurait été induite par le harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ;