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par lettre recommandée du 6 janvier 2010 ; qu'il ressort de ces éléments, que le licenciement de Monsieur X... a été prononcé pendant la période de suspension de son contrat de travail, du fait de l'absence de visite médicale de reprise consécutive à l'arrêt de travail du 2 décembre 2009 au 16 décembre 2009, même si la procédure de licenciement: avait été engagée avant cet arrêt ; qu'il appartient dès lors à l'employeur de rapporter la preuve de l'existence de la faute grave énoncée dans la lettre de licenciement, dont les termes fixent les limites du litige ; qu'en droit, la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation délibérée des obligations découlant du contrat de travail ou des

l'employeur elle devait solliciter une autorisation préalable. Elle a contesté cette sanction et en a demandé le retrait. Elle indique n'avoir obtenu aucune réponse.- une attestation de Mme Z..., ex-directrice de la maison d'enfants de Valenciennes, qui indique avoir assisté le 19 février 2007 à une réunion au cours de laquelle certains collaborateurs de Jeannine X...l'ont mise en cause, devant le comptable. Elle déclare que M. Y...a exigé un certain nombre de choses, sur un ton menaçant et violent, en intimant l'ordre à l'appelante de se plier aux demandes ; qu'il a mis en doute son intégrité la menaçant d'envoyer un inspecteur contrôler ses dires et réaliser un audit. Le témoin ajoute avoir demandé à sortir de la réunion puisqu'elle n'était pas concernée par le sujet mais s'être vue demander de rester, M.

il résulte du tableau de bord de l'employeur ; qu'enfin le nombre de 1.200 dossiers indiqué par Mme X... dans son CV ne concerne pas les gestions locatives mais le développement d'un portefeuille de syndic ; que sur les avertissements, la SARL MONCENIS IMMOBILIER soutient qu'ils reposent sur des faits objectifs ; qu'or, l'avertissement qui relève du pouvoir disciplinaire de l'employeur doit à la fois reposer sur des faits objectifs et être proportionné ; que l'envoi du premier avertissement du 1er février 2010 repose sur un seul reproche, la non restitution d'un dépôt de garantie à un locataire à l'expiration des deux mois de la fin du bail le 27 décembre 2009 alors que Mme X... était en congé depuis le 24 décembre et qu'elle fait valoir que sa collaboratrice devait la remplacer ;

il résulte de ces différents éléments que Chrystèle X... n'a pas été victime de harcèlement moral ; qu'en conséquence, Chrystèle X... doit être déboutée de son action fondée sur le harcèlement moral et le jugement entrepris doit être confirmé ; que, sur le licenciement, le harcèlement moral ayant été écarté, Chrystèle X... doit être déboutée de son action en contestation du licenciement et exclusivement fondée sur l'existence d'un harcèlement ; que le jugement entrepris doit être confirmé. ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE, sur l'attitude fautive de l'employeur constitutive d'un harcèlement moral, suite à l'audition de Monsieur Luc C..., il s'avère que ses dires sont imprécis et ne corroborent pas les deux attestations précédemment écrites ;

il résulte des courriels produits au dossier que la société BT SERVICES n'a été informée du rejet de la candidature de M. X... à cette mission que le 27 janvier 2006 et il n'est pas précisé à quelle date cette augmentation individuelle a été accordée aux autres salariés ; que, quoiqu'il en soit, l'explication ne vaut que pour cette seule mission et montre que les augmentations individuelles étaient fonction des missions accordées de sorte que la discrimination dans l'attribution de ces missions a pour corollaire la discrimination salariale ; que l'employeur fait valoir que la quasi absence de mission confiée à M. X... au cours de ces trois années serait imputable à des éléments indépendants de sa volonté et non à une quelconque volonté de discrimination ;

par lettre du 19 novembre 2008 ; Sur le premier moyen : Vu l'article L. 3171-4 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, l'arrêt retient que celle-ci affirme qu'elle a systématiquement dépassé sa durée contractuelle de travail de 35 heures, et n'a jamais travaillé moins de 39 heures 30 par semaine, que pour sa part l'employeur a indiqué qu'elle disposait des clefs de l'agence et bénéficiait d'une latitude dans ses horaires d'ouverture et de fermeture puisque lui-même résidait à Marseille et ne pouvait contrôler les horaires, que les seules affirmations de la salariée sur ses heures supplémentaires calculées par mois ne sont pas précises, qu'en l'absence d'un décompte par semaine

par lettre du 4 juillet 2008, un poste de coordinateur logistique puis, par lettre du 28 juillet 2008, deux postes de contrôleur laboratoire et de correspondant ressources humaines qui s'étaient libérés par suite du départ volontaire de deux salariés ; qu'en affirmant néanmoins, pour dire que la société Ahlstrom Labelpack a manqué à son obligation de reclassement, qu'il n'est pas contesté que seul un poste de coordinateur logistique a été proposé à M. E..., la cour d'appel a dénaturé les conclusions de l'exposante et violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ; 13°/ si l'employeur doit adapter le salarié à l'évolution de son emploi, il n'est pas tenu de lui fournir une formation initiale qui lui fait complètement défaut ; qu'en

considérant que lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée ; que c'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur ; considérant qu'il n'est pas contesté que de la date de son embauche, en 1995, à mars 2005, soit pendant 10 ans, la relation de travail de Madame Ghislaine X... s'est déroulée de manière harmonieuse et sans incident, son directeur de l'époque, Monsieur C..., attestant dans la présente procédure des compétences de Madame Ghislaine X...

l'employeur et le salarié, et que l'intéressé a pu, pendant la période de mise à pied, bénéficier normalement de dix-huit jours de congés payés dont il a été indemnisé ; Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'une démission, et déboute M. X... de sa demande en paiement de dommages-intérêts au titre de la discrimination syndicale, du harcèlement moral et des congés payés acquis et non pris, l'arrêt rendu le 25 mai 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles, autrement composée ;

Contestant cette décision, il a saisi le conseil de Prud'hommes de Bordeaux (section commerce) le 22 novembre 2011 pour faire juger la rupture de son contrat en licenciement sans cause réelle et sérieuse. A ce titre il a sollicité des dommages et intérêts sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail, des dommages et intérêts pour absence de visite médicale préalable ou autre médecine du travail et une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, l'employeur formant une demande reconventionnelle sur ce même article.

Suivant contrat à durée déterminée du 2 mai 2011, Mme [X] [J] a été engagée par Mme [D] [Y], avocate au barreau de Paris, spécialisée en droit du travail, en qualité de 'juriste, collaboratrice', niveau II, 1er échelon, coefficient 380 selon la classification de la convention collective nationale des avocats et de leur personnel, moyennant une rémunération brute mensuelle de 2 500 € pour 36 heures de travail par semaine, se répartissant de 9 H à 19 H sur quatre jours, avec une pause déjeuner d'une heure. Il était stipulé que ce contrat était conclu en remplacement de Mme [I], en congé de maternité de mai à septembre 2011 inclus. Mme [J], titulaire d'un master en droit social, est conseiller prud'homme à la section activités diverses du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt depuis 2002.

l'employeur, et notamment l'avis de la direction régionale de l'environnement de l'aménagement et du logement, et l'information donnée par la société propriétaire des lieux que le terrain donné en location avait été isolé des terrains environnants constituant la zone encore polluée, ne permettaient pas d'écarter tout risque pour la santé des salariés né de l'exposition aux produits dangereux ; qu'elle a ainsi caractérisé l'existence d'un risque grave et actuel justifiant une mission d'expertise permettant de rechercher si les salariés avaient pu être exposés à un danger et dans l'affirmative quelles mesures ils devaient prendre pour l'avenir ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne les sociétés JC Decaux et JC Decaux mobilier urbain aux dépens ;

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu qu'en application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu selon l'arrêt attaqué que M. X..., engagé le 4 juin 2007 par la société Y... en qualité de manoeuvre, a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail le 11 octobre 2010 et été déclaré inapte par le médecin du travail et licencié pour impossibilité de reclassement ;

Vu les articles L. 1152-3, L. 1235-3 et L. 1235-5 du code du travail ; Attendu que pour réduire à la somme de 8 000 euros les indemnités que l'employeur a été condamné à payer pour licenciement nul et préjudice moral subi, l'arrêt retient que le salarié justifie d'une ancienneté de neuf mois ; Attendu cependant que le salarié victime d'un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, d'une part, aux indemnités de rupture, d'autre part, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'elle avait jugé que le licenciement du salarié était nul

par contrat du 24 mars 1999 par l'association interprofessionnelle de santé au travail (AIST 83) en qualité de comptable, exerçait les fonctions d'adjoint de direction chargé de l'organisation interne et informatique ; qu'il a été licencié pour faute grave par lettre du 12 novembre 2008 ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une faute grave l'arrêt retient qu'il est établi que le salarié a eu une attitude méprisante de dénigrement, voire d'insultes à l'égard de certain membres de l'association et que ce comportement interdisait son maintien au sein de l'entreprise ; Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si les faits reprochés au salarié n'étaient pas prescrits, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé ;

est rien d'autre qu'une cavale pour déstabiliser l'entreprise./ J'ai vraiment le sentiment d'avoir été embarquée dans une procédure qui n'est rien d'autre qu'une attaque contre la société HYPERGRASSE./ Ce groupe a monté une stratégie commune qui consiste à dénigrer l'entreprise, à se mettre en maladie pour ensuite monter un dossier d'inaptitude auprès de la médecine du travail pour harcèlement moral, heures de travail dissimulés etc... Ce groupe orchestré par Julien J... et Angéla X... ont profité de mon état de santé et de ma position de délégué du personnel pour alerter notamment l'inspection du travail et mener tous ses dossiers devant le conseil de prud'hommes. Je tiens à attester aujourd'hui que la SAS HYPER GRASSE est une entreprise ou l'on peut librement discuter et échanger sans aucune contrainte. Ce groupe ne cherche qu'à profiter et déstabiliser l'entreprise.

Vu les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes au titre de la discrimination, la cour d'appel énonce que l'intéressée fait état de ce qu'elle souhaitait bénéficier d'une formation continue en vue de l'obtention d'un BTS par validation des acquis, mais précise que l'accord de la direction et du service comptabilité « va être si difficile à obtenir », ce qui démontre qu'elle l'a obtenu, qu'elle n'invoque aucun abus ni aucun fait fautif imputable à l'employeur, qu'elle fait encore état d'une discrimination salariale (« d'autres personnes, entrées après elle à la SAFER, et moins diplômées bénéficiaient d'un avancement plus rapide et supérieur au sien »), mais se réfère ici à

par courrier du 5 mars 2009 la Société SEYFERT EMBALL a proposé à ses « commerciaux » de nouvelles modalités de calcul de la rémunération variable applicables en avril 2009 et les a invités à faire connaître leur acceptation ou leur refus (p. 4, al. 10) ; que suite au refus de modification du contrat de travail opposé par Frédéric X... l'employeur avait le choix d'engager une procédure de licenciement ou de rétablir Frédéric X... dans son emploi ; il ressort des échanges de correspondances qui ont suivi la proposition de modification et le refus de Frédéric X... que l'employeur n'a pas pris position, procédant par atermoiements ainsi qu'en témoigne le message du 30 mars 2009 adressé à Frédéric X... par Monsieur Z... : « tu m'as demandé d'être fixé

; que par la suite elle était affectée à sa demande à un poste d'hôtesse d'accueil, 4ème catégorie, 1er échelon et adressait à cette occasion à sa direction une lettre exprimant sa satisfaction ; que par la suite elle demandait à exercer d'autres fonctions, lesquelles étaient incompatibles avec ses capacités, que l'employeur est seul en mesure d'apprécier, et les limitations imposée par la médecine du travail compte tenu de son handicap, notamment la fonction d'animateur, celle de responsable prévention, ainsi que celle de chef de gestion administrative du personnel ; qu'elle n'apporte aucun élément pertinent de nature à contredire les refus apportés par sa hiérarchie, à ses demandes ; que Madame X...

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée par la société Agence Z..., le 26 mars 2007 pour exercer les fonctions de commerciale ; qu'elle a été licenciée pour inaptitude à tout poste dans l'entreprise et impossibilité de reclassement le 16 octobre 2007 ; Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes en nullité de son licenciement et de dommages-intérêts, la cour d'appel retient qu'il n'est démontré ni que l'employeur ait fait un usage abusif de son pouvoir disciplinaire en infligeant à la salariée deux avertissements injustifiés ni que les horaires destructurés auxquels elle était soumise n'aient pas répondu à des nécessités de service et qu'il n'est pas plus prouvé que la dégradation de son état de santé ait été causée par un comportement fautif de l'employeur ;