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fiable et infalsifiable; qu'attendu que Monsieur A... Y... , pour étayer sa demande, verse aux débats comme seule preuve et à titre d'exemple les plannings Outlook de ses collaborateurs, sans plus de précision ; qu'attendu également que Monsieur A... Y... appuie sa demande essentiellement sur le temps d'amplitude d'une journée, sans prendre en compte le temps de travail effectif réalisé au cours de cette journée; qu'attendu enfin que dans les comptes rendus des évaluations semestrielles des 19 juillet 2012 et 18 janvier 2013, Monsieur A... Y... souligne qu'il souhaite s'impliquer davantage et de façon plus élargie que ce qu'il fait déjà sans mentionner une quelconque allusion liée au temps de travail et aux heures supplémentaires ; que le Conseil de Prud'hommes dit que les éléments avancés par Monsieur A... Y...

effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Il résulte des dispositions de l'article L.3121-2 du code du travail que le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque le salarié reste à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Dès lors, la seule circonstance que le salarié n'ait pas voulu profiter de la pause dont il disposait et pendant laquelle il ne restait pas à la disposition permanente de son employeur ne lui permet pas de se prévaloir d'heures supplémentaires.

accomplissait environ 50 heures de travail par semaine en ce compris les déplacements professionnels afin d'effectuer à la demande de la société l'ensemble des tâches qui lui étaient confiées. M, Y... Z... travaillait pendant ses congés payés compte tenu notamment du Smart phone qui était mis à sa disposition par la société dans le cadre de l'exécution de ses fonctions ... J'atteste également que la société ne met en oeuvre aucune procédure de contrôle du temps de travail de ses salariés » ). En réponse, la Sari PEGASE PARTNERS ASSET MANAGEMENT, se limite à considérer que les pièces produites par le salarié présentent une « absence de force probante » et ont un « caractère mensonger», en estimant notamment que l'attestation de Mme C... manque de pertinence dès lors qu'elle n'avait aucune responsabilité dans le domaine de la gestion des ressources humaines.

AUX MOTIFS QUE «Bien que le même jour aient été signés deux contrats, l'un à durée déterminée, l'autre à durée indéterminée, les parties s'accordent pour se référer uniquement à ce dernier et à ses clauses, notamment à son article 5 relatif à la rémunération qui stipulait qu'à partir du 4ème mois M. Z... percevrait, outre un traitement mensuel fixe de 900 euros "une commission de 2% sur le chiffre d'affaires hors taxes et hors frais financiers de la galerie durant son temps de travail". Les parties s'accordent encore à considérer que le taux de commissionnement a ensuite été porté successivement à 3% puis 3,5% et enfin à 4%, que le commissionnement portait sur toutes les ventes réalisées au sein de la galerie durant le temps de présence. M. Z...

peut suffire à étayer la demande mais à la condition que l'employeur soit en mesure d'y répondre en démontrant les horaires effectivement réalisés par le salarié. Attendu que le salarié a produit en pièce n° 14 un décompte d'heures supplémentaires au titre des années 2008 à 2012 qui indique expressément être établi à partir d'une estimation de son temps de travail moyen et il a communiqué à l'appui de ce décompte en pièces n° 15 à 19/42 un certain nombre de messages électroniques qu'il a envoyés avant 9 heures et après 18h30 en 2012, des messages électroniques relatifs à 10 jours de 2011 et tous envoyés à l'intérieur de ce dernier créneau horaire ainsi que la copie de son agenda 2012. Attendu que monsieur Y...

3 121-5 du code du travail dispose qu'une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ; seule la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif ; l'article L.

versée à un formateur à plein temps, qui perçoit en moyenne un salaire horaire de 26,80 euros alors qu'en moyenne M. Y... est rémunéré sur la base d'un salaire horaire de 44 euros ; que s'agissant en outre des repas, aucune pièce ne permet de considérer que l'APTH impose au salarié sa présence aux côtés des stagiaires, ce qui correspondrait selon lui à un temps de travail effectif, et s'agissant des temps de pause, ils font déjà l'objet d'une rémunération pour un temps de travail effectif dès lors qu'ils sont prévus par le cahier des charges ministériel, ce qui suppose leur intégration dans la durée des stages ; qu'au vu de ces éléments, les demandes de M. Y...

par arrêté dans l'un des établissements d'Herakles susceptibles d'ouvrir droit à l'allocation de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante et pouvait ainsi bénéficier des dispositions de cet accord et notamment de son article 4 qui précisait que le calcul de l'indemnité de départ était la dernière rémunération totale brute mensuelle précédant le préavis et qu'elle ne saurait être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles brutes des douze mois précédant le préavis, de sorte que l'intégralité de la moyenne des rémunérations mensuelles brutes des douze derniers mois précédant le préavis, y compris la période passées au sein de la société Europropulsion devait être prise en compte pour le calcul de cette indemnité ; qu'en jugeant que M.

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Orléans, 19 janvier 2017), qu'exerçant la fonction de chargé de pilotage risque et monitoring au sein du groupe Caisse d'épargne, M. X... a demandé le 2 août 2013 à bénéficier des dispositions de l'accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences du Groupe BPCE du 28 octobre 2011, permettant au salarié un aménagement de son temps de travail avant son départ en retraite ; que cet aménagement lui a été accordé le 27 septembre suivant pour la période du 1er octobre 2013 au 31 décembre 2014, son départ effectif en retraite devant prendre effet le 1er janvier 2015 ; que le salarié a émis des réserves sur sa date de départ à la retraite le 2 octobre 2013 ; que l'employeur ayant refusé le report de cette date, le salarié a, par lettre du 28 octobre 2014, renouvelé sa demande de départ à la retraite au 31 décembre 2014 ; qu'il a saisi la…

vos absences du 1er janvier au 10 janvier 2013. Dès lors, nous n'avons pu que constater que vous n'avez pas pris vos postes du 11 Janvier 2013 au 21 janvier 2013, alors même que vous étiez encore dûment planifié sur votre site d'affectation SANOFI à Lisieux, et que vos ordres de services vous avaient été envoyés dans les délais prévus par les accords sur le temps de travail. Nous sommes au regret de constater également que vous n'avez daigné justifier d'aucune des absences sus citées. Ces absences systématiques, et l'absence de justification de celles-ci sont particulièrement graves compte tenu : - Des perturbations occasionnées dans le service sur le site SANOFI à Lisieux, et de l'impossibilité dans laquelle vous nous avez laissés de justifier ces perturbations auprès de notre client. - Des difficultés de planification dues à votre manque de prévenance concernant vos absences.

; que cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise ; que l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; que M. X... a été placé en arrêt de travail le 27 novembre 2010 et n'a jamais pu reprendre son travail à compter de cette date ; que le 20 juillet 2012, le médecin du travail l'a déclaré : « Apte au poste de chauffeur.

professionnelle, le salarié est déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail ». En l'espèce, seule la lettre du 13 janvier 2006 peut être qualifiée de lettre de licenciement et l'employeur ne pouvait tenter de régulariser cette lettre par l'envoi d'une deuxième lettre le 16 janvier 2006. Le reclassement tel que décrit ci-dessus suppose une recherche au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

, celui-ci devant avoir un caractère collectif (articles R.242-1-1 alinéa 1er et R.242-1-2 du Code de la sécurité sociale) ; que même s'il est possible de ne couvrir que certains salariés, c'est à la condition qu'ils appartiennent à une catégorie objective de personnel répondant à des critères définis (R.242-1-1), excluant que soient retenus le temps de travail, la nature du contrat, l'âge ou, sous réserve du 4° et du dernier alinéa de l'article R. 242-1-2, l'ancienneté des salariés ; que dès lors, il résulte de l'ensemble de ces éléments que la convention collective de la Mutualité, mentionnée sur les bulletins de paie du salarié, ne lui était pas applicable et qu'elle n'avait d'ailleurs jamais été appliquée volontairement par l'employeur, de sorte que Monsieur Michel X...

Dans l'hypothèse où une réponse affirmative serait apportée à l'une ou l'autre des deux questions précédentes, l'article 157 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne doit-il être interprété en ce sens qu'il s'oppose à des dispositions de droit interne telles que celles des articles L. 3123-13 du code du travail, alors applicable, et R. 1233-32 du même code, dans la mesure où un nombre considérablement plus élevé de femmes que d'hommes choisissent de bénéficier d'un congé parental à temps partiel et que la discrimination indirecte qui en résulte quant à la perception d'une indemnité de licenciement et d'une allocation de congé de reclassement minorées par rapport aux salariés n'ayant pas pris un congé parental à temps partiel n'est pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ?

Le seul refus par un salarié d'une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. La rupture résultant du refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail, proposée par l'employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique. Viole dès lors les articles 1134 du code civil et L.

par arrêté du 25 avril 1985. Selon l'article L.7322-2 « exploite, moyennant des remises proportionnelles au montant des ventes, les succursales des commerces de détail alimentaire ou des coopératives de consommation lorsque le contrat intervenu ne fixe pas les conditions de son travail et lui laisse toute latitude d'embaucher des salariés ou de se faire remplacer à ses frais et sous son entière responsabilité. LA clause de fourniture exclusive avec vente à prix Imposé est une modalité commerciale qui ne modifie pas la nature du contrat ». Ainsi, l'application du statut légal défini aux articles L.7322-1 et L 7322-2 du code du travail suppose la réunion de trois conditions cumulatives : - L'exploitation d'une succursale de magasin de détail et d'

rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur. Lorsque le contrat de travail à temps partiel n'est pas conforme aux exigences posées par l'article L. 3123-14 du code du travail, l'emploi est présumé être à temps complet. Ces règles ont pour finalité de protéger le salarié contre des variations de son temps de travail imposées par l'employeur le plaçant alors dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler et le mettant à la disposition permanente de son employeur. Monsieur Y... C... Z... sollicite une requalification à temps complet se fondant sur l'absence de contrat écrit. La présomption posée par l'article L. 3123-14 du code du travail ne présente toutefois pas un caractère irréfragable.

; qu'en se prononçant au regard d'une telle considération, la cour d'appel a statué par un motif inopérant en violation de l'article 455 du code de procédure civile. 4° ALORS encore QUE le constat de variations importantes dans l'horaire de travail mensuel du salarié exclut que la durée exacte du travail convenue ait pu être établie ; que l'employeur, qui reconnaissait l'existence d'une présomption de travail à temps partiel faisait lui-même état d'un temps de travail pouvant varier de 25,43 heures de travail mensuelles à 151,21 heures de travail mensuelles ; qu'en s'abstenant de rechercher si ces variations importantes n'excluaient pas que la durée exacte du travail ait été convenue, la cour d'appel a de nouveau privé sa décision de base légale au regard de l'article L.3123-14 du code du travail. 5° ET ALORS QUE les parties s'accordaient à reconnaître que Mme Y...

; que compte tenu de l'ancienneté du salarié, de sa rémunération et des circonstances de la rupture, il convient de lui accorder des dommages et intérêts dont le montant est précisé au dispositif ; ALORS QUE l'employeur peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte pour justifier qu'il n'a pu, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités ; qu'en l'espèce, il était constant et non contesté que la société STMS avait, postérieurement à une restitution d'étude de poste, informé le médecin du travail de l'impossibilité d'aménager un poste dans les bureaux puis, postérieurement à l'avis d'inaptitude définitive du salarié à son poste, proposé lors d'une réunion du 22 septembre 2009, en présence du délégué du personnel,…

caractérisant l'existence d'un contrat de travail n'a pas été ici retenu », la cour d'appel a violé l'article L. 3171-4 de code du travail ensemble les articles L. 7321-1 et L. L 7322-2 du même code ; 3°/ que les gérants non-salariés des succursales de commerce de détail alimentaire ne peuvent solliciter le paiement de rappels de salaire au regard d'un temps de travail effectif et le paiement d'heures supplémentaires que pour autant qu'ils démontrent que l'entreprise propriétaire de la succursale leur avait imposé à titre individuel l'exécution d'horaires de travail déterminés, hors les horaires d'ouverture et de fermeture des succursales ; qu'en l'espèce, la cour d'appel n'a pas relevé qu'une telle preuve était rapportée, mais au contraire que la société Casino n'impose pas les conditions de travail ; qu'elle affirme tout au plus péremptoirement que les époux Z...