Rechercher une décision

En outre l'article L.1232-1 du Code du travail dispose que « L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque avant toute décision à un entretien préalable. » Dans la mesure où ce texte ne comporte pas l'exigence de l'indication des motifs du licenciement dès la convocation à l'entretien préalable, le défaut de mention des griefs quelque regrettable qu'il soit ne permet pas d'en déduire automatiquement la nullité du licenciement. En l'espèce, la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement du 28 juillet 2011 est libellée en sa première phrase, comme suit : « Nous vous informons que nous sommes amenés à votre égard une mesure de licenciement. » et la suite du courrier ne comporte l'indication d'aucun reproche ou grief, ni même d'aucun fondement personnel ou économique du licenciement.

harcèlement moral lequel était établi, la cassation du chef du premier moyen entraîne la cassation par voie de conséquence du chef de dispositif qui condamne l'employeur au paiement de sommes à titre de harcèlement moral ; Et sur le second moyen pris en sa seconde branche : Vu l'article 16 du code de procédure civile ; Attendu que pour prononcer la nullité du licenciement et condamner l'employeur au paiement de sommes à ce titre, l'arrêt retient que ce dernier ne peut prouver les faits qui se seraient déroulés le 15 février 2013 en se fondant sur un document écrit par M. Z... qui constituerait la pièce n° 33 de son dossier et sur une attestation de M. A... qui constituerait la pièce n° 34 de son dossier, alors que ne figure à son dossier aucun document de MM. Z... et A... et que tant la pièce 33 qui est une attestation rédigée par M. Christophe D...

Mais, sa perception n'est pas probante de la réalité objective. Sur celle-ci, il a déjà était fait état de l'absence de toute narration d'un incident particulier et de production de la moindre attestation. Faute de prouver l'existence de faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, Madame X... doit être déboutée de ses demandes en découlant, comme la nullité du licenciement et son indemnisation. ALORS QUE le salarié n'a pas a rapporter la preuve du harcèlement dont il prétend être victime mais seulement d'éléments de nature à faire présumer l'existence de celui ci; que l'arrêt constate que les éléments médicaux produits, confortés par les arrêt de travail, établissent la réalité d'une dégradation de l'état de santé de Madame X...

il résulte de l'arrêt qu'après que le salarié protégé a sollicité sa réintégration, l'employeur lui a répondu le 3 juillet 2013 que sa réintégration de plein droit était effective à compter du jour même et qu'il devait se présenter à son poste dès le lendemain, que le salarié qui s'était présenté dans l'entreprise le lendemain s'était vu signifier par acte d'huissier du 4 juillet 2013 sa convocation à un entretien préalable en vue d'un licenciement pour faute assortie d'une mise à pied conservatoire, et qu'ayant regagné son poste de travail, il lui avait été demandé de quitter les lieux ; qu'en déduisant de ces circonstances que l'employeur n'avait pas réintégré le salarié dans son emploi, ce qui constituait un trouble manifestement illicite, la cour d'appel a violé les articles L.

contenter de la salle où se situaient les toilettes et le harcèlement moral s'est poursuivi durant la période de suspension de son contrat de travail, devant réclamer le paiement de ses salaires à ses employeurs. Ainsi, son état dépressif ayant conduit à son inaptitude est directement lié au comportement de ses employeurs et il y aura lieu de prononcer la nullité du licenciement pour inaptitude et de lui octroyer les indemnités équivalentes à un tel licenciement. Maître [T] et maître [F] font valoir qu'ils n'ont jamais eu la qualité de co-employeurs, cette appellation ne concernant que les sociétés commerciales et Mme [X] a travaillé indépendamment pour eux. De plus, Mme [X] n'a nullement était contrainte de prendre ses repas dans les toilettes, une salle étant en cours d'aménagement à l'étage et équipée pour qu'elle puisse manger à sa convenance le midi.

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en nullité de son licenciement et paiement de dommages-intérêts pour cause de harcèlement moral, l'arrêt retient qu'il invoque des faits à l'encontre de M. Y... directeur ayant précédé M. Z... et produit une attestation de M. A... qui relate une conversation humiliante, ces faits n'étant pas datés ni corroborés par d'autres preuves à l'égard de M. Y... ; que le retrait du véhicule en août 2009 soit cinq mois après l'arrêt maladie est conforme au document signé par le salarié tout comme d'autres en 2003 prévoyant un tel retrait au bout de trois mois d'arrêt maladie, élément objectif étranger à tout harcèlement moral ; que le salarié a subi

de rapporter la preuve qu'il en avait connaissance ; que la cour d'appel qui, après avoir constaté que le salarié était titulaire d'un mandat extérieur à l'entreprise, a énoncé, pour dire la transaction nulle, que peu importait la réalité de la connaissance par l'employeur de la protection dont bénéficiait son salarié au jour du licenciement dès lors que la nullité du licenciement prononcé sans autorisation administrative induisait celle de la transaction, de sorte que les parties ne pouvaient valablement transiger sur les conséquences d'un licenciement dont la nullité avait autorité de chose jugée, a violé l'article L.

Si l'employeur qui s'abstient, après le premier examen médical de reprise, de faire effectuer par le médecin du travail le second des examens exigés par l'article R. 241-51-1 du code du travail devenu l'article R. 4624-31, commet une faute, il appartient aux juges du fond dans cette hypothèse d'allouer au salarié, non pas le paiement de salaires sur le fondement de l'article L. 1226-4 du code du travail inapplicable, mais une indemnisation du préjudice réellement subi

Ayant constaté que le signataire de la lettre de licenciement occupait les fonctions de directeur financier d'une société, propriétaire de 100 % des actions d'une autre société, et qu'il avait signé la lettre par délégation du représentant légal de cette dernière société, une cour d'appel retient à bon droit que cette lettre n'a pas été signée par une personne étrangère à cette seconde entreprise

considérant que le seul fait de refuser une note de frais constituait un harcèlement, ce qui ne constitue pas la répétition d'agissements " ; or précisément, elle a pris soin, dans son courrier, d'accuser fallacieusement monsieur [K] d'avoir eu d'autres comportements menaçants et méprisants, et de lui avoir opposé d'autres refus, manifestement dans le seul but de caractériser un harcèlement moral dont elle n'ignorait ni la définition, pour l'avoir déjà rappelée à d'autres interlocuteurs, ni les conséquences pour le prétendu harceleur; C'est donc à juste titre que le Conseil de Prud'hommes a considéré que l'accusation de harcèlement avait été formulée de mauvaise foi ; La demande de madame [B]-[T] visant à voir son licenciement déclaré nul sur

l'employeur ne conteste pas le travail le dimanche inhérent à la bonne marche des chantiers et fait état de l'accord de réduction du temps de travail et du respect des dispositions applicables en la matière ; l'article 35-3 de la convention collective prévoit pour le travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés Ingénieurs Cadres dont le temps de travail est décompté selon les modalités "standards" et "réalisation de mission" au sens du chapitre 2 de l'accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail, les heures ainsi effectuées sont rémunérées avec une majoration de 100 %, indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuelles pour les salariés dont le décompte du temps de travail est en heures "; par ailleurs,

il résulte de ces dispositions que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties, il appartient cependant au salarié de fournir préalablement tous éléments de nature à étayer sa demande et à permettre à l'employeur de pouvoir les contester utilement; au cas présent que la société Renault ne conteste pas qu'elle devait verser à M. Patrice X... un complément de rémunération du fait des dépassements des horaires contractuels fixés effectués pendant les missions exécutées par le salarié en Roumanie au titre de la période de 2004 à 2006 mais affirme qu'elle a, lors de la mise à la retraite de celui-ci, payé l'intégralité des sommes dues (paiement via le compte épargne temps de 180 heures supplémentaires au titre de l'année 2004 et de 492 heures supplémentaires au titre des années 2005 et 2006) ;

aux termes de laquelle sa révocation était prononcée le 7 mars 2007 au motif suivant : « absences aux rendez-vous fixés en médecine du travail les 24 octobre et 7 novembre 2006 pour lesquels vous avez été convoquée par lettre recommandée avec accusé réception mettant l'entreprise dans l'incapacité de proposer un emploi faute d'aptitude déclarée » ; qu'au soutien de sa demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement notifié le 12 mars 2007, Mme X...

; Dans ce contexte de conflit ouvert avec la direction, l'éventuelle menace de la part de Monsieur X..., qui a toujours nié de tels propos, n'est pas établie et d'ailleurs, La réalité de ce fait de harcèlement à l'encontre de sa subordonnée doit donc être considéré comme établi ; En conclusion l'employeur rapporte la preuve de l'inexistence des faits de harcèlement allégués par Madame Y..., qui doit être déboutée de sa demande de nullité du licenciement ; 3° sur le non-respect de l'obligation de sécurité de résultat : Il est avéré que Madame Y...a subi un syndrôme dépressif réactionnel qu'elle a toujours imputé à ses conditions de travail et au harcèlement subi du fait de l'employeur qui, selon elle n'a eu de cesse de la fragiliser psychologiquement et de l'humilier auprès de ses collègues et mêmes clients ; Or, ces affirmations ont été mises à néant par l'analyse faite des griefs…

il résulte des propres constatations de l'arrêt que les délégués du personnel ont été consultés le 24 mai 2001, puis le 7 juin 2011 sur le reclassement de Mme X... sur un poste de secrétaire à Dammartin-en-Goele, et que ce poste a été reproposé à la salariée entre le 24 mai et le 7 juin 2011, ce dont il s'évinçait que ce poste avait bien été soumis à la salariée après avis des délégués du personnel ; qu'en jugeant que la société Aldi marché Ablis avait manqué à son obligation consultative après avoir relevé qu'elle avait proposé ce poste à la salariée une première fois le 4 mai 2011, soit avant même d'avoir consulté les délégués du personnel, lorsqu'il importait seulement que cette proposition ait été soumise à la salariée après leur consultation, ce qui était le cas en l'espèce, la cour d'appel a violé l'article L.

; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de la Cour d'appel qu'au moment du licenciement de Mademoiselle X..., intervenu le 30 juin 2011, la MSA avait refusé, par décision du 23 mai précédent de prendre en charge au titre de la législation des risques professionnels la suspension de son contrat de travail ; qu'en prononçant cependant la nullité du licenciement de Mademoiselle X...

M. X... a saisi la cour d'appel d'une requête en omission de statuer à la suite de l'arrêt rendu le 15 février 2013, sur renvoi de cassation (Soc. 21 septembre 2011, n° 10-19.648), au motif que sa demande de voir préciser que sa réintégration devait se faire avec maintien de tous les avantages acquis avait été omise ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant à voir compléter sa décision du 15 février 2013 en précisant que la réintégration dans son emploi s'effectuerait avec "maintien des avantages acquis", incluant le paiement des salaires qu'il aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration, alors, selon le moyen : 1°/ qu'en application des dispositions des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail, tout licenciement prononcé à l'égard d'un salarié en raison de son état de santé est nul ;

Justifie légalement sa décision la cour d'appel qui retient que la prestation audiovisuelle alléguée par l'employeur, s'analysant en la finalisation d'une oeuvre, est en réalité une production au sens du code de la propriété intellectuelle et en déduit l'application à cet employeur de la convention collective nationale de la production audiovisuelle du 13 décembre 2006

Justifie légalement sa décision une cour d'appel qui retient que le détachement, dont elle a écarté la nullité, par une société d'un salarié auprès d'une filiale ne prive pas cette société de la qualité d'employeur

; qu'elle avait à plusieurs reprises et dès octobre 2005, averti la direction anglaise de la société Jones et Shipman du comportement harceleur de M. Y..., ce qui lui avait valu une lettre de recadrage professionnel le 28 novembre 2008, un avertissement le 21 décembre 2009, des violences verbales le 21 mai 2010 et finalement son licenciement en juin 2010 ; qu'en écartant la nullité du licenciement au seul motif que la procédure de licenciement a été initiée avant le dépôt de plainte effectué le 24 juin 2010 par Mme X... à l'encontre de M. Y... pour harcèlement moral sans s'expliquer sur les éléments précités et rechercher si le licenciement de Mme X... n'était pas en lien avec les faits de harcèlement dénoncés par la salariée, peu important que ceux-ci n'aient pas été reconnus, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-2 et L.