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le 12 mars 2009 et rompu le contrat de travail de Rémi B... en période d'essai le 4 novembre 2009 ; que la société générale de protection n'avait fixé à Patrice Y... aucun mode particulier d'organisation et de fonctionnement ; qu'il n'avait soumis le salarié à aucun horaire de travail ; que l'intimé disposait, du fait de ses importantes fonctions et responsabilités, d'une grande liberté dans l'organisation de son temps de travail qu'il effectuait loin du siège de la société qui l'employait, situé à Vitrolles (Bouches-du-Rhône), et souvent sur un mode itinérant ; que les courriers électroniques communiqués, qui témoignent de relations étroites entretenues à distance par Patrice Y...

3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Selon l'article L. 3121-4 du même code, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas du temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financièrement. Cette contrepartie est déterminée par la convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'il en existe.

; que ces versements représentent donc une moyenne de 23,22 € pour les mois de mars à mai 2013 inclus ; que la somme de 1,29 € correspond à l'indemnité de petit déplacement (zone allant jusqu'à 10 km) pour les salariés du bâtiment ; que le fait pour l'employeur d'avoir accepté sur une longue période et jusqu'en février 2013 de rémunérer le temps de trajet au même taux horaire que le temps de travail effectif s'analyse en un engagement unilatéral de sa part qui a eu pour effet de rémunérer M. Y...

La somme allouée produira intérêts au taux légal à compter du 19/5/2012, date de réception par l'EARL Beg Ar Vill de sa convocation devant le bureau de conciliation. 1°/ Alors que l'EARL Beg Ar Vill faisait valoir que l'intermittence était réelle dans le métier de la conchyliculture dès lors qu'elle est liée à la fréquence des marées utiles, qui revenaient deux fois par mois environ, qu'il y avait donc récurrence du temps de travail, raison pour laquelle les partenaires sociaux estimaient que tous les emplois de la branche étaient visés cependant que la commission paritaire nationale réunie le 16 septembre 2016 avait considéré que "le cadre retenu pour la définition du contrat de travail intermittent avait paru logique à l'ensemble des partenaires" et qu'il "paraissait inutile de préciser explicitement les postes de travail pour lesquels ce type de travail pouvait s'appliquer, la…

exerçait habituellement ses activités en France" ; ALORS QU' un employeur ayant son domicile sur le territoire d'un Etat membre peut être attrait devant un autre Etat membre devant le tribunal du lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail ; que le lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail est celui où il accomplit la majeure partie de son temps de travail pour le compte de son employeur en tenant compte de l'intégralité de la période d'activité du travailleur ; que lorsque l'obligation du salarié d'effectuer les activités convenues s'exerce dans plus d'un Etat contractant, le lieu où il accomplit habituellement son travail est l'endroit où, ou à partir duquel, compte tenu des circonstances du cas d'espèce, il s'acquitte en fait de l'essentiel de ses obligations à l'égard de son employeur ; que les stipulations du contrat de travail écrit créent,…

qui lui envoyait des courriels à des heures matinales ou tardives ou encore le dimanche ou les jours fériés ; que la SAS ECONOCOM SAS, qui ne verse aucun élément quant à la réalité des heures effectuées par Madame Delphine X..., ne peut se réfugier derrière l'existence d'un accord collectif lequel ne le dispensait pas de contrôler effectivement la durée du temps de travail ; qu'enfin, la nature des fonctions exercées par la salariée ne rend pas crédible l'assertion selon laquelle elle pouvait effectuer sa charge de travail dans le cadre de l'horaire collectif ; que le jugement déféré sera infirmé et la demande au titre des heures supplémentaires accueillie sans que pour autant Madame Delphine X...

donc assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. Concernant les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, par application cumulée des dispositions des articles L. 3121-39, L. 3121-43 à L.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un emploi adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. Mme X... reproche à l'employeur de ne pas avoir respecté l'obligation de reclassement non seulement parce qu'il l'a licenciée avant qu'elle ait répondu sur les propositions de reclassement qui lui était faites mais également pour ne lui avoir proposé aucun poste dans les autres sociétés du groupe alors que la société Aldi fait partie d'un groupe international, présent dans neuf pays européens et qu'il lui appartient de démontrer l'impossibilité de reclassement sur ces postes.

le Pôle Santé Sud, - un second courrier du 15 avril 2008 d'information à propos de l'organisation notamment du service des urgences, mise en place dans la perspective des 24 heures du Mans Motos 2008 ; que ces éléments fragmentaires ne suffisent pas à démontrer que M. X...

AUX MOTIFS QUE M. X... soutient ensuite, pour la première fois en cause d'appel, que le forfait jour sur la base duquel sa rémunération était fixée lui était inopposable en premier lieu car il avait été explicitement conclu pour l'exercice de ses fonctions de chef de service, en second lieu car la société Sogetrel n'a pas respecté les dispositions du contrôle du temps de travail édictées par la jurisprudence, la convention collective applicable et le code du travail ; qu'il considère donc qu'au vu des éléments qu'il a pu extraire sur le premier trimestre 2013, il peut solliciter le paiement de la somme de 3 699,73 euros outre les congés payés afférents ; que la clause de forfait jours a été instaurée par l'avenant du 10 décembre 2009 au moment où M. X...

AUX MOTIFS QUE " Sur le troisième manquement allégué relatif aux heures supplémentaires, Monsieur X... prétend que l'employeur ne lui a pas réglé 6 heures majorées durant la semaine du 8 au 14 octobre 2012 et 4 heures au cours de la semaine du 24 au 30 décembre 2012 ; qu'afin d'étayer sa demande, il produit un courriel de l'employeur du 21 juin 2013 lui confirmant que, en raison de l'inertie du chef de poste qui n'utilisait plus le logiciel du temps de travail, ces heures n'ont pas été saisies ; que l'employeur, en réponse, soutient que ces heures ont été réglées sur les bulletins de paie de juillet et septembre 2013 ; QU'il en justifie par : - le courriel précité qui indique que le service des ressources humaines a intégré la totalité de ces heures sur "le profil divers du mois en cours de sorte que la régularisation se fera automatiquement", - la capture d'écran du logiciel attestant…

, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des taches existantes dans l'entreprise et aussi comparable que possible l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation, transformation de poste de travail ou aménagement du temps de travail ; que toutefois, il est constant que la visite de reprise doit, en application des articles R 4624-21 et R 4624-22 du code du travail, être organisée à l'initiative de l'employeur ; que la salariée, sans reprendre son travail, s'est rendue de son propre chef à la médecine du travail ; que cette visite ne peut être qualifiée de visite de reprise et ce d'autant plus que l'employeur n'a eu de cesse de relancer le médecin du travail pour qu'il organise une visite sur site afin de déterminer les postes susceptibles d'être…

de cause réelle et sérieuse. En outre, en application de l'article L. 1226-10 du code du travail, l'inaptitude physique du salarié ne peut justifier son licenciement que si aucun emploi approprié à ses capacités ne peut lui être proposé. L'employeur doit rechercher toutes les possibilités de mutations, de transformations de postes ou d'aménagement du temps de travail. En l'espèce, le médecin du travail a rendu un premier avis le 2 septembre 2011, ainsi rédigé : « inapte au poste de chef de parc – cariste. Apte à un travail à temps très partiel assis et sans efforts physiques. A revoir dans 14 jours ». Dans son second avis, émis le 16 septembre 2011, il indique : « inapte définitivement au poste de chef de site – cariste. Apte à un travail assis, sans port de charges et à temps très partiel ». A la demande de l'employeur, le médecin du travail a précisé, le 29 septembre 2011, que M. Y...

par lettre du 4 mai 2010 ; que dans cette lettre, elle invoque le refus de modifier son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein exprimé par la société Mondial Tissus Exploitation le 19 avril 2010 et le non paiement de ses congés payés non pris ; que compte tenu de l'analyse ci-dessus, elle doit être déboutée de sa demande de prise d'acte de rupture aux torts de l'employeur ; qu'en effet, elle qualifie à tort d'heures complémentaires les modifications d'horaires qu'elle a acceptées, quant à ses congés elle ne rapporte pas la preuve qu'ils n'ont pas été pris du fait de son employeur ; qu'il doit être souligné que les manquements de l'employeur doivent être suffisamment graves pour justifier la prise d'acte de rupture à ses torts ;

Ahmed Y..., qui ne conteste pas la validité même de la convention de forfait jours à laquelle il était soumis dans la limite de 216 jours annuels par référence à l'article 5.7.2 « Forfait défini en jours » de la convention collective applicable, verse aux débats plusieurs attestations de clients mais aussi d'anciens collègues de travail, ainsi que les plannings successifs du magasin élaborés en septembre 2011 puis en mai 2012, à l'examen desquels il apparaît que son temps de travail dépassait largement les limites dudit forfait en raison de sa présence régulière au sein du magasin de nombreux dimanches, en moyenne un sur trois, durant la période concernée, ce à quoi la SA SUPERJEAN NICOT oppose un unique argument tiré du fait que c'est l'intimé qui arrêtait les plannings, argument en soi inopérant dès lors qu'il n'est pas permis de considérer que M. Ahmed Y...

collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 et de l'article 1134 devenu 1103 du code civil. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR condamné la société Centre azuréen de protection et de sécurité à payer à M. X... la somme de 1044,59 € brut à titre de rappel de salaire sur le temps de travail non payé, d'AVOIR dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné la société Centre azuréen de protection et de sécurité à payer à M. X... les sommes de 20 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de 4 344 € à titre d'indemnité de licenciement, d'AVOIR dit que la société centre azuréen de protection et de sécurité doit remettre à M. X...

des objectifs retenus, les initiatives du salarié pour l'utilisation de son droit individuel à la formation visé aux articles 2-12 et 2-13 de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, les conditions de réalisation de la formation en application des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, notamment au regard du temps de travail et, dans ce cas, les engagements réciproques visés à l'article 2-10-2-b de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 ; que les propositions d'actions de formation qui seraient faites aux salariés, lors ou à l'issue de cet entretien professionnel, peuvent, à son initiative, être portées dans une annexe séparée à son passeport formation tel que défini à l'article 1-2 du présent avenant ; que les parties signataires du présent avenant demandent aux branches professionnelles et, aux organisations…

1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ter de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en venu des dispositions légales." L'article L 8223-1 du code du travail prévoit qu' « en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un…

proposer à ce dernier un autre emploi approprié à ses capacités, en prenant en compte les conclusions du médecin du travail et les indications formulées, et en proposant un emploi aussi comparable que possible à celui précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagements du temps de travail. Les recherches aux fins de reclassement doivent être sérieuses, loyales et personnalisées. L'employeur doit, après l'avis d'inaptitude, prendre en considération les propositions émises par le médecin du travail pour rechercher les possibilités de reclassement. Il est de principe que l'obligation de reclassement préalable au licenciement est une obligation de moyens et non de résultat ; et que l'accomplissement de cette obligation doit être apprécié au regard de l'effectif de l'entreprise et de ses capacités d'emploi.

En l'état d'une autorisation administrative accordée à l'employeur de licencier des salariés protégés, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier ni le caractère réel et sérieux des motifs retenus pour justifier le licenciement ni la régularité de la consultation du comité d'entreprise sur le projet de licenciement économique collectif