Rechercher une décision

par arrêt de la cour administrative d'appel de Douai du 24 octobre 2007 ; qu'entre le 20 juin 2003 et le 30 juin 2008 le contrat de travail du salarié a été suspendu en raison d'une rechute d'accident du travail ; que l'employeur lui a notifié par lettre du 28 avril 2004 son licenciement dont les effets ont été reportés à l'issue de la visite de reprise ; Attendu que pour dire nul le licenciement de M. X... et lui allouer une somme à titre de dommages-intérêts, l'arrêt retient que, lorsqu'un salarié bénéficie d'une double protection, en qualité de représentant du personnel et en qualité d'accidenté du travail, le fait que le licenciement pour faute du salarié a été autorisé par l'autorité administrative n'a pas pour effet d'interdire aux

Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la durée exacte du travail et de justifier que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur, pour combattre la présomption d'emploi à temps complet résultant de l'absence de contrat écrit répondant aux exigences de l'article L. 3123-14 du code du travail. Encourt, dès lors, la cassation l'arrêt qui déboute le salarié de sa demande en paiement d'un rappel de salaire au titre d'un contrat de travail présumé à temps complet, faute d'écrit, sans rechercher si l'employeur justifiait de la durée exacte de travail convenue

Un contrat de travail à durée indéterminée conclu pour la durée d'un chantier peut succéder à un contrat à durée déterminée conclu pour faire face à un accroissement temporaire d'activité sur le même chantier. Les dispositions de l'article L. 1243-11 du code du travail, selon lesquelles lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée, ne sont pas applicables lorsque l'activité du salarié se poursuit, après le terme du contrat à durée déterminée, aux conditions d'un contrat à durée indéterminée conclu entre les parties.

Vu les articles L. 1245-1 et L. 1221-1 du code du travail et l'accord AESPA du 28 février 2000 ; Attendu que pour faire droit à la demande de rappel de salaire, l'arrêt retient que le salarié sollicite à juste titre, en application du salaire convenu, et sans que l'employeur puisse dès lors être admis à légitimement lui opposer les termes de l'accord salarial du 28 février 2000 reconnaissant aux intermittents une rémunération de 30 % supérieure à celle minimale des permanents, le paiement des sommes demandées sur la période de décembre 2003 à décembre 2008 non prescrite ; Qu'en statuant ainsi, alors que les contrats de travail de l'intéressé ayant été requalifiés en relation de travail à durée indéterminée, ce dernier ne pouvait prétendre à un rappel de rémunération calculé sur la base de l'accord du 28 février 2000, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

il résulte du bulletin de salaire du mois de mars 2004 que M. X... avait acquis 52 jours de congés-payés ; qu'il est constant, et les parties en conviennent, que la convention collective applicable prévoit que l'employeur doit inclure les congés-payés dans la rémunération mensuelle conventionnelle ; que pour combattre la demande adverse, la sarl Point I soutient qu'elle a toujours respecté cette règle et que la mention apparaissant sur le bulletin de salaire précité résulte d'une erreur commise par son comptable ; que cependant, outre qu'elle ne justifie pas de cette affirmation et que l'analyse des bulletins de paie démentent cette assertion, les termes de sa correspondance du 2 mai 2005 par laquelle elle indiquait « … il est complètement illogique de verser des congés-payés à des commerciaux dont le compte est continuellement débiteur » témoignent de ce que M.

il résulte de la simple lecture des bulletins de paie d'août, septembre et octobre 2007. En ce qui concerne les heures supplémentaires M. Denis X... réclame 175,5 heures à 25 % et 250 heures à 50 %, passant sous silence les paiements opérés, 152 heures à 25 % le 5 septembre 2007 (bulletin de paie d'août 2007), 20 heures à 25 % le 5 octobre 2007 (bulletin de paie de septembre 2007) et 24 heures à 25 % le 5 novembre 2007 (bulletin de paie d'octobre 2007) ainsi que par prise de repos compensateur du 17 au 30 septembre et du 1er au 12 octobre 2007. Ainsi il a été réglé de 196 heures supplémentaires à 25 % alors qu'il en a effectué 175,5 (soit un trop perçu de 249,38 euros au regard du taux horaire de base de 9,732). En ce qui concerne les 250 heures à 50%, M.

il résulte de ces textes que dans le secteur du transport routier de marchandises, soumis à un régime conventionnel d'équivalence, seules les heures effectuées par le conducteur « grand routier » au-delà de 43 heures par semaine bénéficient du régime d'exonération instauré par la loi n° 2007-1223 du 21 août 2007 ; Attendu que pour condamner la société à payer un rappel de salaire au titre de l'exonération de charges en application de la loi TEPA l'arrêt retient que cette exonération porte sur des heures supplémentaires effectuées au delà de 35 heures de travail hebdomadaires ; Qu'en statuant ainsi la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a condamné la société Transmavin à payer à M.

Monsieur [U] [R] a été engagé par la Communauté d'Agglomération du Grand Tarbes en qualité d'éducateur des APS hors classe 3ème échelon. La société à objet sportif LANNEMEZAN TARBES 65 (la SASP LT 65) l'a engagé en qualité d'entraîneur de rugby par un contrat de deux ans allant du 1er juillet 2008 au 30 juin 2010. Par arrêté du 28 novembre 2008, il a été placé en position de détachement auprès de l'association de TPR pour une durée de 6 mois à compter du 1er août 2008. Ses fonctions d'entraîneur ont prématurément pris fin à compter du 1er juillet 2009. Par requête en date du 4 août 2009, Monsieur [U] [R] a saisi le Conseil de Prud'hommes de TARBES aux fins d'obtenir la condamnation de la SASP LT 65 à lui payer la somme de 37.357,32 € à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L 1243-4 du Code du Travail.

il résulte des pièces versées à la procédure par les parties : que deux devis se rapportant à des annonces publicitaires gérées par M. X... en tant qu'agent commercial et devant paraître dans le Courrier cauchois, datés des 3 avril (pour une parution le 14 avril, HEURTEVENT) et 4 avril (pour une parution les 7 et 14 avril, PARC DU BOCASSE), ont été établis avant la période litigieuse du 10 au 16 avril, à une date où M. X... travaillait incontestablement au Courrier cauchois ; que peu important que la date de parution ait été déjà déterminée au jour d'établissement des devis, force est de constater qu'une télécopie relative à l'objet du devis du 4 avril, a été émise du Courrier cauchois, le 11 avril à 11H30, soit au cours de la période litigieuse, à destination du PARC DU BOCASSE ;

considérant que ces documents lui auraient été transmis le 29 octobre 2008, établit ainsi une remise des documents cinq mois après le terme du contrat à durée déterminée et ce, malgré les démarches réitérées du salarié ; qu'elle ne pouvait dès lors rejeter la demande de dommages-intérêts du salarié sans violer les dispositions des articles 1134 du code civil, L. 1234-19, L. 1234-20 et D. 1234-9 du code du travail ; Mais attendu qu'ayant relevé, par motifs propres et adoptés, que les documents de fin de contrat avaient été établis le 10 juin 2008 et qu'ils avaient été transmis le 29 octobre 2008 après que le salarié eut refusé de venir les chercher au siège de la société et transmis une enveloppe timbrée à son adresse, la cour d'appel a pu décider, en raison du caractère quérable de ces documents, que l'employeur avait satisfait à son obligation de délivrance ;

Vu les articles L. 1221-1 et L. 3123-10 du code du travail ; Attendu que la cour d'appel, pour fixer le montant des rappels de salaire et de prime d'ancienneté à une certaine somme, se réfère à l'application du coefficient reconnu à la salariée et à un décompte arrêté au mois de mars 2011 ; Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher comme il lui était demandé, si la salariée n'avait pas été employée à temps partiel à raison de 138 heures par mois entre les mois de septembre 2003 et octobre 2004, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; Sur le moyen, pris en sa troisième branche : Vu l'article 08. 01. 1 de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, résultant de l'avenant du 25 mars 2002 ;

par contrat à durée déterminée du 15 au 24 septembre 1999 par l'association des Petites Soeurs des pauvres, en qualité d'aide-cuisinière, pour assurer le remplacement d'une autre salariée, puis par huit autres contrats, le dernier prenant fin le 28 octobre 2000 ; que le 6 novembre 2000, elle a signé un contrat à durée indéterminée en tant qu'agent de service auprès des personnes âgées ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de son employeur et le voir condamner à lui payer diverses sommes à titre notamment d'indemnité de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de

Vu les articles L. 1332-1 et L. 1332-2 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande indemnitaire, l'arrêt attaqué, après avoir rappelé les termes de la lettre du 21 décembre 2006 par laquelle l'employeur a rompu la période d'essai, se borne à énoncer que les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail ne sont pas applicables à la période d'essai ; que la salariée, bien qu'ayant accepté la clause de mobilité prévue à son contrat de travail, a refusé d'aller travailler sur le site de Fort-de-France ; qu'aucun abus de droit ne peut être reproché à l'employeur ; Attendu cependant que si l'employeur peut sans motif et sans formalité mettre fin à la période d'essai, il doit, lorsqu'il invoque un motif disciplinaire, respecter la procédure disciplinaire ;

M. X... a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement d'indemnités liées à la rupture ainsi que la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée à compter du 11 juillet 2001 ; Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement de salaire pour les mois de janvier et février 2003, alors, selon le moyen, que le salarié qui est mis dans l'impossibilité d'accomplir sa prestation de travail par le fait de l'employeur, peut prétendre au paiement d'une indemnité compensatrice de salaires, si bien qu'en refusant de faire droit à la demande de paiement de salaires pour les mois durant lesquels M. X... n'avait pas travaillé du fait de son employeur quand, la relation de travail

il résulte de l'article L. 3123-14 du code du travail que le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat de travail écrit qui mentionne la durée hebdomadaire ou le cas échéant mensuelle prévue ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines dans le mois ; que la non-conformité du contrat de travail à temps partiel aux exigences du texte précité et à fortiori l'absence de contrat écrit pendant plusieurs périodes d'activité entraînent la présomption simple de l'existence d'un contrat de travail à temps plein et qu'il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité du travail à temps partiel en faisant la preuve d'une part, que le salarié a connaissance de la durée exacte

il résulte des articles L. 1251-6 et L. 1251-40 du Code du travail que le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice, le non-respect de cette disposition autorisant le salarié à faire valoir auprès de l'entreprise utilisatrice les droits correspondants à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission ; M. X... a été recruté dans un premier temps par l'entreprise de travail temporaire ADIA, du 2 mai au 13 août 2008, dans le cadre de 19 contrats de mission et du 22 septembre 2008 au 15 mai 2009 dans le cadre d'une succession de 34 autres contrats de mission par l'

Lorsque les parties sont liées par un contrat de professionnalisation à durée déterminée, la rupture avant l'échéance du terme ne peut intervenir, à défaut d'accord des parties, qu'en cas de faute grave ou de force majeure. Encourt la cassation l'arrêt qui retient qu'à la suite de l'exclusion du salarié de l'organisme de formation où il était affecté, l'impossibilité non fautive de l'employeur de trouver une autre formation lui permettant de continuer à exécuter le contrat et l'impossibilité pour le salarié de respecter son obligation de suivre la formation du fait de son exclusion, justifient la suspension du contrat de professionnalisation, sans que ne soit caractérisé un cas de force majeure libérant l'employeur de ses obligations

Il résulte des articles L. 1251-2, L.1251-18 et L. 3221-3 du code du travail que l'obligation de verser au travailleur temporaire mis à la disposition d'une entreprise des salaires conformes aux dispositions légales ou conventionnelles ou aux stipulations contractuelles qui lui sont applicables, pèse sur l'entreprise de travail temporaire laquelle demeure l'employeur, à charge pour elle, en cas de manquement à cette obligation, de se retourner contre l'entreprise utilisatrice dès lors qu'une faute a été commise par cette dernière.

par lettre du 3 août 2009, lui accordant un délai pour faire connaître sa décision jusqu'au 19 août 2009, date qui a été repoussée au 27 août 2009 à la demande de l'intéressée ; que par lettre du 25 août 2009, il a retiré ses propositions aux motifs que l'un des postes avait été accepté par l'autre salariée à qui la même proposition de reclassement avait été faite et que l'aggravation de la dégradation de la situation financière de la mutuelle conduisait à annuler la proposition relative au second poste ; que, par lettre du 14 septembre 2009, la salariée a été licenciée pour motif économique ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner à verser à la salariée une certaine

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1152-4 du code du travail ; Attendu selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé par la chambre syndicale typographique parisienne le 27 janvier 1975, exerçant en dernier lieu les fonctions de directeur financier, a été licencié pour faute grave le 16 novembre 2007 ; Attendu que pour dire que le licenciement n'est pas justifié pour faute grave, l'arrêt retient que si le grief de harcèlement est établi à l'encontre du salarié, ce qui justifie que l'employeur l'ait licencié dans le cadre de son obligation de sécurité afin d'empêcher la dégradation des conditions de travail de la salariée victime de ces agissements, l'employeur pouvait néanmoins prendre des dispositions pour assurer la séparation de ces deux salariés pendant le préavis ;