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par jugement du tribunal de commerce d'Epinal du 30 novembre 1994 au profit d'une société à créer devenue la société BTT-GAT ; que le 14 décembre 1994, un protocole d'accord a été signé entre le gérant de la société BTT-GAT et les délégués syndicaux concernant la suppression de la prime d'intéressement de 6 % dont bénéficiaient les salariés par usage ; que la société BTT-GAT a été placée en liquidation judiciaire par jugement du tribunal de commerce d'Epinal du 21 octobre 2003 ; que les salariés ont été licenciés pour motif économique par le liquidateur par lettre du 3 novembre 2003 ; qu'estimant que leur véritable employeur était M. Alain Y... en qualité de co-employeur et de gérant de fait et lui reprochant la suppression unilatérale de la prime d'

par jugement du Tribunal de commerce d'Epinal du 30 novembre 1994, au profit d'une société à créer devenue la société BTT-GAT ; que le 14 décembre 1994, un protocole d'accord a été signé entre le gérant de la société BTT-GAT et les délégués syndicaux concernant la suppression de la prime d'intéressement de 6 % dont bénéficiaient les salariés par usage ; que la société BTT-GAT a été placée en liquidation judiciaire par jugement du tribunal de commerce d'Epinal du 21 octobre 2003 ; que les salariés ont été licenciés pour motif économique par le liquidateur par lettre du 3 novembre 2003 ; qu'estimant que leur véritable employeur était M. Alain B..., en qualité de co-employeur et de gérant de fait, et lui reprochant la suppression unilatérale de la prime

par jugement du 18 septembre 2007, dit qu'il n'y avait pas lieu" à transfert d'activité" et a débouté M. X... de ses demandes ; que le conseil de prud'hommes, statuant sur la demande initiale présentée à l'encontre de l'association Nice hockey club a, par jugement du 21 mai 2008, ordonné la convocation de l'association Nice Hockey Côte-d'Azur afin qu'elle puisse répondre à la demande formulée à son encontre par M. X... ; Attendu que, statuant sur l'appel formé par le salarié contre le jugement du 18 septembre 2007, la cour d'appel, qui a soulevé d'office le moyen tiré de l'unicité de l'instance, a retenu que le conseil de prud'hommes restant saisi de l'instance initiée le 29 novembre 2004 contre l'association Nice hockey club, l'instance engagée

Selon l'article L. 2411-22 du code du travail, le conseiller prud'homme est protégé pendant une durée de six mois à compter de la cessation de ses fonctions ; le conseiller dont l'élection est contestée pouvant, en application des articles R. 1441-174 et R. 1441-76 du code du travail, siéger tant qu'il n'a pas été statué définitivement sur le recours, le pourvoi en cassation étant suspensif. Viole ce texte l'arrêt qui limite la période de protection du conseiller prud'homme à la date de l'arrêt de la Cour de cassation ayant rejeté le pourvoi contre un jugement annulant son élection, sans période de protection complémentaire

par lettre du 22 novembre 2005 ; que soutenant que son contrat de travail avait été transféré de plein droit à la commune de Quiberon qui avait repris, en régie directe, l'activité de l'association, la salariée a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que la commune de Quiberon reproche à l'arrêt de juger que les dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail sont applicables et de la condamner à indemniser la salariée, alors, selon le moyen : 1°/ que les contrats de travail en cours ne peuvent être maintenus entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise qu'en cas de transfert d'une entité économique conservant son identité et dont l'activité est poursuivie ou reprise ; que la condition de poursuite ou de reprise de l'

il résulte de l'arrêt que l'article 2-1 du chapitre III de l'accord de méthode du 9 juin 2005 offrait à l'employeur la faculté de s'opposer à une demande de départ volontaire présentée par un salarié de grade C si son départ pouvait constituer "une entrave à la bonne marche de l'entreprise" ; qu'en affirmant que "la mise en péril des nouvelles organisations" invoquée par l'employeur dans son courrier du 17 octobre 2005 ne caractérisait pas l'entrave au fonctionnement de l'entreprise au sens de l'accord de méthode, alors même que la nécessité de procéder à une restructuration du GIE Eurotunnel services pour assurer sa pérennité n'était pas contestée, la cour d'appel a violé l'article 2-1 du chapitre III de l'accord de méthode du 9 juin 2005 ; 5°/

par lettre individuelle au salarié des offres écrites et précises de reclassement, la cour d'appel a relevé que la société Goma Camps Espagne avait transmis à l'employeur des propositions écrites et précises de reclassement, lesquelles n'avaient d'autre usage que celui d'être communiquées aux quatorze salariés concernés par le projet de licenciement pour motif économique, dont M. X... ; qu'elle aurait du en déduire que l'employeur avait nécessairement fait au salarié des propositions écrites, précises, et personnalisées de reclassement, qu'il avait refusées ; que la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a, à nouveau, violé l'article L. 1233-4 du code du travail ; Mais attendu qu'ayant souverainement

l'employeur doit procéder à un examen individuel des possibilités de reclassement en prévoyant l'adaptation effective de chaque salarié concerné aux emplois disponibles et adresser par écrit à chacun d'entre eux des offres précises, concrètes et personnalisées de reclassement, correspondant à leur qualification ; que pour décider que les licenciements reposaient sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel, après avoir énoncé que les propositions de reclassement devaient être écrites et précises, a constaté que les salariés avaient reçu une proposition de reclassement en date du 10 juin 2005 indiquant « la liste de tous les postes disponibles », suivie de l'envoi, le 13 juin 2005, d'un formulaire de réponse, et retenu que la proposition reçue

par lettre du 1er juillet 2003, l'administrateur judiciaire de la société Horizon a proposé à Monsieur X... une modification de son contrat de travail pour supprimer ses responsabilités de chef de département et passer son volume horaire annuel de 1.454 heures à 1.342 heures, sans changer de taux horaire ; que Monsieur X... admet avoir accepté cette modification ; que la modification s'impose aux deux parties ; … ; que la société Estudia était tenue de conserver au salarié le même taux horaire ; que Monsieur X... établit que le taux horaire était de 24,78 euros bruts en application des stipulations de l'avenant du 1er septembre 2002 ; que ce taux était maintenu lors de la modification apportée au contrat de travail à effet du 11 juillet 2003 ; qu'il devait être appliqué aux 1.342 heures du nouveau volume convenu ;

L'article 5 du chapitre VI de la convention collective nationale du négoce et de distribution de combustibles solides, liquides, gazeux, produits pétroliers du 20 décembre 1985, prévoyant qu'au cours de l'absence pour maladie, l'employeur qui décide de pourvoir au remplacement du salarié absent peut rompre le contrat de travail, à charge pour lui de verser à l'intéressé le délai-congé sous forme d'indemnité et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement, et que cette décision ne pourra être notifiée qu'après la fin de la période d'indemnisation à 100 %, n'est pas applicable en cas de licenciement pour motif économique. Doit en conséquence être approuvé l'arrêt d'une cour d'appel décidant que l'indemnisation, pour son arrêt de travail, d'un salarié licencié à la suite de la liquidation judiciaire de l'entreprise n'était due que jusqu'à la fin du contrat de travail

par jugement du 19 mars 2004 ; que le 28 mai 2004, un plan de continuation par cession de cette société au profit de la société Santerne 9 avec reprise des contrats de travail de trente salariés a été homologué ; que, par lettres du 4 juin 2004, l'administrateur judiciaire a procédé au licenciement des trente-trois autres salariés de la société dont MM. X..., Y... et Z... avec autorisation de l'inspecteur du travail en raison de leur qualité de salariés protégés ; Sur les deux premières branches du moyen unique des pourvois : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces branches qui ne seraient pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur la troisième branche du moyen unique des pourvois : Attendu que les salariés font grief aux

Lorsqu'une autorisation administrative de licenciement d'un salarié protégé a été accordée à l'employeur, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux de la cause du licenciement ni la régularité de la procédure antérieure à la saisine de l'inspecteur du travail dont le contrôle porte notamment sur le respect par l'employeur des obligations que des dispositions conventionnelles mettent à sa charge, préalablement au licenciement, pour favoriser le reclassement

l'employeur avait proposé à la salariée les emplois de même catégorie ou de catégorie inférieure disponibles dans les entreprises du groupe auquel il appartenait et dont les activités, l'organisation et le lieu d'exploitation permettaient d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; Et sur le quatrième moyen : Vu l'article 2044 du code civil, ensemble l'article L. 2251-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de versement de l'indemnité prévue dans l'accord d'entreprise du 27 mai 2005 au profit des salariés privés de la partie variable de leur rémunération en raison de la suspension de l'activité de vente de contrats de prévoyance, l'

l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. Le salarié soutient que ces dispositions s'appliquent en cas de transfert d'une activité de droit privé vers une personne publique et que les juridictions judiciaires, donc prud'homales, sont compétentes pour statuer sur les litiges qui surviennent en la matière. Il fait valoir que l'activité de l'APRODI a été reprise en gestion directe par les services de l'Etat, et plus particulièrement les DRIRE et l'ANVAR, ce dernier étant un établissement public exerçant sous la tutelle des Ministères de l'Industrie et de la

considérant que la société Streck transports n'avait pas satisfait à son obligation de reclassement au motif qu'elle ne justifiait d'aucune offre de reclassement personnalisée écrite et précise alors que l'employeur démontrait n'avoir pu effectuer aucune proposition de reclassement à chaque intéressé, en concurrence sur les différents postes de reclassement avec d'autres salariés, qui n'était pas prioritaire au regard des critères définis par les délégués du personnel lors de la réunion du 21 octobre 2005, la cour d'appel a méconnu l'article L. 1233-4 du code du travail ; Mais attendu que nonobstant le motif erroné justement critiqué par les deux premières branches, la cour d'appel, qui a relevé que l'employeur ne justifiait pas sa décision de

il résulte que le licenciement pour motif économique de M Gilbert X..., en l'absence de toute proposition écrite et précise de reclassement, refusée par ce dernier, est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 3. ALORS QUE les juges du fond sont tenus de répondre aux conclusions des parties ; qu'en l'espèce, l'employeur, après avoir rappelé que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi y compris par le salarié, faisait valoir, preuves à l'appui (prod. 8 à 11), que Monsieur X... avait non seulement refusé de participer au relais emploi mais également fait savoir à son employeur qu'il refusait tout reclassement interne au sein de la société CSF ou du groupe, compte tenu de ses problèmes de santé et de son âge (58 ans) devant lui permettre de bénéficier des allocations ASSEDIC jusqu'à son départ en retraite ;

l'employeur, la durée de celle-ci et détermine également le contenu des actions de soutien psychologique, d'orientation, d'accompagnement, d'évaluation des compétences professionnelles et de formation, les modalités selon lesquelles elles sont financées, les obligations des bénéficiaires de la convention ainsi que le montant de l'allocation servie à ces derniers ; qu'à défaut d'accord ou d'agrément de cet accord, les mesures d'application et leurs modalités de financement sont fixées par décret en Conseil d'Etat ; que les organisations syndicales d'employeurs et de travailleurs ont conclu le 27 avril 2005 une convention relative à la convention de reclassement personnalisé dont l'arrêté d'agrément, pris le 24 mai 2005, a été publié le 31 mai 2005 ;

Monsieur Y... a été embauché selon contrat nouvelles embauches à durée indéterminée à mi-temps par la société SUPL le 5 décembre 2005 en qualité de magasinier. Cette société devant fermer définitivement début 2009, elle a proposé à Monsieur Y... par courrier du 18 juillet 2008, un poste de magasinier dans une autre société du groupe, la société Baccarat Précision. A compter de décembre 2008, le salarié a travaillé sur le site de Baccarat mais toujours pour le compte de la SARL SUPL. Il a demandé à son employeur de rompre leurs relations contractuelles dans le cadre d'un rupture conventionnelle en raison de la longueur et du coût des trajets et une convention a été signée le 1er décembre 2008 et transmise le 18 décembre 2008 à la DDTEFP. Par courrier du 24 décembre 2008, la DDTEFP a refusé d'homologuer cette convention.

l'employeur qui justifie par des raisons objectives et matériellement vérifiables la différence de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ; que l'ancienneté, à condition qu'elle ne soit pas prise en compte dans une prime spéciale, et l'expérience acquise peuvent justifier une différence de rémunération ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée par la société Comoditex le 9 octobre 2000, en qualité d'assistante commerciale, suivant contrat de travail à durée déterminée, transformé ultérieurement en contrat de travail à durée indéterminée ; qu'elle a été licenciée pour motif économique le 30 mai 2006 ; qu'estimant avoir été victime d'une inégalité salariale par rapport à d'autres

il résulte de la combinaison de ces textes que la lettre de licenciement pour impossibilité de maintenir le contrat d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu consécutivement à une maladie professionnelle ou à un accident du travail doit énoncer le ou les motifs qui rendent impossible le maintien du contrat de travail ; qu'à défaut, le licenciement est nul en application du troisième des textes susvisés ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 15 octobre 1993 en qualité de couturière à temps partiel par la société La Tannerie ; que le 9 juin 2005, elle s'est vu notifier son licenciement pour motif économique, alors qu'elle se trouvait en arrêt maladie depuis le 20 octobre 2003 dont le caractère professionnel a été reconnu ;