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; que le défaut de réponse à conclusions équivaut à un défaut de motif ; qu'en se bornant, pour le débouter le salarié de ses demandes au titre du non-respect du coefficient conventionnel, à énoncer que celui-ci n'apportait pas la preuve que ses fonctions justifient qu'il bénéficie d'une classification d'un niveau supérieur, sans répondre à ses conclusions dans lesquelles il fondait également ses demandes sur le principe d'égalité de traitement, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. QUATRIÈME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR infirmé le jugement en ce qu'il a condamné l'employeur à payer au salarié une somme pour absence de visite médicale d'embauche et d'AVOIR débouté le salarié de sa demande en paiement d'une indemnité pour absence de visite médicale d'embauche.

Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 25 mai 2018), Mme [X] a été engagée en qualité d'agent de services, à compter du 29 novembre 2010, par la société Hôpital service SFGH aux droits de laquelle vient la société Elior services propreté et santé (ci-après la société ESPS). 2. Le 15 janvier 2014, la salariée a saisi la juridiction prud'homale aux fins de paiement, en application du principe d'égalité de traitement, notamment d'une prime de treizième mois versée à des salariés de la même entreprise travaillant sur le site de la clinique [2] à [Localité 1]. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi incident de la salariée, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

article 3.3 de l'avenant n° 1 du 2 novembre 2009 à l'accord du 6 avril 1998 relatif à l'organisation des équipes de suppléance. » Réponse de la Cour Recevabilité du moyen 6. Les sociétés défenderesses au pourvoi contestent la recevabilité du moyen. Elles soutiennent que le salarié se prévalait uniquement, dans ses conclusions d'appel, du principe d'égalité de traitement et qu'il invoque pour la première fois que l'article 3.3 de l'accord collectif relatif à l'organisation des équipes de suppléance impliquerait le paiement de cette prime, en plus de la majoration de 58 %, au titre du travail de nuit de week-end. 7.

[D] démontre cependant qu'il a perçu les rémunérations annuelles suivantes : 46 963,83 euros en 2010, 47 656,74 euros en 2011, 48 587,23 euros en 2012, 49 963,83 euros en 2013 et 49 915,56 euros en 2014", la cour d'appel a dénaturé par omission les bulletins de salaire de M. [D], violant le principe selon lequel les juges ne peuvent dénaturer les documents de la cause. » Réponse de la Cour 7. Selon le principe d'égalité de traitement et l'article 1315, devenu 1353, du code civil, s'il appartient, d'abord, au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire, il incombe, ensuite, à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence. 8.

accorde une prime aux agents techniques itinérants, en refusant le bénéfice de cette prime à l'agent soumis à l'itinérance, mais classé à un niveau supérieur à celui d'agent technique, sans qu'il résulte de la définition de ses fonctions qu'elles intègrent et rémunèrent l'itinérance, la cour d'appel a violé les dispositions susvisées, ensemble le principe d'égalité de traitement et le principe, à travail égal, salaire égal. » Réponse de la Cour 8. D'abord, l'article 23 de la convention collective du personnel des organismes de sécurité sociale, dans sa rédaction applicable antérieure au protocole d'accord du 29 mars 2016, limite le bénéfice de la prime de guichet et de la prime d'itinérance aux seuls agents techniques.

accorde une prime aux agents techniques itinérants, en refusant le bénéfice de cette prime à l'agent soumis à l'itinérance, mais classé à un niveau supérieur à celui d'agent technique, sans qu'il résulte de la définition de ses fonctions qu'elles intègrent et rémunèrent l'itinérance, la cour d'appel a violé les dispositions susvisées, ensemble le principe d'égalité de traitement et le principe, à travail égal, salaire égal. » Réponse de la Cour 9. D'abord, l'article 23 de la convention collective du personnel des organismes de sécurité sociale, dans sa rédaction applicable antérieure au protocole d'accord du 29 mars 2016, limite le bénéfice de la prime de guichet et de la prime d'itinérance aux seuls agents techniques.

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen du pourvoi principal Enoncé du moyen 3.

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen du pourvoi principal Enoncé du moyen 4.

contrats ne permettrait pas de tenir compte de l'ampleur des pratiques, et notamment de leur vocation à se prolonger » ; qu'en statuant ainsi la Cour d'appel a méconnu le principe de la présomption d'innocence et violé l'article 6§2 de la Convention européenne des droits de l'Homme. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION - sur la méconnaissance du principe d'égalité de traitement dans le prononcé de la sanction infligée au titre du grief n°2 - Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les moyens d'annulation et de réformation de la décision N° 15-D-19 présentés par les sociétés Gefco et Peugeot.

MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Didier et Pinet, avocat aux Conseils, pour M. [B] PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. [B] de sa demande de rappel de salaire sur le fondement du principe « à travail égal, salaire égal » et de congés payés y afférents ; AUX MOTIFS PROPRES QUE, sur l'inégalité de traitement : M. [B] estime que la comparaison de la situation salariale de MM. [G] [R], [G] [N], [U] [I], [H] [F] [M] [W], Mmes [K] [A], [D] [S], Monsieur [L] [X], Madame [Z] [P], et sa situation établit une inégalité de traitement ; que la société France Télévisions soutient que la situation de ces salariés n'est pas comparable ; qu'en application du principe "à travail égal, salaire égal", énoncé par les articles L. 2261-22-II-4, L. 2771-1-8 et L.

à la clôture du régime puisque les points ont été définitivement fixés lors de la clôture en 1995, qu'il convient de se référer au salaire annuel brut de cette collègue et au nombre de points attribués à cette dernière en 1995 pour fixer les droits de la salariée dans les mêmes proportions. 9. En statuant ainsi, en relevant d'office le principe de l'égalité de traitement, qui n'était pas dans le débat, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

garanties données aux salariés de la SNCF mis à disposition auprès du SERNAM ; qu'en se refusant à condamner la SNCF qui avait manqué à son obligation de reclassement des salariés licencié par la société ASTER, la Cour d'appel a violé les dispositions de l'article 1135 du Code civil dans leur rédaction alors en vigueur ; ALORS, ENFIN, QUE le principe d'égalité de traitement interdit que soient exclus de l'attribution d'un avantage des salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage ; que le protocole d'accord du 11 avril 2000, qui instituait une garantie de reclassement au sein du Groupe SNCF, affirmait la volonté commune des parties signataires de traiter de la situation de tous les personnels concernés par les réorganisations envisagées à l'intérieur du Groupe SERNAM ; que la SNCF a unilatéralement exclu les salariés des ex-filiales du SERNAM d'une prorogation…

; que la révélation d'une discrimination s'entend à la fois de la connaissance par le salarié d'une suspicion de discrimination et de la mise en possession du salarié d'éléments de comparaison nécessaires à l'établissement de la différence de traitement et à la mesure de l'étendue de ses droits ; qu'en l'espèce, pour déclarer prescrite la demande du salarié au titre de la discrimination et de l'inégalité de traitement, la cour d'appel, interprétant un courriel du 3 décembre 2008, a considéré que le salarié relatait l'inégalité de traitement de manière dépourvue de toute ambiguïté et qu'il avait une parfaite connaissance des éléments dont il déduit l'inégalité dont il se plaint ; que pourtant, ainsi qu'il le faisait valoir dans ses écritures, ce n'est qu'en 2012, voire à l'occasion de son licenciement, que le salarié a pris pleine conscience de l'existence d'une discrimination au sens…

administratif B 19 selon la classification applicable. A la suite de la conclusion de l'accord d'entreprise du 28 mai 2013 se substituant à la convention collective de la communication et de la production audiovisuelle, la salariée a été classée cadre groupe 6 niveau d'expertise "confirmé", placement niveau 8. 2. Invoquant une inégalité de traitement en comparaison avec l'une de ses collègues, la salariée a saisi la juridiction prud'homale le 4 mars 2015 de demandes de rappel de salaires afférentes aux périodes antérieure et postérieure à l'entrée en vigueur de l'accord du 28 mai 2013. Examen du moyen Enoncé du moyen 3.

, ensemble l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction alors en vigueur ; 4) ALORS EN TOUTE HYPOTHÈSE QUE, dans ses écritures, M. [B] avait soutenu et démontré, qu'étant acquis qu'il relevait du statut SD3 et exerçait les fonctions de Directeur Exécutif d'une Business Unit, il y avait lieu, par application du principe d'égalité de traitement et nonobstant l'absence de convention ou d'accord collectifs, de procéder à une comparaison de sa rémunération avec celle des cadres bénéficiant du niveau SD3 et de calculer ses rappels de rémunération sur la base de cette comparaison; qu'en se bornant, pour débouter M. [B] de sa demande de rappels de salaires de de rappels d'indemnité conventionnelle subséquente, à relever que ce sont les dispositions du contrat fixant la rémunération de M.

il est donc rapporté la preuve de la condition tenant à l'existence de moyens de transports en commun qui permettent à Mr [B] de regagner chaque soir sa résidence, - en outre, priorité doit être donnée à l'application des petits déplacements dont le point de départ se situe depuis l'entreprise et prendre en considération le domicile du salarié pour l'attribution d'un avantage constituerait une atteinte à l'égalité de traitement entre les salariés ainsi qu'une atteinte à la vie privée du salarié, - le lieu de vie du salarié n'a en outre pas à être pris en considération car il s'agit d'une discrimination indirecte, - Mr [B] qui s'est vu appliquer les dispositions relatives à l'indemnité de petit déplacement a donc été rempli de ses droits, - en outre, il n'a engagé aucune dépense liée à un second logement, à sa nourriture ou…

Moyens produits par la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat aux Conseils, pour la société Energie, réseaux, environnement PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué, infirmatif de ce chef, d'AVOIR condamné la société ERESE à payer à Monsieur [I] les sommes de 14.954,66 euros à titre de rappel de salaire résultant de l'inégalité de traitement, outre 1.496,46 euros au titre des congés payés afférents, ainsi que les sommes subséquentes de 8.407,05 au titre des heures supplémentaires et 840,70 euros au titre des congés payés afférents, 3.000 euros à titre de contrepartie financière pour les temps de déplacements professionnels, 1.178 euros à titre de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement ainsi que 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QU' « il résulte du principe "à…

Sur le second moyen du pourvoi principal 7. La société fait grief à l'arrêt attaqué de la condamner à payer au salarié une somme au titre des demandes indemnitaires en raison de l'inégalité dans l'attribution d'actions gratuites et stock-options, alors : « 1°/ qu'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de produire des éléments laissant supposer une inégalité de traitement entre salariés placés dans une situation identique au regard de l'avantage en cause ; que le seul fait que, sur une période de plusieurs années, un salarié ait bénéficié d'un nombre d'actions gratuites ou de stock-options inférieur au nombre moyen d'actions gratuites ou de stock-options attribuées aux salariés appartenant à la même catégorie professionnelle ne suffit pas à laisser présumer une atteinte au principe…

août 2009 ; 2°/ que l'avenant sur la réduction et l'aménagement du temps de travail en date du 23 janvier 2001 répond aux exigences légales, quand ce texte accorde des modalités de repos particulières qu'aux seuls salariés à temps plein, à l'exclusion donc des salariés à temps partiel, la cour d'appel a violé le principe d'égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel garanti par l'article 6 du traité de l'Union européenne, et les articles 20 et 21 de la Charte des droits fondamentaux, lus à la lumière de la directive 97/81/CE du 15 décembre 1997 concernant l'accord-cadre sur le travail à temps partiel conclu par l'UNICE, le CEEP et la CES ; 3°/ que le travail le dimanche dans les zones touristiques et d'affluence exceptionnelle implique des « contreparties » pour les salariés concernés,…

le cas en l'espèce des 2h30 qui leur étaient accordées hebdomadairement au titre des pauses journalières de 30 minutes. Il apparaît au vu les pièces versées aux débats et en particulier de la note précitée de juin 2000 relative à l'instauration des pauses journalières (pièce 8 de l'employeur) que, par-delà la prétendue recherche d'une égalité de traitement quant à leurs prises de pause, le but poursuivi par la société Velan en instaurant un usage imposant unilatéralement aux salariés une prise de pause de 12 minutes par jour soit une heure par semaine, était bien de parvenir à la réduction du temps de travail moyen de ses employés à 35 heures par semaine, et de se mettre ainsi, au moins en apparence, en conformité avec la loi tout en évitant de payer aux salariés qui pouvait y prétendre la majoration pour heures supplémentaires de la 36e heure, ainsi…