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; que la détermination du régime le plus favorable est appréciée globalement pour l'ensemble du personnel, avantage par avantage ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que la société Transdev Île-de-France soutenait que « la société Transdev Île-de-France expose que l'accord entreprise CGEA connex du 21 mars 2001 avait pour unique vocation de préparer le passage aux 35 heures et de maintenir le salaire malgré la réduction du temps de travail, qu'à compter du 1er juin 2001 par application de l'accord de sortie de grève du 25 juin 2001 signé par les organisations syndicales et qu'elle produit aux débats, de nouvelles primes ont été intégrées au salaire de base revalorisé par une augmentation du taux horaire de 3, 96 francs quelle que soit l'ancienneté du salarié et qu'en se substituant à l'accord d'entreprise du 21 mars 2001, cet accord de sortie de grève a supprimé l'augmentation…

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail » ; QUE le non-respect des obligations relatives à la formalité de consultation des délégués du personnel est sanctionné par l'indemnité prévue à l'article L.

comportement professionnel de la salariée, que l'employeur n'avait cependant notifié aucune sanction à la salariée à l'issue de cet entretien mais que la modification du contrat de travail « emportant affectation à un emploi de femme de chambre, de niveau très inférieur au précédent dans la classification conventionnelle (échelon 1 et non plus 3), pour un temps de travail partiel de 120 heures par mois au lieu de 169 heures et une rémunération de base amputée d'environ 500 euros bruts constitue bien une rétrogradation et doit s'analyser en une sanction disciplinaire » ; qu'en statuant ainsi quand le caractère disciplinaire d'une rétrogradation ne saurait résulter ni de l'ampleur de la modification du contrat de travail ni de la mise en œuvre antérieure d'une procédure disciplinaire abandonnée, la cour d'appel a violé l'article L.

; cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise ; l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail ; que l'article L. 1226-12 précise que lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement ; que l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L.

les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; qu'en l'espèce, M. N... U...

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf mai deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Richard, avocat aux Conseils, pour la société Lehwood Nice PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué, rendu en matière de référé, d'avoir jugé que les temps d'habillage et de déshabillage étaient exclus du temps de travail effectif des salariés en contact avec la clientèle, portant ou non un uniforme, et d'avoir en conséquence ordonné à la Société Lehwood Nice de payer à ses salariés la contrepartie forfaitaire de 10 minutes de repos rémunéré par jour en compensation du temps d'habillage et de déshabillage des salariés en uniforme, sans que la masse commune des pourboires n'ait à supporter l'ensemble de ces règlements ; AUX MOTIFS QU'en appel, la décision de…

Il convient de relever que les multiples doublons figurant dans les tableaux affectent la sincérité de ceux-ci et la bonne foi du salarié. C'est ainsi que le 7 février 2007 il a déclaré qu'il se trouvait de 13 h à 17 h occupé sur un groupe intervenant et dans un même temps de 14 h à 16 h 30 dans un établissement Etaie. De même il a décompté un repas pris avec un conférencier, le 11 janvier 2006 de 12 h à 13 h, comme du temps de travail. Le 29 juin 2007, il a déclaré des heures de présence de formation alors que cette formation avait pris fin la veille. Toutefois, il convient de relever que l'employeur, de son côté, n'a produit aucun élément justifiant les horaires de travail de M. V.... Par ailleurs, il résulte clairement des pièces du dossier que dès le mois d'octobre 2007 la question des heures supplémentaires effectuées par M. V... a été débattue au sein de l'association.

Le premier moyen de cassation fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir rejeté la demande de M. W... tendant à la condamnation de la société DPII à lui payer les sommes de 61 073,30 € et de 103 092,36 €, outre les congés payés afférents, au titre d'heures supplémentaires, Aux motifs que « l'heure supplémentaire se définit comme toute période correspondant au travail effectif effectué par un salarié au-delà de la durée légale de travail. Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

36 € à titre de prime d'ancienneté de 15 % et de 4180,41 € au titre des congés payés afférents ; AUX MOTIFS QUE « Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, selon l'article 9.1.4.1 de la CCN applicable, la garde suppose "la présence du salarié sur les lieux de travail" et doit être rémunérée comme un temps de travail, alors que l'astreinte est définie comme "une période pendant laquelle le salarié reste à la disposition de l'employeur en dehors de son lieu de travail tout en pouvant vaquer librement à des occupations personnelles pour satisfaire une éventuelle demande d'intervention sur une installation intérieure ou extérieure au laboratoire" ; que le texte conclut que "l'astreinte n'est pas assimilée à du temps de travail effectif.

invoque dans le cadre de sa demande de requalification de sa démission en prise d'acte plusieurs manquements de l'employeur antérieurs ou contemporains de sa démission tenant à des faits de harcèlement moral et de contrainte – y compris dans le cadre de la rédaction des lettres dans lesquelles il se désignait responsable d'erreurs commises dans l'étude – et à une modification unilatérale du contrat de travail touchant à son temps de travail ; qu'il est constant que dans son courrier de démission daté du 13 août 2012, il évoquait la réduction de son temps de travail hebdomadaire, et ce en des termes péjoratifs, faisant état de « soit disant économies de bout de chandelles » ; que la date du 13 août 2012 est à rapprocher de celle du 31 juillet 2012 à laquelle Me W... informait par écrit M. N...

L. 1231-1 du code du travail ; 2. ET ALORS QUE le travailleur de nuit bénéficiant, en application de l'article L. 3122-42 du code du travail, d'une surveillance médicale renforcée, s'entend, en application de l'article L. 3122-31, du travailleur qui accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures, ou qui accomplit, au cours d'une période de référence, d'un nombre minimal d'heures de travail de nuit, soit, en application de l'article R. 3122-8 du code du travail, 270 heures de nuit sur 12 mois consécutifs ; que, pour considérer que l'employeur aurait manqué à son obligation d'avoir à soumettre Monsieur F...

, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; que la preuve de l'impossibilité de reclassement incombe à l'employeur ; qu'il appartient à l'employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu'il n'a pu, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d'une recherche sérieuse, effectuée au sein de l'entreprise et des entreprises dont l'organisation, les activités…

écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise, que l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; qu'ainsi, si le médecin du travail a constaté l'inaptitude physique d'un salarié, l'employeur est tenu de lui faire des propositions de reclassement loyales et sérieuses dans la limite des postes disponibles ; que seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation de rechercher à son salarié un reclassement avant de le licencier éventuellement…

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail » ; que l'article L. 1226-12, dans sa rédaction antérieure à la loi du 8 août 2016, précise que « lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L.

d'un vice quelconque alors que la communication par courrier électronique peut être instantanée. ALORS QU'il appartient à l'employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu'il n'a pu, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d'une recherche sérieuse, effectuée au sein de l'entreprise et des entreprises du groupe dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d'y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; qu'en retenant que l'employeur s'est conformé à ses obligations en procédant à la recherche d'un reclassement dans l'ensemble du groupe sans s'expliquer sur la structure et les capacités…

; que dans les entreprises d'au moins 50 salariés le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté ; que l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation, transformation de poste ou aménagement du temps de travail ; que selon les dispositions de l'article L.1226-12 l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les condition prévues à l'article L.1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ce conditions ; que le médecin du travail, après examen de M. U... dans le cadre de la première visite de reprise ayant eu lieu le 1er avril 2014, a conclu que "l'état de santé actuelle de M. U...

irrecevable en raison de sa tardiveté. Dans ses dernières conclusions notifiées le 3 avril 2018, la société Multiservices 06, soutenant n'avoir repris qu'une partie du marché de nettoyage des sites de la Société Générale, à savoir ceux situés à l'Est de [Localité 1] jusqu'à [Localité 2] sur lesquels M. [R] [M] n'était pas affecté pour plus de 30 % de son temps de travail total, conclut à l'absence de transfert de son contrat de travail, au rejet de toutes ses demandes et à sa condamnation au paiement de 2 500€ en application de l'article 700 du code de procédure civile.

Il résulte des dispositions combinées des articles L. 8251-1 et L. 8252-1 du code du travail qu'un étranger non muni du titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France n'est pas assimilé à un salarié régulièrement engagé au regard des obligations pesant sur l'employeur entrant en cas de transfert du contrat de travail. Les dispositions de l'article L. 8251-1 du code du travail font obstacle à ce que l'entreprise entrante soit tenue, en vertu de dispositions conventionnelles applicables en cas de changement de prestataire de services, à la poursuite du contrat de travail d'un étranger non muni du titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France.

Il résulte de l'article 7.2.I de la convention collective des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 que le nouveau prestataire s'engage à garantir l'emploi de l'intégralité du personnel affecté au marché faisant l'objet de la reprise qui, étant titulaire d'un contrat à durée indéterminée, justifie notamment d'une affectation sur le marché d'au moins six mois et ne pas être absent depuis 4 mois ou plus à la date d'expiration du contrat commercial ou du marché public.

2°/ qu'en retenant, pour se déterminer comme elle l'a fait, qu'il ne contestait pas que seuls les congés fractionnés de manière imposée ouvraient droit à congé supplémentaire, la cour d'appel, qui a statué par un motif inopérant, a derechef violé les dispositions de l'article L.