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l'employeur et a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu que la société Oger international fait grief à l'arrêt de la condamner à payer au salarié diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail, alors, selon le moyen : 1°/ que le salarié licencié par la filiale de son employeur à l'étranger dans laquelle il était détaché, qui est contractuellement et légalement en droit, dès le licenciement, d'être rapatrié et réintégré en France, ne peut dénoncer l'insécurité juridique dans laquelle il se trouverait en l'absence de contrat de travail local et en raison de l'instabilité politique du pays dans lequel il a décidé de rester travailler ; que l'arrêt a constaté que la société E... avait, le 20 juillet 2011, licencié pour motif économique M.

par lettre recommandée avec accusé de réception du 8 janvier 2013, adressée à son employeur. Par application de l'article R.4624-22 du code du travail, la visite de reprise a lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de 8 jours C'est à l'employeur qu'il appartient d'organiser la visite médicale de reprise à l'expiration de l'arrêt de travail, peu important que le salarié n'ait pas encore repris son poste, et de convoquer le salarié par tous moyens L'employeur a en l'espèce accepté de diligenter à la demande de la salariée une visite médicale par le médecin du travail en vue d'une reprise du travail, mais a affiché sa convocation dans le vestiaire de l'entreprise ainsi qu'il résulte de l'attestation que la société Sodinesle verse aux débats, alors que Mme Delphine Y...

de ses arrêts de travail pour la période du 1er octobre 2008 au 31 mars 2009, elle est mal fondée à solliciter l'application des dispositions spécifiques applicables en cas de maladie professionnelle, alors que son inaptitude ne relevait pas de ce régime ; que le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme Y...

de s'adapter et de progresser en réglant ses difficultés relationnelles, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, et a violé les articles L1234-1, L1234-5 et L1234-9 du code du travail. Moyen produit au pourvoi incident par la SCP Rousseau et Tapie, avocat aux Conseils pour M. Y.... Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. Y...

Vu les articles L. 1245-1 et L. 1245-2 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 et l'article 1315 du code civil devenu l'article 1353 du code civil ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme Z... a été engagée par la société Restaurants et Sites à compter du 18 novembre 1986 par des contrats de travail à durée déterminée dénommés « contrat de travail d'extra à durée déterminée d'usage » pour des durées d'une journée en qualité d'adjointe au responsable du bar ; qu'estimant que ces contrats devaient être requalifiés en un contrat de travail à durée indéterminée et que la rupture des relations contractuelles s'analysait en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, elle a saisi la juridiction prud'homale ;

l'employeur que si le salarié avait "un niveau d'implication en recul et une attitude surprenante vis à vis des autres montrant un net changement dans la performance", son N+l avait donné son accord pour le maintien de celui-ci dans ses fonctions "si les prérequis indispensables (sérénité, implication et confiance) sont rétablis". Dans ces conditions, le licenciement n'apparaît pas fondé et le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a retenu que le licenciement de M. Y... est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L.1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et qu'il n'y a pas réintégration du salarié clms l'entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l'employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. / La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. / L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. / La lettre de licenciement qui circonscrit les limites du litige et qui lie le juge, est ainsi rédigée : " Monsieur, Suite à votre mise à pied

il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que M. Hervé Y... était parti en congé sabbatique le 2 septembre 2010 ; que M. Hervé Y... démontrait avoir au cours des 8 mois d'activité précédant son départ en congé sabbatique avoir dépassé les 139 millions de revenus clients ; qu'en retenant, pour débouter M. Hervé Y... de sa demande tendant au paiement d'un bonus au titre de l'année 2010, que ce bonus était déterminé en fonction d'une activité effective, quand il était acquis aux débats et constaté par elle que M. Hervé Y... avait eu une activité effective au cours de cette année, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil. 7 - ALORS en toute hypothèse QUE le caractère discrétionnaire d'une rémunération ne permet pas à un employeur de traiter différemment des salariés placés dans une situation comparable au regard de l'avantage considéré ;

Vu les articles L. 3245-1 du code du travail et 2222 du code civil, ensemble l'article 21 V de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 ; Attendu que pour déclarer irrecevables les demandes de rappels de salaire pour la période antérieure au 20 juin 2013, l'arrêt retient qu'il résulte des dispositions transitoires de la loi précitée que celle-ci s'applique aux prescriptions en cours à compter du 16 juin 2013, date de sa promulgation, et que ce n'est que si une instance a été introduite avant cette date que l'action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne, qu'en l'espèce, les huit salariés n'ayant saisi le conseil de prud'hommes que le 20 juin 2013, leur action est soumise à la prescription triennale, que leurs demandes afférentes à la période antérieure au 20 juin 2010 sont donc prescrites et, partant, irrecevables ;

Il résulte des échanges épistolaires intervenus entre M. Y... et la société Brossette que M. Y... a clairement refusé que son contrat de travail soit transféré à la société Geodis et qu'à la suite de ce refus, la société Brossette a décidé unilatéralement et sans procédure ni lettre de licenciement de mettre fin au contrat de travail la liant à M. Y... en lui envoyant, le 8 novembre 2013, les documents sociaux afférents à la rupture de son contrat de travail, l'attestation Pôle Emploi mentionnant comme date de rupture du contrat de travail celle du 1er novembre 2013. La rupture est intervenue de fait, le 8 novembre 2013, à l'initiative de la société Brossette qui le reconnaît par la société DSC sans lettre de licenciement à effet au 1er novembre 2013.

; qu'en l'espèce le salarié s'est vu notifier son licenciement par lettre recommandée en date du 26 novembre 2010 reçue le 27 novembre 2010, laquelle mentionne expressément le délai prévu à l'article L. 1235-7 susvisé ; que le salarié a saisi le Conseil de prud'hommes de céans d'une demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse par requête en date du 30 septembre 2011, ladite requête ne comportant aucunement une demande aux fins de nullité du licenciement ; que ce n'est que par conclusions en date du 18 juin 2012 que le salarié a formulé pour la première fois sa demande en nullité du licenciement, soit plus d'un an après la notification qui lui a été faite de son licenciement pour motif économique ; que, dès lors, la requête introductive portant sur d'autres chefs de demande n'ayant pu valablement interrompre la prescription de l'article L.

Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire le licenciement nul et de la condamner à payer à la salariée diverses sommes alors, selon le moyen : 1°/ qu'il ressort des énonciations des juges du fond que la rupture du contrat de travail résulte du licenciement fondé sur l'inaptitude physique définitive au poste d'employée administrative sans reclassement possible au sein de l'entreprise ; qu'en ayant prononcé la nullité du licenciement, sans avoir constaté en fait que la décision de l'employeur aurait été motivée par le fait, pour la salariée, d'avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés, la cour d'appel a privé son arrêt de base légale au regard des articles L. 1152-1 à L.

Les parties s'accordent sur le caractère définitif de cette annulation, notifiée le 23 mai 2006. En revanche, Monsieur Y... soutient que le licenciement prononcé à son encontre est nul en raison de l'annulation de l'autorisation donnée initialement par l'inspecteur du travail, tandis que la Société FRANCE MELASSES prétend que l'annulation de cette autorisation n'entraîne pas la nullité du licenciement, mais produit ' le cas échéant si la faute grave n'est pas retenue- les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

il résulte de ce qui précède que le salarié a été dûment informé sur les conséquences de son adhésion sur sa retraite et que la société PCA n'a pas manqué à son obligation de loyauté contractuelle et de bonne foi envers lui » ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « la société PCA a conclu l'accord CASA avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives ; Attendu que cet accord a fait l'objet de passages réguliers en CCE ; Attendu que les salariés éligibles au dispositif CASA ont suivi une réunion d'information avec projection d'un power point en amphithéâtre ; Attendu que la société PCA amis en place des "correspondants CASA" qui ont rencontré les salariés afin de répondre à toutes les interrogations de ceux-ci concernant le dispositif CASA ;

par courrier du 3 octobre 2003, estimant que celle-ci s'apparentait à une rétrogradation, cette agence ayant une activité moindre que celle de Rueil Malmaison en termes de volume et de qualité des dossiers traités ; que l'employeur lui a répondu qu'en raison de son déménagement à [...] (94) durant son congé parental, une mutation de l'agence de Rueil Malmaison (92) à celle de Villemomble (93) diminuait la distance domicile-lieu de travail. Elle soutient qu'en fait, cette mutation a prolongé son temps de trajet et que l'employeur a persisté dans son comportement discriminant en refusant à plusieurs reprises son affectation dans le département du Val de Marne à proximité de son domicile alors que plusieurs postes se libéraient ; que ce n'est qu'à la suite de l'intervention de la médecine du travail qu'elle a été mutée en octobre 2009 à Vincennes.

Le contrat de travail du salarié protégé, licencié sur le fondement d'une autorisation administrative ensuite annulée, et qui ne demande pas sa réintégration, est rompu par l'effet du licenciement. Lorsque l'annulation de l'autorisation de licenciement est devenue définitive, le salarié a droit, d'une part, en application de l'article L. 2422-4 du code du travail, au paiement d'une indemnité égale à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et l'expiration du délai de deux mois suivant la notification de la décision d'annulation, d'autre part, au paiement des indemnités de rupture, s'il n'en a pas bénéficié au moment du licenciement et s'il remplit les conditions pour y prétendre, et de l'indemnité prévue par l'article L.

Si la protection prévue par l'article L. 2411-7 du code du travail, alors applicable, bénéficie au candidat aux fonctions de membres de la délégation unique du personnel, tant au premier qu'au second tour, et cela alors même qu'il aurait informé l'employeur de sa volonté de présenter sa candidature au second tour avant le déroulement du premier, la connaissance par l'employeur de l'imminence de sa candidature n'est de nature à le faire bénéficier de cette protection que jusqu'au dépôt de sa candidature pour le second tour. Pour l'application des dispositions susvisées, c'est au moment de l'envoi de la convocation à l'entretien préalable au licenciement que l'employeur doit avoir connaissance de la candidature du salarié ou de son imminence

L'annulation par le tribunal d'instance de la désignation d'un représentant de section syndicale n'ayant pas d'effet rétroactif, la perte du statut protecteur n'intervient qu'à la date à laquelle le jugement d'annulation est prononcé, de sorte que l'autorisation administrative de licenciement est requise lorsque le salarié bénéficie de la protection à la date d'envoi de la convocation à l'entretien préalable au licenciement

l'employeur avait immédiatement coupé l'accès du salarié à ses communications électroniques, en indiquant : « vous restituerez votre ordinateur portable, téléphone portable à la fin du prévis ; vos différents accès informatiques et messagerie seront clôturés à compter de la réception de ce courrier » ; qu'en retenant que M. Y... ne justifiait son préjudice moral par aucune pièce, la cour d'appel a dénaturé le bordereau de communication de pièce et ainsi violé l'article 4 du code de procédure civile ; 3°/ ALORS QU'en toute hypothèse, le juge doit analyser les éléments de preuve régulièrement soumis à son examen ; qu'en déboutant le salarié de sa demande d'indemnisation du préjudice moral subi sans examiner la lettre de licenciement dont il résultait

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Et attendu que le rejet des premier et deuxième moyens prive de portée les troisième et quatrième moyens qui invoquent une cassation par voie de conséquence ; Sur le cinquième moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement, alors, selon le moyen : 1°/ qu'il incombe aux juges du fond de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement ; que M. Y...