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par lettre du 31 octobre 2012 pour le 13 novembre 2012. Il fait observer que la salariée était en arrêt maladie du 12 au 24 octobre 2012 inclus, qu'elle n'aurait pu assister à l'entretien préalable initialement prévu pour le 23 octobre 2012, qu'elle s'est présentée au travail le 25 octobre 2012, que Mme Z... lui a confirmé la mise à pied conservatoire par un mail. Les différents documents afférents à ces modalités de convocation sont communiqués aux débats. Il en résulte que l'employeur a effectivement engagé la procédure de licenciement concomitamment à la notification de la mise à pied conservatoire. Mme Karima X... soutient par ailleurs que la mise à pied prononcée a le caractère d'une mise à pied disciplinaire, que par suite, l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait plus la sanctionner par le licenciement ultérieurement prononcé.

considérant que le salarié aurait pu lui-même déclarer cet accident du travail ; qu'en ne se prononçant pas sur le grief tiré de ce que l'employeur avait refusé d'adresser le feuillet de déclaration d'accident du travail à l'organisme compétent, avait même demandé au salarié de ne pas déclarer son accident du travail et lui avait imposé de continuer à travailler en dépit des séquelles, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L1152-1, L 1154-1 et L 4121-1 du code du travail ; ALORS, enfin , QUE le salarié a fait valoir que, durant tout l'hiver et jusqu'en mai 2009, il avait dû travailler dans des locaux mal chauffés, situation qui était à l'origine de la dégradation de son état de santé et d'une

Vu les articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail ; Attendu que pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que les faits reprochés au salarié et mentionnés sur la lettre de licenciement ne sont pas datés et en conséquence non vérifiables ; Qu'en statuant ainsi, alors que les griefs tirés de l'utilisation à des fins personnelles de la carte de carburant confiée pour un usage professionnel et du manque de courtoisie dans ses échanges avec ses collègues de travail étaient précis et matériellement vérifiables, la cour d'appel à qui il appartenait de vérifier le caractère réel et sérieux du licenciement a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions l'arrêt rendu entre les parties le 15 février 2016 par la cour d'appel de Paris ;

il résulte que, le 20 novembre 2012, en réponse aux questions du contrôleur, il a d'abord confirmé avoir personnellement conduit le camion, accréditant ainsi la première version mensongère fournie par le chauffeur ; que le liquidateur appelant observe d'ailleurs à juste titre qu'il est « particulièrement peu disert » sur ce grief, puisqu'après avoir affirmé, dans sa lettre de protestation à l'employeur du 14 février 2013 : « je n'ai jamais donné d'instruction pour circuler avec deux cartes, bien au contraire, j'ai toujours rappelé que cette pratique était strictement interdite », il se borne de même à nier dans ses conclusions écrites « avoir eu recours à de telles pratiques qu'il sait interdites », sans précisément s'expliquer sur le procès-verbal de constatations ;

l'employeur à son obligation de sécurité ; que s'agissant de l'agression par M. Y..., il estime que la décision de la cour d'appel de renvoyer celui-ci des fins de la poursuite n'a pas autorité de chose jugée devant le juge prud'homal, au motif que l'existence de ses blessures est établie, que la cour d'appel a considéré que le doute devait bénéficier au prévenu et qu'en l'absence d'éléments matériels il ne pouvait y avoir déclaration de culpabilité, ce dont il ne suit pas que les faits ne se sont pas déroulés, et enfin que les règles gouvernant l'administration de la preuve au pénal diffèrent et sont plus extensives que celles qui s'appliquent au civil ; que suivant les énonciations de l'arrêt de cette cour du 25 février 2013, Monsieur Y... a été renvoyé des fins de la poursuite au motif : « Qu'en définitive la preuve d'un acte de violence commis par Christophe Y...

Selon contrat de travail à durée indéterminée non écrit, Madame Rose Marie X...a été embauchée à temps complet dans l'étude d'huissier de justice de Maître Z...depuis le 15 novembre 1983 en qualité de secrétaire catégorie 7 coefficient 333. Le contrat de travail a ensuite été transféré à Maître Y...avec reprise de l'ancienneté dès le 1er juillet 2011, la convention collective applicable étant celle du personnel des huissiers de justice. A compter du 1er novembre 2014, Madame X...est passée à une durée hebdomadaire de travail de vingt-huit heures jusqu'au 30 août 2015, date de la rupture du contrat de travail. Par courrier en date du 31 août 2015, Madame X...a informé Madame Y...de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits de harcèlement moral dont elle a fait l'objet.

l'employeur a respecté le repos de Mme Y... Liliane un week-end sur deux et que les plannings ne fluctuent pas de manière substantielle d'un mois sur l'autre ; / en conséquence, le conseil considère que la Sarl Maintien à domicile a respecté les dispositions du code du travail applicables aux emplois à temps partiel du secteur de l'aide à domicile et déboute Mme Y... Liliane de sa demande de requalification ainsi que des conséquences qui en découlent » (cf., jugement entrepris, p. 4 et 5) ; ALORS QUE, de première part, le contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat de travail à temps plein lorsque la durée du travail du salarié convenue est modifiée de manière régulière par la conclusion d'avenants ; qu'en déboutant, par conséquent, Mme Liliane Y...

il résulte de ce document que si l'employeur demandait à ses commerciaux d'obtenir une progression du chiffre d'affaires de 20 %, il créait une nouvelle prime de 4.000 € bruts par an pour l'atteinte de cet objectif, et majorait les commissions sur les ventes réalisées avec une marge supérieure à 30 % ; qu'ainsi les commissions que percevaient auparavant les commerciaux étaient maintenues voire majorées et ils avaient la possibilité de percevoir une nouvelle prime en cas d'atteinte de l'objectif de progression de 20 % du chiffre d'affaires ; que M. Y... et ses deux commerciaux, M. A... et B... ont refusé de signer ce document en répondant le 10 juin 2009 par un courrier strictement identique à l'employeur que « soit il s'agit d'une modification des

il résulte clairement de l'attestation de la responsable de la formation de cette société que les délais mise en oeuvre du projet n'ont pas été respectés et, que Mme Z... n'a pas donné suite aux requêtes et a eu un, comportement offensant ; il en ressort aussi que c'est du fait de la réponse insatisfaisante faite par FIRST FINANCE , représentée dans ce dossier par Mme Z... que la Société Générale a fait appel à un autre prestataire. C'est encore avec raison que le premier juge a relevé que si l'attestation n'était pas fournie dans les formes prescrites par l'article 202 du code de procédure civile. il restait qu'elle était établie sur un papier à entête de la société et que les déclarations de son auteur étaient corroborées par des échanges de mails des 7, 21 et 22 juin 2012).

par acte du 15 mai 1998, ceux-ci se sont engagés à lui verser une indemnité égale à douze mois de salaire net d'impôts en cas de rupture du contrat à leur initiative ou à celle de la société pour quelque cause que ce soit ; que le salarié a été licencié pour faute lourde le 14 août 2002 ; que, le 3 octobre 2002, Mme Z... a saisi le tribunal de grande instance pour obtenir l'annulation ou la révocation de l'engagement du 15 mai 1998 qualifié, par elle, de libéralité ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande à obtenir la condamnation de Mme Z... à verser entre les mains de la société AMS fiduciaire la somme de 133 636,50 euros, à charge pour elle de lui reverser cette somme, alors, selon le moyen : 1°/ que le juge ne doit pas dénaturer les éléments de la cause ;

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Il résulte des propres déclarations de monsieur Y... qu'à l'issue d'un repas d'affaires au cours duquel il dit avoir cédé à la pression du groupe

par lettre du 21 décembre 2010 ; qu'à la suite de la saisine de la commission paritaire de recours interne, la salariée a fait l'objet le 1er février 2011 d'une rétrogradation avec affectation à un poste de conseiller de clientèle avec changement d'agence ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale en annulation de la sanction, harcèlement moral et résiliation de son contrat de travail ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le second moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes en résiliation judiciaire de son contrat de travail et en paiement de diverses sommes,

considérant que le licenciement de Mme Z... était dénué de cause réelle et sérieuse, au seul motif « qu'à défaut de démonstration d'une volonté délibérée de la salariée de ne pas exécuter les tâches relevant de son contrat de travail, l'insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute » (arrêt attaqué, p. 11, alinéa 3), sans examiner les faits distincts mentionnés dans la lettre de licenciement et qui, indépendamment de l'insuffisance professionnelle de la salariée, établissaient l'existence de fautes disciplinaires imputables à celle-ci, et justifiant son licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1232-1 du code du travail.

il résulte de ces dispositions qu'une partie du temps alimentant le compte épargne formation n'est pas assimilée à du temps de travail effectif ; que n'étant pas du temps de travail effectif, ces heures n'étaient pas issues de la réduction du temps de travail ; qu'il s'ensuit que les dispositions conventionnelles n'étaient pas assimilables au dispositif légal ; que le jugement entrepris sera confirmé de ce chef ; que sur la réimputation d'heures de formation sur le DIF, les demandes tendant à voir créditer un compte dédié au DIF de 120 heures de formation visent des droits qui ont la nature de salaire ; que l'article L. 3245-1 du code du travail dans sa version applicable en l'espèce stipule qu'une action en paiement de salaires se prescrit par 5 ans ;

considérant que l'utilisation du matériel informatique de l'entreprise pour préparer pendant son temps de travail la création d'une société concurrente, et la proposition faite à des salariés de son employeur d'être embauchés au sein de cette société, n'étaient pas fautifs dès lors qu'ils s'inscrivaient dans le cadre des négociations qui étaient en cours, dont elle n'a pas constaté qu'elles avaient abouti à un accord sur les conditions de la rupture du contrat de travail, la cour d'appel a violé les articles L. 1221-1, L. 1232-6, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1232-1 et L. 3141-26 du code du travail ; 2°) ALORS QUE la tenue de négociations en vue d'une rupture amiable du contrat de travail, n'emporte pas de la part de l'employeur, tant que les

par lettre recommandée avec avis de réception, qui doit comporter l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur et fixe les termes du litige ; que par ailleurs, la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relation de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que c'est à l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier d'en rapporter la preuve ; que la lettre de licenciement du 22 novembre 2012 est ainsi rédigée : « A la demande de l'association, un consultant extérieur, M. Jean-Luc A..., psychothérapeute et consultant en institutions sociales a mené une mission le 1er octobre 2012 au sein du service de la Cascade de l'IME I...

il résulte des dispositions du protocole d'accord (2005-2009) applicable et de la décision de la commission de classement composée à parité de représentants syndicaux, que le requérant ne pouvait prétendre automatiquement à la position BC2 et qu'ainsi en l'espèce la discrimination n'est pas démontrée ; Alors que tout jugement doit être motivé ; qu'en l'espèce, à l'appui de sa demande de dommages intérêts pour discrimination, M. Z... invoquait le non respect des préconisations du médecin du travail, l'attribution de la prime la plus faible, la mention d' « absences aléatoires » dans son entretien de 2012, l'absence de remise de panier gourmand en 2010 ; que dès lors en déclarant que « les promesses de reclassement sont réelles, les formations suivies

il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement ne vise pas exclusivement la fausse déclaration de visite au docteur F... D... le 15 janvier 2013, ce fait n'étant mentionné qu'à titre d'exemple;

il résulte ainsi de l'ensemble de ces éléments que la réorganisation de l'association a entraîné une modification unilatérale des fonctions exercées par Mme Y..., que la salariée a été progressivement privée de l'exercice d'une partie de ses responsabilités, que ses conditions de travail ont été dégradées par la surcharge de tâches qui lui ont été imposées et qu'elle a été soumise à des ordres et contre-ordres incohérents de la part de l'équipe dirigeante ; que ces éléments établissent ainsi suffisamment des faits répétés qui, pris et appréciés dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l'employeur se doit d'établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ;

il résulte ainsi de l'ensemble de ces éléments que la réorganisation de l'association a entraîné une modification unilatérale des fonctions exercées par Mme Y..., que cette réorganisation a été accompagnée de propos désobligeants à son égard et qu'elle a été progressivement privée de l'exercice d'une partie de ses responsabilités ; que ces éléments établissent ainsi suffisamment des faits répétés qui, pris et appréciés dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral en présence laquelle l'employeur se doit d'établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ; qu'en réponse, l'employeur invoque la création