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dépourvues de force probante suffisante, l'appelant n'en justifie pas, et ce alors qu'il résulte des pièces justificatives produites par l'employeur que lorsque M. [E] avait été informé du souhait de l'ancien gérant (M. [L]) d'arrêter son activité et de céder son entreprise, l'intéressé avait manifesté son souhait de quitter la société en bénéficiant d'une rupture conventionnelle, laquelle lui avait été refusée, ce qui avait entraîné l'adoption d'un comportement inadapté et désagréable de ce dernier, M. [E] s'étant finalement présenté avec M.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 18 mai 2020, M. [I] [P] a été engagé en qualité d'ingénieur technico-commercial (statut cadre) par la société [1], celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. La société [1] et M. [P] ont signé une convention de rupture conventionnelle, la date de rupture du contrat de travail étant fixée au 30 avril 2021. Sollicitant le paiement d'un rappel de part variable de rémunération ainsi que d'un rappel de contrepartie financière au titre de la clause de non-concurrence, M. [P] a saisi la juridiction prud'homale le 2 novembre 2021. Par jugement du 28 février 2023, le conseil de prud'hommes de Créteil a : - débouté les parties de toutes leurs demandes, - laissé les dépens à chacune des parties. Par déclaration du 14 mars 2023, M.

Suivant courrier recommandé du 28 septembre 2020, M. [O] a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire d'une durée de 3 jours. Après avoir été convoqué, suivant courrier recommandé du 20 avril 2021, à un entretien préalable fixé au 3 mai 2021, puis reporté au 18 mai 2021, les parties ayant alors engagé des discussions en vue de la signature d'une éventuelle rupture conventionnelle ayant notamment donné lieu à l'organisation d'un entretien pour discuter des modalités de la rupture le 11 juin 2021, M. [O] a finalement été licencié pour faute grave suivant courrier recommandé du 15 juin 2021. Contestant le bien-fondé de son licenciement et s'estimant insuffisamment rempli de ses droits, M. [O] a saisi la juridiction prud'homale le 16 juillet 2021 de demandes afférentes à la rupture du contrat de travail. Par jugement du 31 janvier 2023, le conseil de prud'hommes d'Evry a : - débouté M.

La société [1] n'a jamais refusé de fournir du travail à Madame [C]. Partant, à supposer que Madame [C] se soit tenue à la disposition de son employeur, il ne saurait exister de motif de compétence du juge de référé lié au non-paiement d'un salaire par la société [1]. - La société [1] n'avait pas l'obligation d'accepter de rompre le contrat de travail dans le cadre d'une rupture conventionnelle, alors même qu'elle a été en mesure de fournir du travail à Madame [C], ce que la société [1] a fait à pas moins de trois reprises. - Madame [C] n'a à aucun moment été maintenue en situation d'incertitude.

sont successivement venues les sociétés [3] et [1]. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de chef des ventes. La relation de travail était régie par la convention collective des ingénieurs et cadres de la transformation des papiers, cartons et de la pellicule cellulosique. Le 25 août 2021, les parties ont conclu une rupture conventionnelle qui a été homologuée le 13 septembre 2021. Le contrat de travail a pris fin le 24 septembre 2021. Le 3 décembre 2021, M. [T] [P] a saisi la juridiction prud'homale au fond en contestation de la rupture conventionnelle. Par jugement du 7 mars 2023, le conseil de prud'hommes de Dax a : - Dit que la procédure de rupture conventionnelle est conforme, - Débouté M. [P] de toutes ses demandes, - Condamné M.

cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé sur le quantum. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail et le manquement à l'obligation de sécurité : M. [B] expose qu'il a subi de manière réitérée à compter du mois de mars 2021, avec son collègue M. [V] [H], des pressions et menaces de son employeur pour le contraindre à accepter une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Il soutient que ces pressions et menaces ont été à l'origine d'une situation de souffrance au travail et d'une dégradation de son état de santé. Il en tire argument pour affirmer que l'employeur a ainsi manqué à son obligation de sécurité et exécuté de manière déloyale le contrat de travail. Il soutient que ces manquements lui ont causé un préjudice dont il demande réparation à hauteur de 10 000 euros.

Par SMS du 1er septembre 2020 à 7h18, Mme [U] répondait: '(...) Je connais mon frère et il est incapable de se comporter de la sorte. Je vais l'appeler dans la journée pour savoir ce qu'il en est. Je vais également appeler mon avocat en droit social et le cesu (...)'. Puis à 12h39 le même jour: 'La relation de confiance est pour moi rompue. Je vous propose une rupture conventionnelle. Etes-vous d'accord ''. Mme [L] produit encore: - Un courriel sollicitant des conseils adressé par Mme [L] le 21 août 2020 à M. [C], professeur de droit au CNAM, dans le lequel il est notamment indiqué: '(...) Tout se passait plutôt normalement jusqu'à ce que le frère de la cliente soit présent lors des prestations et qu'il s'est mis à observer scrupuleusement nos faits et gestes pendant les prestations (...).

Par SMS du 1er septembre 2020 à 7h18, Mme [F] répondait: '(...) Je connais mon frère et il est incapable de se comporter de la sorte. Je vais l'appeler dans la journée pour savoir ce qu'il en est. Je vais également appeler mon avocat en droit social et le cesu (...)'. Puis à 12h39 le même jour: 'La relation de confiance est pour moi rompue. Je vous propose une rupture conventionnelle. Etes-vous d'accord ''. M. [V] produit encore: - Un courriel sollicitant des conseils adressé par Mme [P] le 21 août 2020 à M. [N], professeur de droit au CNAM, dans le lequel il est notamment indiqué: '(...) Tout se passait plutôt normalement jusqu'à ce que le frère de la cliente soit présent lors des prestations et qu'il s'est mis à observer scrupuleusement nos faits et gestes pendant les prestations (...).

commissions sur chiffre d'affaires au taux de 5 %. Par un second avenant en date du 28 février 2018, la rémunération forfaitaire brute annuelle de M. [W] était portée à 33 000 euros pour 214 jours annuels et le taux de commissions sur chiffre d'affaires réduit à 2%. Du 18 juin 2018 au 18 mars 2019, le salarié a été placé en arrêt de travail. Une rupture conventionnelle du contrat de travail de M. [W] a été envisagée mais n'a finalement pas abouti à la suite du refus du salarié le 2 août 2018. Le 19 mars 2019, il a repris son poste à temps partiel thérapeutique. Puis, à compter du 2 avril 2019, M. [W] est repassé à temps complet. Le 4 avril 2019, le salarié a refusé de signer un troisième avenant en invoquant notamment le caractère irréalisable des objectifs.

La salariée fait valoir ensemble qu'elle a été victime de discrimination en raison de son état de santé et que son employeur a manqué à son obligation de prévention des risques psychosociaux en ce qu'il a remis en cause ses compétences de manière injustifiée, a alourdi sa charge de travail dans le but de détériorer ses conditions de travail et de la voir quitter son emploi, allant jusqu'à lui proposer une rupture conventionnelle 'en fraude à la loi', n'a pas répondu à ses courriels d'alerte et l'a exclue des formations. A l'appui de ce moyen, elle produit les éléments suivants : - des échanges de mails (n° 6 à 8) dont il ressort que l'employeur sollicite, en juillet 2023, une nouvelle visite médicale auprès du médecin du travail en la justifiant par son inquiétude concernant l'état de santé de la salariée, placée en télétravail.

Mme [M] [E] (la salariée) a été engagée par la société [2] (la société) dont M. [T] est le gérant, en qualité d'assistante commerciale par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 mai 2022. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du négoce de l'ameublement. Le 5 décembre 2023, les parties ont signé une rupture conventionnelle. Le 11 décembre 2023, Mme [E] a exercé son droit de rétractation. Le 27 décembre 2023, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur. La société occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dite [4] du 23 avril 2012. Le 15 janvier 2021, M. [H] a été convoqué par sa direction en vue d'une rupture conventionnelle. Le salarié a été convoqué, une nouvelle fois, le 22 janvier 2021, afin d'aborder le montant de la prime de rupture et la prise d'effet de la rupture du contrat. M. [H] a refusé de signer la rupture conventionnelle proposée par son employeur. Le 22 janvier 2021, M. [H] a été convoqué pour un entretien préalable prévu le 29 janvier suivant, entretien reporté au 5 février 2021 par courrier du 26 janvier 2021. M.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants. Sur la question du cumul des motifs du licenciement économique Il ressort de l'article L.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants. Sur la question du cumul des motifs du licenciement économique Il ressort de l'article L.

La relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée à compter du 14 février 2018, Mme [I] occupant désormais les fonctions d'agent polyvalent fitness, accueil et commercial. À compter du 1er juin 2021, les contrats de travail de la société [2] ont été transférés en application de l'article L.1224-1 du code du travail à la société [3]. Le 8 décembre 2021, Mme [I] a sollicité une rupture conventionnelle qui sera signée le 20 décembre suivant pour une fin de contrat fixée au 25 janvier 2022.

Le contrat est régi par les dispositions de la Convention collective nationale des entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances du 18 janvier 2002, étendue par arrêté du 14 octobre 2002. Il a été élu membre suppléant du CSE le 28 octobre 2019. Par courriel du 28 décembre 2020, M., [Y] a reçu une convocation à un entretien préalable fixé le 4 janvier 2021, au cours duquel il lui sera proposé une rupture conventionnelle, qu'il accepte. Au terme du délai de réflexion, le salarié s'est finalement rétracté et la procédure de rupture conventionnelle est abandonée. À la suite d'un courrier de plainte d'un client de la société en date du 1er février 2021, M., [Y] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 10 février 2021, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire.

ARRÊT : mis à disposition des parties le 26 MARS 2026 Greffier lors des débats : Delphine Schuft * * * LA COUR : EXPOSÉ DU LITIGE M. [J] [H] [E] a été embauché en qualité de maçon par M. [T] [G] à compter du 1er février 1997. En octobre 2005, M. [G] a vendu son entreprise à M. [O] [Q] qui a repris l'ensemble des salariés dont M. [E] avec son ancienneté. Une rupture conventionnelle a été signée par M. [E] et M. [O] [Q] en août 2018 prévoyant une date de rupture du contrat de travail au 13 septembre 2018. Le 30 août 2018, la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Dieccte) a accusé réception de la demande d'homologation de cette rupture conventionnelle. Le 1er juillet 2020, l'entreprise [Q], artisan en maçonnerie, a été radiée du répertoire des métiers, les contrats de travail en cours étant tranférés à la Sarl [Q] [1] ([1]).

En l'espèce, la société [1], qui reconnaît que le contrat de travail de Mme [K] a été rompu le 1er mars 2018 et qu'un nouveau contrat de travail a été conclu avec la société [2], ne justifie pas de la conclusion d'une rupture dans les conditions prévues par les dispositions du titre III du Livre II du code du travail, et notamment pas de la conclusion d'une rupture conventionnelle dans les conditions prévues par les articles L. 1237-11 et suivants du même code. La société [1] n'allègue pas non plus la conclusion d'une convention tripartite signée entre Mme [K], la société [2] et elle-même organisant la poursuite du contrat de travail au sein de la société [4]. Il s'ensuit que la rupture du contrat de travail par la société [1] intervenue le 1er mars 2028 est sans cause réelle et sérieuse.

[F] à son poste de travail, malgré deux mises en demeure restées sans réponse ni justification de sa part, constitue un motif de licenciement pour faute grave. Elle rappelle que ce dernier avait initialement présenté sa démission en mai 2019, avant de se raviser à la suite de la promotion qui lui avait été accordée par l'employeur. Elle établit en outre que le salarié avait envisagé une rupture conventionnelle dès le mois d'août 2019, comme en témoigne le SMS qu'il a adressé à M. [E], directeur d'exploitation de l'entreprise, le 5 août 2019. La société souligne en outre que M. [F] manifestait l'intention de rejoindre une entreprise concurrente et qu'il a finalement choisi de cesser toute présence à son poste, dans le but avéré d'obtenir un licenciement pour faute simple.

Mme [P] a été engagée, le 1er octobre 2019 par la société [1], spécialisée dans le secteur de la promotion immobilière de logements, selon contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective de la Promotion immobilière, en qualité de Responsable des programmes de l'agence de [Localité 4], statut cadre, niveau 4, échelon 2, coefficient 390. Au cours du mois de juin 2020, une rupture conventionnelle du contrat a été envisagée entre les parties, à laquelle Mme [P] n'a pas souhaité donner suite. Le 17 juillet 2020, Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable, avec mise à pied conservatoire, qui s'est tenu le 27 juillet 2020. Le 3 août 2020, Mme [P] a été licenciée pour faute grave.