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qui sollicite à ce titre une somme de 6 2330,70 euros ne fournit aucun renseignement sur les périodes précises au cours desquelles elle aurait été mise dans l'impossibilité de prendre ses congés par son employeur.

1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'&ménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre 1er de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Il résulte de l'examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus, compte tenu du harcèlement subi, de sa durée, et des conséquences dommageables qu'il a eu pour Madame T..., que l'indemnité à même de réparer intégralement son préjudice doit être évaluée à la somme de 3.000 euros. Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a débouté Madame T... de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et statuant à nouveau de cc chef, la cour condamne la société Cellvax à payer à Madame T... la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ». ALORS QUE, en matière de harcèlement moral, il appartient au salarié de produire les éléments de faits précis de nature à laisser présumer l'existence d'un

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 6 juillet 2017) et les productions, M. W... a été engagé le 24 avril 2010 par la société CDK Bat, qui a été placée en liquidation judiciaire par un jugement du tribunal de commerce du 13 septembre 2010, M. X... ayant été désigné comme mandataire liquidateur de la société. Le contrat de travail a pris fin le 30 novembre 2010. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la fixation au passif de la liquidation de sommes à titre de rappel des salaires des mois de septembre à novembre 2010 et d'indemnités liées à la rupture de son contrat de travail. Les opérations de liquidation ayant été clôturées pour insuffisance d'actif, M. X... a, en cours de procédure, été désigné comme mandataire ad hoc de la société.

; qu'il était noté l'attitude humiliante de Mme L..., et un manque de coordination ; que l'inspecteur du travail demandait à l'APAJH 38 ESAT CPDS de repositionner Mme L... et de revoir son mode de communication ; que M. T... G... souligne, en produisant sa fiche de poste au sein de l'ESTHI, que le poste temps d'activité au sein de l'APAJH 38 ESAT CPDS équivalait à 100 % de son temps de travail, la fiche de poste d'ESTHI, son nouvel employeur, évalue ce temps d'activité à 35 %, 30 % de son temps étant consacré au suivi personnalisé des usagers, des rencontres avec les familles et partenaires, 20 % en réunion, préparation des activités, production d'écrits, 15 % en recherches, documentations, formations ; qu'il y avait ainsi au sein de l'ESTHI une globalité dans la prise en charge du salarié handicapé, ce que ne retrouvait pas M. T... G...

à hauteur de 23.881 euros, avec intérêts à compter de la saisine du conseil de prud'hommes. Moyens produits au pourvoi n° D 18-17.716 par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. I... . PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait débouté Monsieur W... I... de sa demande à titre d'indemnité pour temps de travail non payé, Aux motifs propres que les moyens invoqués par M. I...

; que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat du travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; que l'employeur doit en rapporter la preuve ( ) ; que la lettre de licenciement du 14 janvier 2014 est ainsi libellée : « à quatre reprises (en juin 2012 et juin 2013) pendant votre temps de travail, vous avez proposé du cannabis à des salariés en insertion dont vous aviez la responsabilité en tant que chef d'équipe. Vous en avez également remis un morceau à l'un d'entre eux. Ces faits sont particulièrement graves, par leur caractère illicite, leurs conséquences sur les salariés en parcours d'insertion et sont aggravées par la fonction de chef d'équipe qui est la vôtre.

Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 2 mai 2018), Mme A... a été engagée le 16 mai 1994 par la société Auto Montpellier industrie en qualité de chef comptable, statut cadre, niveau 8, échelon 3 de la convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970. 2. Le 28 juin 2010 les parties ont conclu deux avenants, le premier réduisant le temps de travail de la salariée à 32 heures hebdomadaires à compter du 1er juillet 2010 et le second modifiant sa classification pour la positionner au niveau 7, échelon 3, à effet du 2 novembre 2006. 3. Après avoir saisi la juridiction prud'homale le 16 novembre 2012 de diverses demandes, la salariée a fait valoir ses droits à la retraite à compter du 30 avril 2013. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.

Elle a, par conséquent envisagé la possibilité que vous puissiez exercer, à temps partiel et selon les horaires souhaités, sur un autre poste à convenir ensemble. Vous n'avez pas donné suite à cette possibilité et avez repris votre activité à temps plein avec utilisation des crédits horaires prévus par la loi pour l'exercice de votre mandat municipal. La nouvelle organisation de votre temps de travail effectuée depuis, ne vous laissant pas plus de disponibilité sur les heures d'ouverture de la plate-forme, Mme W... vous a rencontrée le 10 Octobre 2011 en présence de Mr Q..., délégué syndical Mmes V... et J... pour rechercher en commun une alternative de niveau équivalent qui réponde à la fois aux nécessités du service et à votre légitime exercice de la fonction d'élue municipale.

Il résulte de ce contrat et des conditions concrètes d'exercice des fonctions que M.[J] ne disposait d'aucune marge de manoeuvre pour ses livraisons organisées, depuis le dépôt jusqu'au dernier point de livraison chez les clients, par la SARL DEJA JEAN-MICHEL auprès de laquelle il prenait ses ordres tous les jours. M.[J] ne pouvait librement organiser son temps de travail et il était tenu de respecter les points de livraison dans l'ordre déterminé par son cocontractant. Il ne disposait d'aucune liberté y compris dans le choix de son véhicule et il pouvait se voir affecter des livraisons supplémentaires sans pouvoir prétendre à une augmentation de ses prix ce qui constitue une atteinte majeure à la liberté contractuelle.

il résulte que dans les entreprises de moins de cinquante salariés seul un délégué du personnel élu peut être- désigné délégué syndical pour la durée de son mandat. Dans ces conditions, il convient de constater que, pris dans leur ensemble, les éléments de faits susvisés présentés par la salariée ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination syndicale. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef de demande. Sur le statut de salarié protégé et la nullité du licenciement : Nouvellement en cause d'appel, Madame K... fait valoir que son licenciement prononcé le 20 janvier 2018 est nul, l'employeur n'ayant pas obtenu l'autorisation préalable de l'inspection du travail pour y procéder, eu égard à son statut de salariée protégée.

'il soutient par ailleurs sans être contredit que les missions de commissaire aux comptes qu'il a réalisées, dans le strict respect des conventions conclues entre les parties, l'ont toutes été dans le cadre de mandats dont la société Srec était seule titulaire. Aucune faute personnelle ne peut donc lui être reprochée sur ce fondement. / - un détournement du temps de travail de M. H...

Selon l'article L. 1471-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. En application de l'article L. 1245-1 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance susvisée, par l'effet de la requalification des contrats à durée déterminée, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un contrat à durée déterminée irrégulier.

Les jours de modulation prévus dans le cadre d'une organisation du travail par cycle, qui visent à répartir des heures de travail au sein d'un même cycle, n'ont pas la même nature que les jours de réduction du temps de travail, qui constituent la contrepartie d'un travail supérieur à la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures. Il en résulte qu'en cas de décompte des jours de congés en jours ouvrables, lorsque le dernier jour de congés correspond à un jour de modulation, ce dernier doit être comptabilisé comme jour de congé payé

a engagé une autre instance à l'encontre de la polyclinique St François-St Antoine l'occasion de laquelle il n'est pas contesté qu'il sollicite la reconnaissance de l'illicéité de la convention de forfait et le paiement d'heures supplémentaires, ceci confortant le fait que le salarié ne pouvait pas être constamment à la disposition de la SAS Clinique de la Marche. Il sera ajouté surabondamment que sur cette période M. L... I... n'apporte pas la preuve que le temps de travail prévu dans le contrat passé avec la SAS Clinique de la Marche ne correspondait pas à ce qui était convenu au contrat.

de la durée du travail entre les semaines du mois ou les jours de la semaine dans le contrat de travail à temps partiel n'est qu'une présomption simple qui peut être renversée par l'employeur par la preuve contraire que le contrat était à temps partiel ; que l'employeur peut démontrer que le salarié n'a pas été placé dans l'impossibilité de maîtriser son temps de travail et qu'il n'est pas tenu de se tenir constamment à la disposition de son employeur ; qu'en refusant à l'employeur d'apporter la preuve de ce que le contrat était effectivement à temps partiel aux motifs inopérants qu'il s'agissait d'un contrat de travail intermittent, la cour d'appel a violé l'article 3124-14 du code du travail tel qu'applicable à la cause (a. L. 212-4-3 dans sa version antérieure à la loi n° 65-116 du 4 février 1995), ainsi que l'article 3123-33 (ancien) du même code par fausse application.

L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement d'un solde de congés payés et de repos compensateurs cadre correspondant à quarante-neuf jours ouvrés, alors « qu'eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement ; que la cour d'appel a constaté qu'à l'issue de son congé sans solde, le salarié a été placé en congés payés pendant un mois ; qu'en lui accordant néanmoins une somme au titre des mêmes congés payés, aux motifs inopérants tirés de ce que l'employeur n'était pas en…

3121-24 du code du travail, anciennement L. 212-5 II, dans sa rédaction applicable au litige, que dans les entreprises dépourvues de délégué syndical non assujetties à l'obligation annuelle de négocier, l'employeur peut décider du remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et de leur majoration par un repos compensateur équivalent, et qu'un tel aménagement du temps de travail est subordonné à l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, lorsqu'ils existent ; que la désignation d'un délégué syndical et l'assujettissement corrélatif de l'employeur à l'obligation annuelle de négocier, s'ils peuvent limiter pour l'avenir la possibilité reconnue à l'employeur de prendre des décisions unilatérales dans les matières traitées au cours de la négociation annuelle obligatoire, ne peuvent en revanche remettre en cause l'application des…

De plus, vos chiffres de temps passé sur vos dossiers en cours devraient être revus à la baisse, quand on s'aperçoit que des affaires ont été mentionnées par vos soins "en cours de traitement" alors qu'en réalité, elles sont programmées à d'autres échéances. A l'analyse des explications que vous nous avez fournies, votre incapacité à mener vos actions de prospection serait la conséquence d'une augmentation de votre temps de travail nécessaire au réceptif alors même que le volume d'affaires entrantes et suivies diminuerait, ce qui est évidemment impossible.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 12 septembre 2018), Mme M... a été engagée en qualité de vendeuse le 27 août 1997 par Mme Q..., aux droits de laquelle vient la société Esm, et occupait en dernier lieu les fonctions de responsable de magasin. 2. Les parties ont signé une convention de rupture le 30 mai 2013. 3. La salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une demande au titre de la nullité de la rupture conventionnelle pour harcèlement moral. Examen des moyens Sur le premier moyen, et les première et deuxième branches du second moyen, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.