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salariée à une adresse erronée) ; que l'employeur a convoqué Mme A... C... à un entretien préalable à une sanction disciplinaire fixé au 18 décembre 2012 qui a donné lieu à une lettre de mise en garde du 23 janvier 2013 lui rappelant le caractère obligatoire de la visite médicale de reprise et au terme duquel elle a été mise en demeure de se présenter à la médecine du travail le 28 janvier 2013 à 14h15. ; que malgré ce courrier, envoyé en recommandé avec accusé de réception, présenté et signé par la salariée le 24 janvier 2013, Mme A... C... n'a pas, une fois encore, déféré à cette convocation dont l'heure correspondait pourtant aux horaires de son autre emploi ; que dans ces conditions, le licenciement pour faute grave de Mme A... C... est fondé ; ET AUX MOTIFS, ADOPTES DES PREMIERS JUGES, QUE : en application des articles 1134 du code civil, L.

dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en faveur de quiconque en cause d'appel ; qu'il importe enfin de laisser à chacune des parties la charge des dépens par elles exposés dans le cadre de la procédure suivie devant la cour » ; ET AUX MOTIFS partiellement ADOPTES QUE « Sur l'indemnité de licenciement : Attendu que le 05 Mars 2010, la Médecine du Travail émettait une fiche d'aptitude, avec les restrictions suivantes : " Ne peut pas : - travailler plus de 4 heures d'affilée - travailler plus de 2 heures d 'affilée sur écran -faire d'effort physique - porter des charges - être en situation de travail stressant " ; Attendu que le 19 Mars 2010, la Médecine du Travail, après une seconde visite médicale et une étude de poste réalisée le 17 Mars, déclarait Madame Bernadette Z...

par courrier du 19 septembre 2012. / La faute grave qui justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, est définie comme la faute qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée dudit préavis. / La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée : " Nous vous rappelons les termes de notre courrier du 26 juillet 2012 concernant la " pièce 7 " jointe au dossier adressé le 14 juin 2012 à notre siège national. Nous avons eu connaissance de l'existence de " cette pièce " le 4 juillet 2012.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur avait connaissance de l'exercice par Mme Z... d'un mandat de conseillère prud'homme, de sorte qu'il ne pouvait procéder à son licenciement quel qu'en soit le motif qu'après avoir obtenu une autorisation administrative. Faute d'obtention d'une telle autorisation le licenciement auquel il a procédé le 19 novembre 2012 est nul. Au regard de l'ancienneté de la salariée dans l'entreprise, de sa qualification et de sa capacité à retrouver un emploi, des circonstances de la rupture, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a fait une juste appréciation des dommages et intérêts pour licenciement nul devant être octroyés à Mme Z.... Le jugement entrepris doit également être confirmé

Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Montmorency en date du 17 novembre 2014 qui a : - annulé les sanctions prononcées contre Monsieur [D] [H] les 6 février 2012, 19 décembre 2012 et 14 janvier 2013 et a condamné la société Ocai Distribution à verser à Monsieur [H] la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts, - condamné la société Ocai Distribution à verser 1 000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile, - dit que la créance salariale portera intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes et la créance salariale à compter du jugement, - débouté les parties de toute autre demande, - condamné la société Ocai Distribution à supporter la charge des dépens,

état d'aucun poste précis qui aurait pu lui être proposé lors du déroulement de la procédure d'inaptitude la concernant, l'employeur a bien pris en compte tant les conclusions du médecin du travail émises lors de l'étude de poste le 29 février 2012 indiquant que des aménagements techniques et organisationnels étaient possibles que le contenu de l'avis de la médecine du travail du 19 mars 2012, puisqu'il a proposé au médecin du travail des mesures concrètes d'aménagement du poste que ce dernier n'a pas agréées, les termes utilisés dans son courrier du 21 mai 2012 étant sans ambiguïté sur l'impossibilité pour la salariée de reprendre son poste même par le biais des aménagements proposés ; qu'enfin, la proposition du poste d'hôtesse d'accueil était conforme aux préconisations du médecin du travail et le courrier contenant cette proposition mentionnait que Mme Y...

ET AUX MOTIFS, ADOPTES DES PREMIERS JUGES, QUE la société Degest démontre que c'est M. Y... qui ne s'est pas présenté aux convocations de visites médicales (jugement, page 5) ; 1°/ ALORS QUE l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité ; que le défaut de visite périodique auprès de la médecine du travail cause nécessairement un préjudice au salarié ; Que, dès lors, en se déterminant par la circonstance que M. Y...

l'employeur a connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. Il convient de rappeler que les dispositions du code du travail sont autonomes par rapport au droit de la sécurité sociale et qu'il appartient à la juridiction prud'homale et en appel à la chambre sociale d'apprécier le lien entre l'inaptitude et l'accident du travail et la connaissance qu'a pu en avoir l'employeur. En l'état, la législation sur l'inaptitude professionnelle n'avait pas à s'appliquer. En effet, il ressort des pièces versées au débat : - que l'arrêt de travail initial du 9 juin 2010 à l'origine de l'avis d'inaptitude en cause a été établi sur un formulaire maladie et non sur un formulaire accident du travail ou maladie professionnelle, - que les

l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. / Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. / L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation, transformation de poste de travail ou aménagement du temps de travail » ; Que le reclassement doit être recherché non seulement dans l'entreprise mais aussi dans le cadre du groupe auquel celle-ci appartient ; Que c'est à l'employeur de démontrer qu'il s'est acquitté de son obligation de reclassement, laquelle est de moyens, et de rapporter la preuve de l'impossibilité de reclassement qu'il allègue ;

être reclassé, au besoin à l'aide d'aménagements ; Que le poste de laborantin est incompatible avec les qualifications professionnelles du demandeur ; que, quant aux autres postes, la SAS Papeteries du Léman produit les fiches de certains d'entre eux ; qu'il en ressort que le poste d'aide-bobineur est effectivement incompatible avec les restrictions de la médecine du travail dans la mesure où il implique la manipulation d'une scie à mandrin, machine dangereuse (pièce 41 de la SAS PDL), qu'il en va de même pour les postes de trancheur (utilisation de la trancheuse) et d'emballeur (changement des couteaux de la coupeuse, pièce 42) ; Qu'aucun élément n'est en revanche produit par la SAS Papeteries du Léman concernant les postes de sécheur et aide-sécheur alors qu'il lui aurait été aisé de produire les fiches de poste correspondantes, ou tout autre élément permettant d'en évaluer…

l'employeur est légalement prévue dans les deux hypothèses ; que c'est ainsi qu'aux termes de l'article L. 1226-2 du code du travail « Lorsque, à l'issue d'une période de suspension du contrat de travail, consécutive à la maladie ou à un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. / Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. / L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation, transformation de poste de travail ou aménagement du temps de travail » ;

la salariée une certaine somme à titre de dommages-intérêts, l'arrêt retient que l'intéressée a droit à l'indemnité prévue par l'article L. 1226-15 du code du travail et qu'au regard de son salaire c'est à bon droit que les premiers juges lui ont alloué la somme de 17 423,52 euros ; Qu'en statuant ainsi alors que l'article L. 1226-15 du code du travail n'est pas applicable lorsque la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l'employeur, pendant une période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident de travail, la cour d'appel a violé, par fausse application, le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Murtoli à payer à Mme Y... la somme de 17 423,52 euros, l'arrêt rendu le 12 février 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Bastia ;

il résulte des circonstances de l'espèce que M. Y... était en congés à la date de cette rencontre amicale, qu'il n'est pas contesté que l'entraînement et le suivi du match amical avaient été confiés au deuxième entraîneur M. E..., qui avait donc la responsabilité de ce match ; que dans ce contexte, les propos tenus par M. D..., rapportés par M. C..., ne peuvent être interprétés comme une interdiction formelle donnée au salarié de rejoindre les vestiaires, de rencontrer les joueurs et donc comme un retrait de ses fonctions d'entraîneur ; qu'il ne peut en conséquence être retenu que la décision d'écarter M. Y... de ses fonctions a été prise et notifiée le 21 juin 2009 ; que le jugement sera infirmé sur ce point ; que sur le licenciement, selon l'article L.

par requête reçue par le greffe le 20 septembre 2012 tandis que la lettre adressée par le PB 86 à monsieur Y... et portant rupture anticipée du contrat pour faute grave est datée du 16 octobre 2012. À ce stade, il convient de rappeler qu'en cas d'action en résiliation judiciaire engagée par le salarié suivie en cours d'instance d'une rupture du contrat à l'initiative de l'employeur, l'examen de la résiliation judiciaire revêt un caractère préalable, dans la mesure où si la résiliation du contrat est prononcée, la rupture anticipée ultérieurement notifiée par l'employeur se trouve privé d'effet, l'examen de la légitimité de cette rupture n'ayant lieu d'être qu'en cas de rejet de l'action en résiliation judiciaire. [ ] Il ressort des débats qu'à la

l'employeur de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre ; que le contrat de travail fixait la durée hebdomadaire du travail à 35 heures et déterminait les horaires de travail suivant: du lundi au jeudi de 7 heures 30 à 12 heures et de 14 heures à 17 heures et le vendredi de 7 heures 30 à 11 heures et de 14 heures 30 à 16 heures ; que Patrick Y... affirme qu'il travaillait 41,5 heures par semaine ; que Patrick Y... verse:.. *un document dactylographié cosigné par Patrick B... et Christophe C... aux termes duquel il travaille du lundi au jeudi de 7 heures 30 à 12

considérant que Medhi Y... a porté un coup à Bastien A..., les quelques éléments de preuve apportés de part et d'autre sur les circonstances dans lesquelles il a fait ce geste ne permettent pas de considérer cet acte comme rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Les faits ne pouvant être qualifiés de faute grave, il convient de condamner la SA SPORTING CLUB DE BASTIA à payer à Medhi Y... en application de l'article L. 1243-4 du Code du Travail, des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat. Il convient d'évaluer cette somme à 96.000 euros, étant précisé que la moyenne des trois derniers mois de salaire net était de 15.934 euros, et qu'à la date du licenciement,

il résulte précisément qu'il n'y a pas eu de transfert d'entité à la société AUTO SELECTION au sens du code du travail ; que cela étant, M. Y... a été compté dans les effectifs de la société AUTO SELECTION, c'est au sein de cette société que la visite de reprise a été organisée et c'est elle qui l'a licencié ; qu'il sera donc jugé que les demandes peuvent être dirigées in solidum contre M. X... qui n'a jamais perdu juridiquement la qualité d'employeur et contre la société AUTO SELECTION qui a assumé les obligations d'employeur ; ALORS QUE, premièrement, il appartient à celui qui prétend qu'un entrepreneur individuel qui a officiellement cessé son activité l'a poursuivie postérieurement à sa radiation du registre du commerce et des sociétés d'en apporter la preuve ;

; qu'en l'espèce, par lettre du 21 juillet 2010, Madame X... avait informé son employeur de ce que ses droits à indemnités journalières cesseraient le 13 mars 2011 et qu'elle envisageait par conséquent de reprendre le travail « dans les mois à venir » dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique ; qu'il est établi que la salariée, suite à cette lettre, avait été convoquée à la médecine du travail, le 13 septembre 2010 ; que contrairement à ce que soutient Madame X..., cette visite ne doit pas recevoir la qualification de première visite de reprise qui aurait interrompu la période de suspension ; qu'en effet, en premier lieu, Madame X...

jours, ni les visites annuelles en 2005, 2009 et 2010, soit de les avoir organisées avec retard de 6 mois s'agissant des visites périodiques de 2006 et 2008 et avec retard s'agissant de la visite après l'inaptitude prononcée par la caisse primaire d'assurance maladie le 1er juillet 2011 puisque la banque, avertie dès le 22 juin, n'a pris rendez-vous avec la médecine du travail que le 5 juillet de sorte que la visite n'a pu être passée que le 8 août. Elle estime que ce comportement a eu pour effet de ne permettre qu'un suivi erratique de son état de santé au travail et est en lien de causalité avec la dégradation de celui-ci et son inaptitude.

Un seul certificat car la reprise au poste entraînerait un danger immédiat pour la santé de la salariée. L'intervention de l'Oeth peut être demandée pour l'accompagnement de la salariée : formation, bilan de compétence... » Dans un premier temps et, en l'absence de poste disponible au sein de l'association, j'ai interrogé les membres du secteur équestre afin de leur soumettre la possibilité de procéder, sous réserve de l'accord de la médecine du travail, à une permutation entre votre poste de travail et l'un des leurs mais ceci sans qu'aucun des membres interrogés n'accepte cette solution. Je vous ai par ailleurs proposé de bénéficier d'un bilan de compétences auprès de l'Oeth, vous demandant une réponse rapide afin de tenir compte des délais auxquels notre association était soumise en vue de rechercher une solution de reclassement.