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Par courrier en date du 6 avril 2007, monsieur [D] a demandé auprès de la société ALTIS des informations sur les conditions de sa reprise de travail devant intervenir le 5 mai 2007 ; il a renouvelé cette demande le 15 mai 2007. - Par courrier en date du 23 mai 2007, la société lui a indiqué qu'aucun poste n'était disponible dans la société correspondant à ses qualifications et qu'elle subissait un plan de sauvegarde de l'emploi. - Monsieur [D] a sollicité l'inspection du travail par courrier en date du 27 juin 2007 pour obtenir une proposition de poste au sein de la société ALTIS et a renouvelé cette demande le 25 septembre 2007.

Vu les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande tendant au paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice né de la discrimination dont il soutient avoir été l'objet, l'arrêt retient, d'une part, que de 2001 au 21 mars 2012, l'intéressé ne peut sérieusement arguer avoir fait l'objet d'une discrimination syndicale dès lors que la progression de sa carrière a été linéaire de 2001 à 2005, qu'il n'avait pas un droit automatique à obtenir la position B15 en 2006, que cette position lui a été accordée sans contestation en 2008 et que la décision de la cour d'appel de lui accorder la position B20 à compter du 29 septembre 2009 résulte d'un examen de la situation de fait qui a pu

à compter du 10 septembre 2008 ; dès lors, il ne peut être reproché à l'employeur d'avoir diligenté la procédure de licenciement pour des faits prescrits alors que des faits du 26 septembre ont été commis dans le délai de prescription ; sur le licenciement : en vertu du principe de la séparation des pouvoirs, la décision d'autorisation du licenciement par l'inspection du travail s'impose au juge judiciaire lorsque sa validité n'est pas sérieusement contestée( soc 14 février 2007 arrêt n° 293) ; l'autorisation de licenciement a été donnée après enquête par l'inspecteur du travail selon décision en date du 9 janvier 2008, Monsieur X...

écrivait à son employeur, la société TELECOM SERVICES, afin de connaitre le devenir de son emploi, Que sans réponse, elle réitérait sa demande le 23 août 2010, Attendu que la société TELECOM SERVICES affirme à Madame X... , lors d'un entretien téléphonique, que le contrat de travail est transféré au repreneur du marché, la société R & H CAFETERIA, Que renseignements pris auprès de l'inspection du travail, Madame X...demandait le 9 décembre 2010, par lettre recommandée, à la société TELECOM SERVICES de procéder à son licenciement, le transfert de contrat de travail ne pouvant avoir lieu dans le cadre de la seule perte de marché, Que le 13 septembre 2010, la société TELECOM SERVICES confirmait à Madame X...

considérant que Mme X... établit qu'elle a reçu des instructions quant à l'organisation et à la gestion de son temps de travail, fût-ce à raison de ce qu'elle réclamait le paiement d'heures supplémentaires alors que son employeur lui avait interdit d'en effectuer sauf autorisation écrite de sa part ; que, par courriel du 17 novembre 2008, il était encore rappelé à Mme X... par sa hiérarchie qu'elle ne devait pas faire d'heures supplémentaires le soir et qu'il lui appartenait " de respecter les horaires de bureau, soit 9 h-13 h le matin et 14 h-18 h l'après-midi " ; ¿ que les fonctions de chef de projet exercées par Mme X... ne requièrent pas nécessairement qu'elle entre dans la catégorie des cadres autonomes, la nature de ces fonctions n'empêchant pas de prédéterminer la durée de son temps de travail ;

Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié, fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations

La fermeture d'un établissement n'entraîne pas à elle seule disparition du comité d'établissement, laquelle ne peut résulter, en application des dispositions de l'article L. 2322-5 du code du travail, que d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées ou, à défaut, d'une décision de l'autorité administrative. Doit en conséquence être approuvé l'arrêt ayant jugé que la perte de la qualité d'établissement distinct d'un site ayant été reconnue par l'autorité administrative le 22 mai 2008, c'est à cette date qu'avait pris fin le mandat de membre du comité d'établissement et que le salarié qui y avait été élu : - bénéficiait à compter de cette date de la protection d'une durée de six mois prévue par l'article L.

Hors la procédure de question prioritaire de constitutionnalité, il ne peut être utilement invoqué devant le juge judiciaire un moyen tiré de la non-conformité d'une norme de nature législative à la Constitution. Une cour d'appel retient à bon droit que les discriminations en raison de l'âge ne sont pas visées à l'article 2 de la loi n° 86-845 du 17 juillet 1986 relative aux principes généraux du droit du travail et à l'organisation et au fonctionnement de l'inspection du travail et des tribunaux du travail en Polynésie française

pas du travail, en ne lui payant pas ses salaires et en ne lui délivrant pas les bulletins de salaire et au Conseil de Prud'hommes de ne pas avoir tenu compte de ces manquements graves pour prononcer la résiliation de son contrat de travail. Subsidiairement elle ajoute que le licenciement dont elle a fait l'objet est nul pour n'avoir pas été autorisé par l'inspection du travail, alors qu'elle était une salariée protégée du fait de sa désignation en qualité de représentante des salariés suppléante. Elle ajoute que le licenciement est de plus dépourvu de cause réelle et sérieuse, la lettre de licenciement ne mentionnant pas les difficultés économiques mais uniquement l'ouverture de la liquidation judiciaire alors qu'il est manifeste que la société Harpage a organisé son insolvabilité et a repris son activité dans une nouvelle structure.

« Je vous envoie cette lettre car nos entretiens deviennent trop difficiles pour moi à gérer. Je souhaite savoir quelles sont les solutions que vous pouvez me proposer pour remédier à cette situation. Je vous informe aussi par la présente que je ne tiens plus à être responsable mais de me tenir au poste de serveuse-vendeuse. Attendu que par courrier recommandé avec AR et en copie à l'Inspection du travail, en date du 23 novembre 2009, Monsieur Y... Yannick, gérant de la SARL LA CHOCOLATERIE, écrivait à Mademoiselle X...

Attendu que par courrier en date du 23 novembre 2009, Madame X...écrivait à Monsieur Z...Yannick dans les termes suivants de son dernier paragraphe : « Je tiens à reprendre mon poste de serveuse-vendeuse et à renoncer à celui de responsable. Je souhaite également trouver toutes les solutions possibles pour revenir à de meilleures conditions de travail. Attendu que par courrier recommandé avec AR et en copie à l'inspection du travail, Monsieur Z...Yannick, gérant de la SARL LA CHOCOLATERIE, écrivait à Melle X...Nadège dans les termes suivants dernier paragraphe :- Pour clore, nous vous précisions qu'aucune objection ne sera émise à votre souhait d'occuper un poste de serveuse-vendeuse, l'exercice de ce dernier s'entendant aux conditions financières propres à ce poste et qui étaient les vôtres avant cette attribution des tâches de responsable.

il résulte de l'accord collectif concernant l'emploi des personnes handicapées du 7 novembre 2008 que le maintien dans l'emploi d'un salarié devenu handicapé est une priorité pour les entreprises qui doivent rechercher l'ensemble des moyens de nature à en assurer l'effectivité et notamment en recherchant les mesures et aménagements ainsi que les aides extérieures pour permettre à une personne handicapée de conserver un emploi ; que la cour d'appel qui a considéré que l'employeur qui s'était borné à faire des recherches d'un poste compatible avec le nouvel handicap dans l'ensemble du groupe, avait ainsi satisfait aux obligations résultant de l'accord collectif concernant le maintien de l'emploi de personnes handicapées, a violé les dispositions de l'article L.

; que la concentration de ces fibres apparaît, selon les premiers résultats d'analyses de l'APAVE, inférieure à 0,90 fibres par litre ; que ce résultat a cependant été obtenu en procédant à des prélèvements selon une méthodologie qui ne respecte pas la norme NF EN ISO 16000-7 applicable depuis le 02 septembre 2011 ; que le C.H.S.C.T et le Directeur du site avaient convenu, à la suite des observations de l'Inspection du Travail sur la méthodologie des prélèvements à opérer, de modalités de mesures précises qui auraient pu, si elles s'étaient avérées négatives, permettre la poursuite de l'exploitation ; que cependant la S.A.S DRAKA PARICABLE a fait le choix de faire revenir les salariés sur site sans avoir fait procéder à ces analyses ; qu'actuellement des salariés sont toujours présents et exposés alors que les résultats des dernières analyses, pour partie conformes à la norme NF EN ISO…

Une cour d'appel, qui a fait ressortir que la clause de confidentialité stipulée dans la transaction conclue par le salarié avec l'actionnaire de référence de son ancien employeur en liquidation judiciaire, avait privé la société ayant repris partie des salariés de l'entreprise liquidée de la possibilité d'en invoquer les effets en défense à l'action en réintégration du salarié, en a déduit à bon droit, que cette dernière pouvait se prévaloir de la portée de cette transaction régulièrement produite aux débats par l'actionnaire de référence

Ces fournisseurs externes ne se verront attribuer aucun marché pérenne et structurel ; ils seront mis en concurrence périodiquement. La direction et gestion administratives des activités informatiques, dont ce qui pourrait rester de la vôtre, seront placées sous la responsabilité du Département Financier et Administratif (DFA). Cette réorganisation de l'Informatique sera effective au 1er janvier 2009 » ; que le 24 février 2009, l'Inspection du Travail rendait une décision d'autorisation de licenciement de Bruno X..., pour motif économique ; que par courrier du 28 février 2009, celui-ci contestait la réalité du motif de son licenciement ; que le 6 mars 2009, Bruno X... et l'ASFA concluaient un protocole transactionnel au terme duquel l'ASFA versait une indemnité transactionnelle d'un montant de 44 000 euros ; qu'en contrepartie, M. X...

; que cependant il ne s'agit que d'observations générales sur les conséquences des réorganisations du travail et sur la nécessité d'accompagner ces changements ; que les CHSCT concernés ne font pas état d'éléments objectifs avérés susceptibles de caractériser un risque grave de stress au Travail ; qu'ils ne produisant aucun document émanant du médecin du travail ou de l'inspection du travail, aucune attestation de salariés, confirmant l'existence d'un risque grave de stress qu'ils invoquent ; que les documents produits par les CHSCT témoignent plus d'affirmations générales contenues dans des tracts que de faits précis et avérés ; que pour décider une expertise ayant pour objet non le traitement mais la recherche des facteurs de risques au motif que « les mandatés au CHSCT ont constaté que plusieurs salariés sont victimes de stress au travail » sans en justifier et en l'illustrant par…

Lorsqu'un délégué syndical, licencié après autorisation, n'a pu être candidat aux élections professionnelles organisées dans l'entreprise postérieurement à son licenciement, le syndicat est en droit, si l'intéressé demande sa réintégration à la suite de l'annulation de la décision de l'autorité administrative, de le désigner de nouveau en qualité de délégué syndical sans que puissent y faire obstacle les dispositions du premier alinéa de l'article L. 2143-3 du code du travail imposant aux syndicats représentatifs de choisir le délégué syndical en priorité parmi les candidats ayant recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections.

En effet, votre attitude agressive de dénigrement, de mise en opposition de vos interlocuteurs ne permet plus I 'accomplissement d'un travail serein et efficace. Nous relevons, par ailleurs, que les avis du Médecin du Travail qui nous ont été transmis à ce jour, Médecin du Travail auquel vous avez adressé vos correspondances des 18 Juin, et 25 Août 2008, ont tous confirmé votre aptitude sans réserves à votre poste. L'Inspection du Travail, apparemment saisie par vos soins, n'a effectué aucune intervention auprès de notre entreprise. Nous sommes en conséquence amenés à considérer que vos accusations de harcèlement moral et de discrimination sont non fondées et ont été formulées à la légère alors que, dans le même temps, vous n'admettez pas les reproches qui vous sont faits et qui sont fondés et ne faites aucun effort pour améliorer votre comportement au travail.

Vu les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 code du travail ; Attendu qu'en application de ces textes, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande tendant à obtenir la nullité de son licenciement pour discrimination en raison de son orientation sexuelle, sa réintégration et le paiement des salaires bruts dus à compter de la date du licenciement et jusqu'à la date effective de la réintégration, l'arrêt retient que M.

départ de l'entreprise fin 2008, l'absence d'entretien annuel d'évaluation et formation pour les nouveaux outils informatiques qu'il devait utiliser, l'absence de versement de la prime de bilan versée aux autres salariés, la mise en oeuvre par l'employeur d'une procédure de licenciement pour faute grave pour laquelle il n'a pas obtenu l'autorisation de l'inspection du travail, la mise sous vidéo surveillance de l'accès au local syndical, et enfin, sans s'expliquer sur les multiples demandes d'entretien restées sans réponse, dont se plaignait le salarié, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Et sur le deuxième moyen : Vu le principe "à travail égal, salaire égal" ; Attendu que pour limiter à une certaine somme le rappel de salaire alloué au salarié au titre des primes de bilan non versées de 2005 à 2009, l'arrêt retient que le versement de ces primes présente un caractère…