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considérant que celle-ci n'avait pas fait le nécessaire pour qu'il perçoive l'intégralité de son complément de salaire pendant les arrêts maladie, a saisi, le 7 juillet 2011, la juridiction prud'homale en référé, laquelle l'a débouté de sa demande ; qu'il a, le 18 octobre 2011, saisi la juridiction prud'homale en résiliation judiciaire de son contrat de travail ; qu'il a été mis à pied, le 13 septembre 2012, et licencié, le 15 octobre suivant, pour faute grave ; Sur le premier moyen du pourvoi n° B 17-13.524 du salarié, en ce qu'il concerne le débouté de sa demande en paiement de dommages- intérêts pour méconnaissance de l'obligation de sécurité incombant à l'employeur : Attendu que le moyen est irrecevable en ce qu'il n'articule aucun grief quant

il résulte des explications et des pièces produites par Monsieur Y... et notamment une attestation du responsable de réception du site, une copie de la main courante, le rapport du contrôleur appelé à intervenir sur le site le 8 mars 2011, le courrier adressé par le salarié pour contester l'avertissement resté sans réponse de l'employeur que Monsieur Y... a constaté l'absence du pass général à sa prise de poste à 20 heures, a mentionné l'absence de ce pass dans un rapport d'incident et a également alerté le client et le responsable de la réception pour tenter d'obtenir des informations sur l'absence du pass général ; qu'il est par ailleurs établi que Monsieur Y... a informé la permanence DPSA à 22h55 après ses vaines recherches et qu'il a par la suite refusé de signer le rapport que le contrôleur s'apprêtait à rédiger pour dénoncer des manquements que Monsieur Y...

par courrier du 8 octobre 2012, il se voyait notifier un avertissement, par courrier du 12 octobre 2012, il était convoqué à un entretien préalable en vue d'une rupture conventionnelle, le 30 mars 2013, il était convoqué à un entretien préalable en vue d'une mesure de licenciement, le 8 avril 2013, quatre jours avant la date fixée pour l'entretien préalable au licenciement, il était prié de quitter immédiatement la formation à laquelle il avait été convoqué, et le 4 avril 2013 lui était notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle ; qu'en limitant l'examen des faits aux seuls courriels échangés entre l'employeur et le salarié en 2012 et en s'abstenant de rechercher – comme il lui était expressément demandé – si l'ensemble des faits

Vu les articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1332-4 du code du travail et 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme Z... a été engagée le 1er octobre 1992 par l'Association tutélaire des majeurs protégés de la Manche (ATMPM) en qualité de déléguée à la tutelle ; que par décision préfectorale du 4 juillet 2013, elle a été agréée pour exercer en tant que mandataire judiciaire à la protection des majeurs à titre libéral et inscrite à ce titre sur la liste départementale des mandataires agréés ; que le 20 septembre 2013, elle a été convoquée à un entretien préalable au licenciement et mise à pied à titre conservatoire ; qu'elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 15 octobre 2013 ;

Vu les articles L. 1232-6 et L. 1235-3 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagée le 1er février 1979 par l'association le Fonds d'assurance formation Martinique aux droits de laquelle vient l'association Opcalia Martinique en qualité de conseiller formation pour exercer au dernier état de la relation contractuelle les fonctions de directrice du fonds, Mme A... a été licenciée par lettre du 10 octobre 2012 ; Attendu que pour dire que la procédure de licenciement est régulière, l'arrêt retient que la procédure exigée pour licencier la salariée suppose l'intervention du conseil d'administration, que dans le cadre de

par lettre du 11 décembre 2014 après avoir reçu un avertissement notifié le 25 novembre 2014 ; qu'il a contesté son licenciement devant la juridiction prud'homale ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement du salarié sans cause réelle et sérieuse et de le condamner à lui payer des indemnités de rupture, un rappel de salaire et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen : 1°/ que si l'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction dont il avait alors connaissance, il n'en est ainsi que s'il a eu connaissance de l'ensemble des faits sanctionnés ;

considérant que ces faits postérieurs à la décision de l'employeur de sanctionner le salarié permettaient de caractériser la faute grave, la cour d'appel a violé les articles L.1234-1 et L.1234-5 ; Alors que 3°, la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que la cour a affirmé que la faute grave était caractérisée par des « virements injustifiés d'une somme totale de 20 000 € à la société Cotupha en vue de l'établissement de fausses factures marketing », quand l'employeur, dans la lettre de licenciement, avait énoncé que « Mr B... gérant de la société Cotupha nous certifie que deux virements de 10 000 euros ont été reçus par lui si l'un correspond effectivement à des dépenses marketing, l'autre a été gelé à votre demande et devait être

il résulte des dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail que le salarié s'estimant victime de harcèlement doit établir les faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; que dans l'affirmative, il incombe alors à l'employeur défendeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement, et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en outre, en application des dispositions de l'article L. 2141-5 du même code, il est interdit à l'employeur de

par lettre du 10 septembre 2013 ; qu'elle a contesté son licenciement devant la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu que Mme Y... fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement pour faute grave était justifié et de la débouter de ses demandes afférentes à un licenciement abusif alors, selon le moyen, que lorsque les statuts d'une association prévoient que seul le conseil d'administration est compétent pour recruter les salariés, seul le conseil d'administration est compétent pour les licencier ; que le manquement à cette règle, insusceptible de régularisation, rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que la cour d'appel a relevé que les articles 10 et 12 bis des statuts de l'association disposaient que « l'

par jugement du tribunal d'instance d'Aulnay-sous-bois du 24 février 2012 ; qu'en retenant, pour dire que le salarié présentait des éléments laissant supposer une discrimination, que l'employeur avait prononcé des sanctions disciplinaires à l'encontre de M. Z... peu après ses désignations syndicales « dans un contexte de contestation devant la juridiction compétente de la validité des désignations de ce salarié par son syndicat à différentes fonctions syndicales », sans cependant caractériser aucun abus de l'employeur dans l'exercice de ces actions en justice aux termes desquelles il avait obtenu l'annulation de toutes les désignations du salarié, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1132-1, L 1132-4 et L 1134-1 du Code du travail ;

il résulte des propres constatations de l'arrêt que la société Z... était parfaitement informée de l'état de santé de M. Y..., en arrêt maladie depuis le 10 janvier 2011, et que l'employeur ne justifiait pas des difficultés ou des plaintes de clients alléguées ; que, dès lors, en retenant que l'absence de justification de son absence par M. Y... à compter du 4 avril 2011 justifiait son licenciement, nonobstant la connaissance qu'avait l'employeur de sa situation, la cour d'appel a violé l'article L.1232-1 du code du travail ; ALORS QU'au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, il appartient aux juges du fond de rechercher la véritable cause du licenciement ; que M. Y... soulignait que M. Z... avait fait entrer dans la société son fils,

par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 20 mars 2015 l'employeur était amené à prendre une mesure conservatoire à l'encontre de M. Y... au motif qu'il a utilisé la carte personnelle de son maitre d'apprentissage pour augmenter le plafond de sa carte bancaire ; que le même jour, il introduisait une demande en résiliation judiciaire du contrat d'apprentissage de l'intéressé, cependant que ce dernier introduisait une demande identique le 17 mars 2015 : qu'il semble que la désactivation de la carte de paiement de M. Y... soit la conséquence de 1 'utilisation d'un outil bancaire qui a eu pour effet d'augmenter son encours par des moyens frauduleux : qu'en pareille circonstance, cette procédure de blocage s'applique à tous les clients de la banque, salariés ou non ;

l'employeur au soutien du licenciement, et le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; Monsieur Robert Y... a été mis à pied à titre conservatoire par lettre en date du 19 septembre 2012, puis a été convoqué par lettre du 20 septembre 2013 à un entretien préalable à licenciement fixé au 2 octobre 2013 ; Monsieur Robert Y... a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre en date du 16 octobre 2013 dans les termes suivants : « Le 19 septembre 2013 à 3h25 alors que vous occupiez votre poste de cariste en forge 4, vous avez percuté volontairement à deux reprises avec votre chariot élévateur le chariot élévateur de l'un de vos collègues de travail alors que ce dernier se trouvait à l'intérieur.

considérant que la mise à l'écart du salarié a commencé dans le courant de l'année 2010 et des conséquences dommageables qu'il a produit telles qu'elles ressortent notamment des certificats médicaux, M. Y... a subi un préjudice qui sera réparé par l'allocation d'une somme que la cour est en mesure de fixer à 5 000 €. Le jugement doit par conséquent être infirmé de ce chef » ; 1. ALORS QU' il appartient au salarié qui prétend avoir subi des agissements de harcèlement moral d'établir la matérialité de faits précis et concordants permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que nul ne peut se constituer de preuve à soi-même ; qu'en se fondant exclusivement sur le contenu du courrier électronique adressé par M. Y... à son employeur, le 15

il résulte de nombreuses attestations : la réalité de l'altercation du 2 octobre 2013 entre le salarié et Mme Z..., la réalité des souffrances inhérentes aux conditions de travail imposées aux salariés permanents (attestations G..., I..., C..., L..., M..., N..., O..., P..., Q...) ; attendu, comme il a été relevé par les premiers juges, que ces attestations précises et concordantes décrivent les désordres, les tensions et le mal-être au travail induit par le comportement reproché à M. F... à l'égard du personnel, lequel ne saurait valablement prétendre à l'existence d'une cabale ou d'une vengeance collective à son égard ; attendu que les faits reprochés à M. F... rendaient impossible son maintien dans l'entreprise, la confusion qu'il entretenait entre

par courrier du 16 mai suivant, la société CAPITALES TOURS a reconnu qu'elle avait, à tort, omis de relever la base de calcul de la prime d'ancienneté ; qu'elle a donc calculé, mois par mois à compter de mai 2007, la somme que le salarié aurait dû percevoir au titre de la prime d'ancienneté en prenant pour base le SMIC du groupe C et en appliquant le taux dû en considération de l'ancienneté atteinte de 11 % en mai 2007 à 16 % en avril 2012 ; que M. Georges Y... ne conteste pas que les montants de SMIC retenus pour ce calcul correspondent bien aux SMIC successivement applicables au groupe C entre mai 2007 et avril 2011 ; qu'au courrier du 16 mai 2012, l'employeur a joint tous les éléments permettant de comprendre et de justifier le rappel de prime dû d'un montant de 1 534,47 € auquel il est parvenu ;

l'employeur seul, lorsqu'il invoque la faute grave, d'en apporter la preuve et lorsqu'un doute subsiste, il profite au salarié ; que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige est ainsi motivée : "Pour faire suite à notre entretien préalable au licenciement intervenu en date du 6 Novembre 2015 au cours duquel vous vous êtes présenté seul sans assistance, nous vous prions de prendre acte de la présente lettre qui tient lieu de notification de votre licenciement pour faute grave. En effet, à plusieurs reprises nous avons attiré votre attention sur votre attitude fautive, notamment, en ce qui concerne l'insubordination caractérisée dont vous avez fait preuve dans le cadre de l'exécution de votre contrat de travail. A cet égard, vous avez

par courrier du 11 janvier 2011, la salariée Paulette F... avait déjà alerté la direction régionale Nord de la fédération de Crédit Mutuel de Centre Est Europe des difficultés et du mal être qu'elle éprouvait à son poste au service de la Caisse de Crédit Mutuel De Barr et Environs ; mais que la lettre du 11 janvier 2011 ne contenait pas d'imputation de harcèlement d'une part et elle n'était pas adressée à l'employeur d'autre part ; qu'il en résulte que concernant les employés autres que M. Franck E... et Alain D..., l'employeur n'a pu avoir une connaissance exacte et complète des faits imputables au salarié appelant qu'à l'issue de l'enquête qu'elle a fait diligenter en novembre et décembre 2012 et qui a été achevée juste avant l'engagement de la procédure de licenciement ;

il résulte des termes de la lettre de licenciement précitée que cette mesure disciplinaire est fondée sur deux faits survenus respectivement les 15 janvier et 5 février 2013 ; que la simple lecture de ce courrier permet de constater que, contrairement à ce que soutient le salarié avec une mauvaise foi aussi patente qu'inutile, aucun fait du 18 septembre 2012 n'est allégué par l'employeur au soutien de ce licenciement, la société GTLE Transports s'étant contentée de rappeler dans cette lettre — comme elle en avait le droit — la sanction disciplinaire de 5 jours de mise à pied qu'elle avait notifié à B... Y... à cette date en suite de faits survenus le 31 juillet 2012, sanction au regard de laquelle la gravité des nouveaux faits des 15 janvier et 5 février 2013 devait d'après elle être appréciée ;

il résulte de l'article L3171-4 du code du travail que la preuve des heures accomplies n'incombe spécialement à aucune des parties, et si l'employeur doit être en mesure rie fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande en paiement d'heures supplémentaires ; Attendu que Mme Y... était rémunérée sur la base d'un horaire mensuel de travail de 151,67 heures, soit 35 heures par semaine ; Attendu qu'à l'appui de sa prétention à la rémunération d'heures supplémentaires, elle présente des relevés exhaustifs et détaillés des horaires auxquels elle affirme s'être soumis au cours de l'année 2011 (de