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par lettre du 29 mai 2019. Sollicitant la reconnaissance d'une inaptitude d'origine professionnelle et le paiement des indemnités y afférant, Madame [E] [X] a, par requête reçue le 5 mai 2020, saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence, lequel, par jugement du 14 décembre 2021 notifié le 27 décembre 2021, a débouté les parties de l'ensemble de leurs demandes et laissé à chacune d'elles la charge de ses propres dépens. Par déclaration électronique du 28 février 2022, Madame [E] [X] a interjeté appel de cette décision, en ce qu'elle l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens. Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 27 mai 2022, Madame [E] [X] demande à la cour : D'

Par jugement du 2 février 2022 rendu selon la procédure accélérée au fond et notifié aux parties le 16 février 2022, la formation de référé du conseil de prud'hommes de Martigues a dit la demande recevable, s'est déclaré compétente, a ordonné une mesure d'instruction aux fins de voir déterminer l'origine de l'inaptitude de Madame [V] [X], confiée au Docteur [S] [N] médecin inspecteur du travail, et une consignation fixée à la somme de 200 euros mise à la charge de la SA [2], a dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile et a réservé les dépens. Par déclaration électronique du 28 février 2022, la SA [2] a interjeté appel de cette décision dont elle a sollicité l'infirmation dans chacun des chefs de son dispositif.

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et Mme Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** EXPOSE DU LITIGE Mme [D] a été initialement engagée selon contrat à durée déterminée à compter du 28 janvier 1998 par la société [4] en qualité d'agent de contact. Par la suite, elle était recrutée à compter du 17 juin 2002 selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de « guichetier, groupe fonctionnel C, niveau II-1 selon les dispositions de la convention collective commune [5] moyennant une rémunération mensuelle brute qui au dernier étage s'élevait à la somme de 2557,54 euros et elle occupait le poste de chargée de clientèle. Le 21 mars 2023, le médecin du travail a déclaré la salariée « inapte au poste de chargée de clientèle et à tout poste en contact direct du client (physique ou téléphonique).

En dernier lieu, le temps de travail de Mme [N] a été fixé à 95,33 heures par 13eme mois pour un salaire brut de 1580,49 euros. Le 8 octobre 2021 Mme [N] a adressé une lettre de mise en demeure à M. [I] afin d'obtenir paiement de ses salaires des mois d'août et septembre 2021. Le 22 octobre 2021, alors qu'elle était en arrêt maladie, Mme [N] a adressé à son employeur une lettre de prise d'acte de la rupture de son contrat de travail fondée sur l'absence de paiement de ses salaires des mois d'aout et septembre 2021 et de son treizième mois de l'année 2019. Le 23 octobre 2021 elle a reçu un chèque de 2400 euros. A l'issue de son arrêt maladie, elle a dès lors repris ses fonctions avec l'accord de son employeur. Au cours du mois de décembre 2021, Mme [N] a réclamé à plusieurs reprises à M. [I] le paiement son salaire du mois de novembre.

ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 11 décembre 2025 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, par prorogation du délibéré initialement fixé au 27 novembre 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme GOULARD, greffière Par contrat de travail à durée indéterminée à effet du 17 février 2014, M. [R] [W] a été engagé par M. [I] [S], en qualité de couvreur. Il a été placé en arrêt de travail à compter du 30 janvier 2019. Par avis du médecin du travail du 11 mai 2022, il a été déclaré inapte à son poste. Par lettre recommandée du 2 juin 2022, il a été licencié pour inaptitude. Invoquant un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et contestant la rupture de son contrat de travail, M.

par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, - signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Monsieur [I] [M] a été engagé le 2 mai 2016 suivant contrat de travail à durée indéterminée par la société [7] en qualité de Chef de Centre correspondant au Groupe 2, Emploi 6, Coefficient 106,5 de la catégorie Cadre de la convention collective des transports routiers. Le 23 août 2016, la société [7], la société [8] et Monsieur [M] ont conclu une convention de transfert aux termes de laquelle, à compter du 1er septembre 2016, Monsieur [M] serait muté, avec son accord, de la société [7] à la société [8].

signé par Marie-Paule ALZEARI, présidente et par Sophie CAPITAINE, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE : La société [9] (ci-après 'la Société') est une entreprise de travaux publics appartenant au Groupe [10]. M. [X] [S] a été engagé par la Société en qualité de maçon, selon un contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er février 2006 et le 08 septembre 2014 il a eu un accident du travail consolidé le 31 août 2015. Le 07 juin 2016 il a eu un autre accident du travail. Il bénéficiait d'un suivi individuel renforcé et dans le cadre de l'examen médical périodique le médecin du travail a rendu le 30 août 2021, un avis d'aptitude avec mention « pas d'utilisation de marteau piqueur ni de travail de force. » A partir de 2021, il a bénéficié d'un poste aménagé et d'un suivi.

signé par Marie-Paule ALZEARI, présidente et par Sophie CAPITAINE, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE : M. [H] [U] a été engagé par la S.A.S. [6] (ci-après 'la Société') selon plusieurs contrats successifs : - Un contrat de cession de droits vidéos en date du 04 septembre 2024. - Un contrat de travail à durée déterminée pour une période de 10 jours au mois de septembre 2024, en qualité de 'Technicien'. - Un contrat de travail à durée déterminée à compter du 10 octobre 2024, pour une période de 6 jours en qualité de 'Créateur vidéo'. Affirmant ne pas avoir reçu la totalité de la rémunération prévue aux contrats, M. [U] a adressé une lettre de mise en demeure à la Société le 22 novembre 2024. M.

Créteil, lieu d'exécution habituelle du travail accompli depuis le domicile français de la salariée; - De DIRE la loi française applicable à la relation de travail litigieuse ; - D'EVOQUER, si la Cour l'estime opportun, le fond du litige en application de l'article 88 du Code de procédure civile ; - Statuant au fond : ' De REQUALIFIER la relation contractuelle en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ; ' De JUGER que la rupture intervenue constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; ' De CONDAMNER la société [8] au paiement de l'ensemble des sommes sollicitées au titre des salaires impayés, congés payés afférents, heures supplémentaires, frais professionnels, indemnité pour travail dissimulé, indemnité de préavis et congés afférents, indemnité pour irrégularité de procédure et indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - De CONDAMNER la…

signé par Marie-Paule ALZEARI, présidente et par Sophie CAPITAINE, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE : La S.A.S. [11] (ci-après 'la Société') est spécialisée dans la fabrication et le négoce de matériel médical. Elle est soumise à la convention collective de la métallurgie ([8] 3248). Monsieur [K] a été engagé par la Société le 03 juin 2019 en qualité de délégué commercial, selon un contrat de travail à durée indéterminée. Il a évolué vers le poste de délégué commercial confirmé en 2021, puis de directeur régional en janvier 2023. Le 30 mai 2023, une salariée sous la supervision de Monsieur [K] a accusé ce dernier de harcèlement et management oppressant, incluant l'usage d'un langage inapproprié. La direction de la Société a mandaté un cabinet indépendant pour mener une enquête interne.

GILLOIS-GHERA, président, et par A.-C. PELLETIER, greffier de chambre FAITS ET PROCÉDURE M. [W] [C] a été embauché à compter du 12 juin 2017 par la SAS [6], qui est une entreprise de travail temporaire, aux postes d'ouvrier non qualifié des travaux publics et du travail du béton, d'ouvrier non qualifié du gros 'uvre du bâtiment et de conducteur d'engin lourd de levage suivant contrat de travail à durée indéterminée intérimaire régi par la convention collective du travail temporaire. Suite à une visite médicale de reprise du 15 mars 2023, le médecin du travail l'a déclaré apte avec réserves et proposition d'aménagement de poste. Suite à une nouvelle visite médicale du 27 juin 2023, le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste avec des propositions de reclassement.

qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 10 décembre 2025, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière. * * * DECISION : Mme [K], née le 12 septembre 1974, a été embauchée à compter du 5 septembre 2019, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, par la société [12] (la société ou l'employeur), en qualité de manager confirmé. La société [12] compte moins de 11 salariés. La convention collective applicable est celle de la coiffure. Suivant avis d'inaptitude du 14 octobre 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [K] inapte à son poste, en précisant : ' tout maintien du salarié dans un emploi est gravement préjudiciable pour sa santé .

de handicap et/ou à mobilité réduite en période scolaire' dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [S], en tant que membre titulaire du CSE, 1er collège, et délégué syndical [7], bénéficiait du statut de salarié protégé. Sollicitant notamment la requalification de son contrat en contrat de travail à temps complet ainsi que divers rappels de salaire, M. [S] a saisi le conseil de Prud'hommes de Perpignan le 6 avril 2016. Par un jugement mixte du 23 janvier 2018, le conseil a dit que M.

L'arrêt n'étant entaché d'aucune erreur de procédure qui ne serait pas imputable aux parties et qui justifierait que l'affaire soit intégralement rejugée, il n'y a pas lieu de rabattre l'arrêt. 6.

Représentée par Me Pauline LARROQUE DARAN de l'ASSOCIATION VEIL JOURDE, Avocat au Barreau de PARIS INTIMÉE : Madame [K] [D] née le 19 Janvier 1986 à [Localité 4] demeurant [Adresse 2] [Adresse 2] Présente à l'audience et représentée par Me Christophe DOUCET de la SELAFA VILLATTE ET ASSOCIES, Avocat au Barreau de NANTES Mme [D] [K] a été engagée par le [3] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 février 2020 en qualité de chargée de mission, statut cadre, catégorie E de la convention collective des assurances, cabinet de courtage, avec une rémunération mensuelle de 2 603,55 euros bruts et une durée annuelle de travail de 216 jours pour une année civile complète de travail. Aucune période d'essai n'a été prévue au contrat en raison de la relation amicale liant Mme [D] et M. [I] dirigeant de la société. La société emploie moins de onze salariés.

Madame Laure TOUTENU, Conseillère, Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère, Greffière lors des débats : Madame Juliette DUPONT, Greffière lors du prononcé : Madame Isabelle FIORE RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE M. [Y] a été engagé par la société [12], devenue société [13], en qualité de technicien robinetterie, qualification OE 2, niveau II, coefficient 170, par contrat de travail à durée indéterminée, à effet du 15 décembre 1993. Cette société est spécialisée dans les travaux d'installation d'équipements thermiques et de climatisation. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de dix salariés. La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de l'exploitation d'équipements thermiques et de génie climatique. M.

a engagé M. [Z] à compter du 1er juillet 2017 au poste d'entraîneur de l'équipe première pour les saisons 2017-2018 et 2018-2019. 2. Le 1er juillet 2017, les parties ont signé un contrat, dénommé « Contrat d'entraîneur professionnel de football » ainsi qu'un avenant. 3. Par décision du 20 juillet 2017, la Ligue de football professionnel a homologué le contrat de travail et l'avenant du 1er juillet 2017. 4. Le 15 décembre 2017, le contrat de travail a été rompu pour faute grave. 5. Le 13 décembre 2018, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation du bien-fondé de la rupture du contrat à durée déterminée ainsi que de demandes en paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le premier moyen du pourvoi principal 6.

décembre 2019 et 11 du décret n° 2015-219 du 27 février 2015 relatif à la résolution des litiges individuels entre les marins et leurs employeurs, dans sa rédaction antérieure au décret n° 2019-966 du 18 septembre 2019 : 5. Selon le premier de ces textes, tout différend qui peut s'élever à l'occasion de la formation, de l'exécution ou de la rupture d'un contrat de travail entre l'employeur et le marin est porté devant le juge judiciaire. Sauf en ce qui concerne le capitaine, cette instance est précédée d'une tentative de conciliation devant l'autorité compétente de l'Etat. 6. Aux termes du deuxième, le tribunal d'instance connaît des contestations relatives à la formation, à l'exécution ou à la rupture du contrat de travail entre l'employeur et le marin, dans les conditions prévues par le livre V de la cinquième partie du code des transports. 7.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillères précitées, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Jonction 1. En raison de leur connexité, les pourvois n° R 24-12.737 et Y 25-10.816 sont joints. Faits et procédure 2. Selon l'arrêt attaqué (Paris,10 mai 2023), Mme [W] a été engagée en qualité de femme de ménage, le 2 janvier 2009 selon un contrat de travail à temps partiel pour une durée mensuelle de 56 heures par Mme [U] épouse [I]. A compter du 1er mai 2015, la salariée a travaillé en cette même qualité également pour la société Boomerang (la société) dirigée par Mme [I] et son époux. De juin à décembre 2016, Mme [W] a effectué des heures de ménage au domicile de M. [Z] [I], fils des époux [I]. 3. Elle a été licenciée le 2 mars 2017 par la société et le même jour par Mme [I]. 4.

et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que, dès lors, en jugeant, pour écarter tout harcèlement moral, qu' "ainsi que l'a exprimé l'employeur dans la lettre du 1er décembre 2016, l'interdiction d'emporter les documents professionnels au domicile et l'obligation de respecter les horaires prévus au contrat de travail relèvent de son pouvoir de direction", cependant que le seul exercice du pouvoir de direction de l'employeur ne peut suffire à justifier des faits de harcèlement, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du code du travail et l'article L. 1154-1 du même code, dans ses rédactions antérieure et issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016. » Réponse de la Cour 6.