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, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Vu le jugement en date du 27 juillet 2017 par lequel le conseil de prud'hommes de Paris, statuant dans le litige opposant M. [A] [P] à son ancien employeur, la SARL Restaurant Le Nay Saint Honoré, a débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes et débouté la société de sa demande reconventionnelle. Vu l'appel interjeté le 22 décembre 2017 par M. [A] [P] de cette décision qui lui a été notifiée le 30 août 2017. Vu les conclusions des parties auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel . Aux termes de conclusions transmises le 16 mars 2018 par voie électronique, M. [A] [P] demande à la cour d'infirmer le jugement dont appel en toutes ses

en 2014, 82 jours en sus des 197 jours en 2015 et 89 jours en sus des 197 jours en 2016. Comme soutenu par la salariée, il ressort de l'accord du 28 mai 2013 que 'les journalistes dont la durée annuelle du travail est exprimée dans le cadre d'un décompte annuel en jours peuvent, à leur demande et, en accord avec leur hiérarchie, dépasser le volume de temps de travail fixé dans leur décompte annuel en jours travaillés dans la limite de 15 jours par an (...). Les jours de travail effectués au-delà du décompte annuel en jours travaillés sont indemnisés à 125 % du salaire journalier du collaborateur concerné'.

[M], les différents éléments relatifs à l'exécution du travail pour contrôle par M. [B] et ce afin de permettre l'établissement des bulletins de salaire, et de plusieurs réponses de ce dernier sur des oublis de frais ou de primes, ce qui révèle qu'il effectuait une vérification des éléments figurant sur le tableau. Il s'ensuit ainsi que M. [B] avait connaissance du temps de travail rémunéré à M. [M]. Cependant, s'il est attesté par M. [Y], directeur logistique, que M. [B] était le seul à disposer des codes de la badgeuse, l'employeur reconnaît dans ses écritures que M. [Y] a été informé par M. [B] dans un courriel du 7 avril 2015 que M. [M] avait connaissance de ces codes. Dans de telles circonstances et comme l'ont exactement retenu les premiers juges, les falsifications ne peuvent être imputées à M.

Elle ajoute que le total des heures effectuées mensuellement sur la période considérée est inférieur à la durée légale de travail, fixée à 151,67 heures par mois. Ainsi, à aucun moment le recours par l'employeur à des heures complémentaires n'a eu pour effet de porter la durée du travail de la salariée à la durée légale. Enfin, elle souligne que la salariée n'a jamais souhaité par la suite ni une revalorisation de son temps de travail, ni le passage à temps complet qui lui a pourtant été proposé par son employeur au mois de mars 2014. Elle considère que la salariée, qui n'a jamais travaillé à temps complet, et qui a même refusé le poste à temps complet proposé en mars 2014, ne peut prétendre à une rémunération brute correspondant à un temps complet.

qualité contresigné par la société Renault Trucks Aquitaine. L'employeur justifie que ces contrôles qualité sont effectués en l'absence des salariés de façon inopinée. La salariée a fait valoir dans un courrier du 16 janvier 2016 que ces prestations n'étaient pas comprises dans ses attributions et qu'elle ne pourrait les assurer qu'en disposant d'un temps de travail supplémentaire. Néanmoins, il résulte du cahier des charges du marché de nettoyage et du cahier de liaison mis à la disposition de Mme [S] que ces prestations étaient comprises dans ses attributions. D'où il suit que le premier grief est établi. Sur le deuxième grief, l'employeur avait, par courrier du 19 novembre 2015, demandé à Mme [S] de respecter son planning de travail ( le lundi, mercredi et vendredi de 5H à 9h et le mardi et jeudi de 5h à 8h40).

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. » La rupture du contrat de travail ne peut intervenir que si le reclassement du salarié dans l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel elle appartient, est impossible. Ces dispositions mettent à la charge de l'employeur l'obligation de rechercher un poste de reclassement et d'apporter la preuve des moyens mis en 'uvre pour tenter le reclassement du salarié. En l'espèce M.

En réponse, l'employeur indique, en premier lieu, que l'isolement allégué par la salariée n'est pas caractérisé, que cette dernière était normalement intégrée à l'équipe, qu'elle participait aux réunions de travail et que, dans l'échange de messages produit, il n'a fait que rappeler à ses salariés leurs obligations contractuelles concernant les temps de repos et activités personnelles sur le temps de travail. Il souligne en outre que la réponse du salarié, à laquelle Mme P... a été associée, démontre seulement que cette dernière souhaitait alimenter son dossier prud'homal en se préconstituant des preuves. Concernant, en deuxième lieu, l'incident ayant donné lieu au dépôt d'une main courante, l'employeur soutient qu'il n'est pas l'auteur de l'inscription litigieuse et qu'il a mené une enquête pour en déterminer l'auteur, cette recherche n'ayant pas abouti.

d'affilée, au sein de l'établissement, et qu'était mis à sa disposition un local de garde prévu à cet effet, qu'il ne pouvait retourner à son domicile situé à environ six kilomètres du centre, qu'il s'en déduit que l'intéressé ne pouvait vaquer librement à ses occupations personnelles, quil devait être accessible en permanence et disponible à tout moment, et que le temps de permanence doit être considéré comme du temps de travail effectif, et le cas échéant, doit être rémunéré comme heures supplémentaires, même si le salarié etait autorisé à se reposer sur son lieu de travail pendant les périodesoù ses services n'étaient pas sollicités ; Qu'en se déterminant ainsi par la seule considération tirée des conditions d'occupation du local de garde, sans rechercher, comme il le lui était demandé, si le salarié ne supportait pas des sujétions particulières caractérisant l'impossibilité pour lui…

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. L'article L2315-8 du même code qui régit les réunions des délégués du personnel ne prescrit pas de forme particulière pour l'établissement des procès-verbaux des réunions. En l'espèce, la réunion étant présidée par le chef d'entreprise et les textes applicables ne prévoyant pas la désignation d'un secrétaire, l'établissement et la signature dudit procès-verbal par la responsable d'agence est régulière en l'espèce.

Ces factures ne sont toutefois pas pertinentes dans la mesure où elles ne démontrent pas le rythme de travail du salarié et qu'il n'avait pas à se tenir à disposition constante de l'employeur. S'agissant de la prévisibilité du rythme de travail, l'employeur ne produit aucun planning de travail, ni aucune pièce permettant d'établir ses allégations selon lesquelles le salarié s'organisait en toute autonomie pour un temps de travail n'excédant pas une demi-journée de 3h30 par jour de travail effectif, avec les mardis et dimanches comme jours de repos hebdomadaires. Ainsi, l'employeur, sur qui pèse la charge de la preuve, échoue à renverser la présomption de travail à temps complet résultant de l'irrégularité formelle affectant le contrat de travail.

Il en résulte que c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a considéré que M. [A] ne pouvait être considéré comme un cadre dirigeant de la société ERT Technologies, et le jugement entrepris sera confirmé de ce chef. - Sur les heures supplémentaires La clause de « rémunération indépendante de tout horaire » dont l'objet est de dissocier le salaire et le temps de travail ne se justifie que pour les cadres dirigeants relevant de l'article L. 3111-2 du Code du travail et pour les salariés exerçant leur activité en totale indépendance, et qui en raison de la nature de leur emploi sont écartés de la réglementation relative à la durée du travail.

Selon les articles L. 3121-10 et L. 3123-1 du code du travail, dans leur version antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, un salarié dont la durée du travail est inférieure à trente-cinq heures par semaine civile ou, si elle est inférieure, à la durée fixée conventionnellement par la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement, est un salarié à temps partiel. L'article L.3123-14 du code du travail dans sa version antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 prévoit que le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Selon les articles L. 3121-10 et L. 3123-1 du code du travail, dans leur version antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, un salarié dont la durée du travail est inférieure à trente-cinq heures par semaine civile ou, si elle est inférieure, à la durée fixée conventionnellement par la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement, est un salarié à temps partiel.

Il résulte de la combinaison de l'article L. 3245-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 et de l'article 21 V de cette loi, qu'à défaut de saisine de la juridiction prud'homale dans les trois années suivant le 16 juin 2013, les dispositions transitoires ne sont pas applicables, en sorte que l'action en paiement de créances de salaire nées sous l'empire de la loi ancienne se trouve prescrite

L'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond

Moyens produits par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour Mme F... Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme F... de sa demande pour travail dissimulé, AUX MOTIFS QUE « Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé Il résulte des dispositions de l'article L. 8223-1 du code du travail que le salarié dont l'employeur a volontairement dissimulé une partie du temps de travail a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire en cas de rupture de la relation de travail. Cependant, les heures de travail qui n'ont pas été payées ne peuvent donner lieu à l'indemnité pour travail dissimulé que si l'employeur a agi intentionnellement. En l'espèce, pour prétendre à cette indemnité, Mme F... se prévaut de ce que l'employeur n'a procédé à sa déclaration auprès des services de l'URSSAF que le 30 octobre 2012.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Jonction 1. En raison de leur connexité, les pourvois n° Z 19-23.006 à K 19-23.016 sont joints. Faits et procédure 2. Selon les arrêts attaqués (Rennes, 3 juillet 2019), a été conclu le 26 juin 2000 au sein de la société Stergoz (la société) un accord de réduction et d'aménagement du temps de travail qui prévoit, en son article 4, la rémunération d'un temps de pause de vingt-cinq minutes par jour pour les personnels de production ayant un horaire de base ininterrompu de six heures au moins. 3. M. B... et dix autres salariés de la société, estimant ne pas être remplis de leurs droits, notamment au titre de la rémunération des temps de pause, ont saisi la juridiction prud'homale.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Pau, 27 juin 2019), a été conclu au sein du syndicat mixte de l'aéroport de Biarritz – Pays Basque, le 22 décembre 2011, un accord d'entreprise relatif à la classification, la rémunération et au temps de travail, qui prévoit notamment, une annualisation du temps de travail dans le cadre des dispositions de l'article L. 3122-2 du code du travail et fixe cette durée annuelle à 1 607 heures. 2. Contestant la pratique de leur employeur consistant notamment à augmenter ce plafond annuel de 1 607 heures, de la durée des congés payés non pris au cours de la période de modulation, pour la détermination des heures supplémentaires en fin d'année, Mme B...

-intérêts en réparation de l'infraction commise par le non-respect des dispositions légales d'ordre public relatives au dépassement des horaires de travail des temps partiels et les préjudices en résultant, sur le fondement d'une requalification du contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps complet, l'arrêt retient que l'expert a relevé que le temps de travail effectif avait été de 101 heures en juillet 2008, de 157,30 heures en août 2008 et de 115,30 heures en septembre 2008 et a déterminé une moyenne de 125 heures, qu'ainsi que l'ont observé les premiers juges, aucun autre dépassement n'a été constaté, sauf du 25 juin au 22 juillet 2007 et du 3 au 16 septembre 2007, périodes durant lesquelles le salarié a été engagé à temps plein et du 28 juillet au 7 septembre 2008, période pendant laquelle il a travaillé à temps partiel à 80 %, son régime de travail étant déterminé sur…

durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 5. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.