Rechercher une décision

par courrier du 19 février 2013, par une mise à pied disciplinaire de trois jours pour la seule absence du 17 décembre 2012, alors qu'il était en chômage partiel et qu'il lui avait été demandé, par courrier daté du 12 décembre 2013 de venir travailler exceptionnellement. Il conteste cette sanction aux motifs d'une part que la société n'a pas respecté un délai de prévenance et que surtout cette demande était discriminatoire puisqu'elle n'aurait pas concerné d'autres collègues. Dès lors que l'horaire de travail a été modifié, à raison ou non du chômage partiel, il incombait à l'employeur de respecter un délai conventionnel de prévenance, en l'espèce de 7 jours, ce qui n'a pas été le cas en l'espèce. Par ailleurs, aux termes de l'article L. 1132-1 du

il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que le contrat de travail de Mme U... mentionnait l'horaire de travail hebdomadaire, sa répartition dans la semaine et les cas dans lesquels les modifications pouvaient intervenir et que l'avenant en date du 6 avril 2008 indiquait que la salariée était employée sur la base d'un horaire de travail hebdomadaire de 7 heures réparties les samedis de 8 heures à 12 heures et de 13 heures à 16 heures ; qu'en retenant néanmoins que le contrat de travail et ses avenants ne comportaient pas toutes les mentions exigées par la loi et qu'il incombait à l'employeur de renverser la présomption de salariat à temps plein qui en résultait, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constations et a violé l'article L.

Considérant que M. M... X... a été embauché par la société KMBSF dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée le 5 novembre 2007 en qualité de chargé de clientèle ; que le 11 janvier 2010, il était nommé ingénieur commercial 2, avec le statut d'agent de maîtrise ; que le 22 mai 2014 il a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'entreprise ; que par lettre recommandée avec avis de réception du 10 juillet 2014, la société KMBSF a notifié à M. M... X... son licenciement pour faute grave ; sur la demande de résiliation judiciaire considérant, sur la rupture, que lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il

il résulte de la démonstration de la RATP que Monsieur U... sur six nominations au niveau supérieur est passé : - à quatre reprises au minimum de la fourchette prévue par les textes, - à deux reprises dans la moyenne de la fourchette, - jamais dans le maximum de la fourchette ; que depuis le 1er janvier 2009, date d'attribution de points pour la progression des agents d'encadrement, le salarié s'est vu attribuer 100 points de coefficient ; qu'au titre de l'année 2015, le salarié est proposé pour obtenir de l'avancement ; que le Conseil juge que Monsieur U... ne peut sérieusement soutenir qu'il a été discriminé » ; alors 1°/ qu'en écartant l'inégalité de traitement dans l'évolution de la carrière de monsieur U... pour n'avoir pas été nommé cadre, au

l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute persiste, il profit au salarié Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe spécialement à aucune des deux parties. En application de l'article L, 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit En l'espèce, l'employeur reproche au salarié une insuffisance de résultats caractérisée par un manque de développement de son portefeuille clients et du chiffre d'affaires, ne lui permettant pas d'atteindre les objectifs contractuels impartis, ainsi qu'un manque d'implication dans l'exercice de ses fonctions et un refus de mettre en oeuvre les directives.

il résulte des certificats et ordonnances médicales aux débats ; qu'en effet, les circonstances hâtives et brutales qui ont précédé le licenciement (mise à pied avec restitution immédiate du matériel de l'entreprise), comparables à celles, préalables à un licenciement pour faute grave, revêtaient un caractère particulièrement vexatoire qui a conduit, sans la moindre justification, à l'éviction du salarié de l'entreprise ; ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation, qui remettra en cause les dispositions de l'arrêt relatives au licenciement de M. U..., au soutien desquelles la cour d'appel a retenu que les griefs invoqués n'étaient pas établis, emportera par voie de conséquence, et en application de l'article 624 du code de

considérant que le licenciement de M. P... était fondé sur une cause réelle et sérieuse, au vu d'un « rapport de la mission managériale » qui ne constituait pour La Poste qu'un moyen de se constituer une preuve à elle-même, la cour d'appel a violé l'article 6 §1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, l'article 1353 du code civil, ensemble le principe de loyauté dans l'administration de la preuve ; ALORS, EN DEUXIEME LIEU, QUE le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; qu'en reprochant à M. P... d'avoir procédé à une réattribution de points relatifs au challenge « Cap Horizon » sans avoir recueilli l'accord « des salariés concernés », ce qui constituait une transgression du règlement du challenge (arrêt attaqué, p.

l'employeur produit un tableau récapitulatif du nombre d'immeubles et de lots dont Mme L... avait la charge chaque année ; qu'il en ressort que le nombre de copropriétés gérées par celle-ci a doublé (13 à 26 copropriétés gérées) de 2007 à 2008 ; qu'en 2009 et 2010, ce portefeuille de copropriétés est passé à 30 puis 33 avant de baisser à 24 puis de remonter à 28 en 2011 et 2012 ; que la première augmentation du nombre de copropriétés gérées a été compensée par la signature d'un avenant au contrat de travail modifiant la durée hebdomadaire de travail de 15 à 35 heures ; que le nombre de copropriétés gérées par Mme L... en proportion de son temps de travail hebdomadaire n'aurait pas dû dépasser la trentaine, ce qui n'a pas été le cas en 2009 et 2010, seul le recrutement de M.

il résulte de ce qui précède que le salarié ne pouvait y prétendre, - une lettre d'avertissement injustifiée le 1er septembre 2011 dont l'annulation n'est pas demandée, - la critique injustifiée de la mise en accident de Mr B... suivie de la suppression du véhicule au 1er octobre 2012 alors qu'il ne résulte d'aucun élément que l'employeur ait critiqué l'accident survenu et alors que la suppression du véhicule a été expliquée, - les remarques orales (ou courriers) successives désagréables vexatoires dépassant la limite de la correction, rappelées dans les courriers restés sans réponse ou reconnues devant le juge, ce qui ne résulte d'aucun élément sérieux, - les explications sur les bons de commande et traitement différent des autre chefs puisqu'il

Il résulte de la lecture des courriels versés par l'intimée que le salarié a manifesté ostensiblement son mécontentement à l'égard de cette décision et a tenu des propos étranges, parlant de lui à la troisième personne, et a adopté un comportement qu'il n'avait jamais eu jusque-là, refusant de produire des devis, les rendez-vous proposés par sa hiérarchie, s'absentant de son poste sans autorisation et affichant une feuille sur laquelle était noté "JY : 25 millions-SC... :0". Ce comportement a été sanctionné par un avertissement le 12 septembre 2012, qui n'a d'ailleurs pas été contesté. Les propos et attitudes du salarié ont généré des difficultés au sein du service et des incompréhensions telles que la direction des Ressources humaines a sollicité l'expertise de la médecine du travail, dès le mois de juin 2012.

par contrat unique d'insertion ; que le contrat a été renouvelé pour les périodes du 1er mars 2011 au 31 août 2011, puis du 1er septembre 2011 au 29 février 2012 ; que l'avenant concernant le second renouvellement précisait que l'horaire était annualisé avec accomplissement d'heures supplémentaires au-delà de la durée du travail dans la limite maximum du tiers de la durée hebdomadaire prévue au contrat, soit 44 heures, avec possibilité de récupérer ces heures pendant les périodes de vacances scolaires ; que par courrier du 24 janvier 2012, l'employeur a informé la salariée que son contrat ne serait pas renouvelé au 29 février 2012 ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses diverses demandes indemnitaires découlant de l'appréciation de la durée du travail ;

il résulte du décompte même de l'employeur l'existence de très nombreux et considérables retards de paiement des salaires en de multiples échéances, tels que le salaire du mois d'avril 2014, réglé en trois virements de 500, 700 et 278,01 € les 2 mai, 15 mai et 2 juin 2014, ou encore, le salaire du mois de juillet 2014, réglé par trois virements de 500 euros chacun effectués les 1er, 7 et 28 août 2014, outre un quatrième virement de 26,01 € effectué le 9 octobre de la même année, lesquels constituent un grave manquement de l'employeur qui vient s'adjoindre au défaut d'organisation des visites médicales périodiques, démontrant l'incapacité de ce dernier de répondre à ses obligations inhérentes au contrat de travail ; que la réitération régulière,

par lettre recommandée du 9 octobre 2014, la société SCM X... a notifié à M. Y... W... son licenciement pour cause réelle et sérieuse en arguant des quatre griefs ciaprès qu'elle a successivement développés : « Contestation systématique des directives et consignes données par votre hiérarchie » « Négligences lors de la réalisation de votre travail » - « Manque de respect envers votre supérieur hiérarchique et vos collègues de travail », - « Absences non autorisées traduisant un manque de professionnalisme » ; ( ) ; qu'en application de l'article L1235-1 du code du travail, il revient à la cour d'apprécier, au vu des éléments apportés aux débats par l'une et l'autre parties, le caractère réel et sérieux de la cause de la rupture du contrat de travail telle que l'employeur l'a énoncée dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige ;

il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que le client, qui soulignait le contexte de travail difficile et remerciait M. A... pour son implication, faisait état de la volonté de la société Atos Intégration, employeur, d'avoir « une qualité de service dès le début, sans attendre » ; qu'en jugeant néanmoins fondé le licenciement de M. A... quand il résultait de ses propres constatations que l'employeur avait mis un terme à sa mission de son propre chef et non à la demande du client, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail ; 4/ ALORS QUE le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, d'une liberté d'expression à laquelle il ne peut être apporté que des restrictions justifiées par la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ;

il résulte des constatations de l'arrêt qu'au-delà de l'unité économique et sociale qu'elles constituaient, la société Ambulances bergeraçoises et du Périgord réunies et la société Moulin Burel, sa filiale, avaient le même siège social, la même activité, le même dirigeant personne physique « qui concentrait entre ses mains le pouvoir de direction des deux sociétés » et ne possédaient qu'un seul « registre hebdomadaire unique de prise en charge (feuille de route) sur lequel était indiqué, selon le cas, qu'elle était effectuée par telle ou telle sarl », que s'il avait été embauché comme conducteur ambulancier à temps plein par la société Ambulances bergeraçoises et du Périgord réunies qui assumait seule sa rémunération, M. T... avait signé avec la

La fixation du lieu des réunions du comité d'entreprise relève des prérogatives de l'employeur, sauf pour celui-ci à répondre d'un éventuel abus dans leur exercice. C'est à bon droit qu'ayant constaté que, malgré l'opposition des élus, les réunions du comité d'entreprise d'une société étaient, depuis le rachat de cette société par un groupe, organisées en région parisienne alors qu'aucun salarié de la société n'y travaille, que le temps de transport pour s'y rendre est particulièrement élevé et de nature à décourager les vocations des candidats à l'élection, que ce choix est de nature à avoir des incidences sur la qualité des délibérations à prendre par le comité d'entreprise alors que les enjeux sont particulièrement importants, notamment en termes de conditions de travail, dans le domaine médico-social, et que des solutions alternatives n'avaient pas été véritablement recherchées, une…

considérant que M. C... n'aurait pas démontré qu'il occupait des fonctions correspondant à la position 3.1 après avoir constaté qu'il exerçait les fonctions de consultant , la cour d'appel a violé l'article 4 de l'accord de branche Syntec du 22 juin 1999 ensemble l'article 1134, devenu 1103 du code civil ; alors 2°) subsidiairement que lorsqu'il est saisi d'une contestation sur la qualification attribuée à un salarié, le juge doit se prononcer au vu des fonctions réellement exercées ; qu'en considérant que M. C... ne pourrait prétendre au bénéfice de la classification en position 3 de la convention collective applicable, sans rechercher la nature des fonctions réellement exercées par M. C... , la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134, devenu 1103 du code civil ;

il résulte des termes de la lettre de licenciement que l'employeur a reproché au salarié des fautes, et prononcé un licenciement disciplinaire, les juges du fond doivent se prononcer sur le caractère fautif ou non du comportement du salarié et s'assurer de la régularité du licenciement prononcé au regard des règles relatives aux sanctions disciplinaires ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que la lettre de licenciement, motivée par un prétendue insuffisance professionnelle, étayait cette insuffisance par des griefs d'ordre disciplinaire ; qu'en s'abstenant de rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si le licenciement ne revêtait pas un caractère disciplinaire et en s'abstenant en conséquence de se prononcer sur l'existence de fautes

l'employeur à payer au salarié les sommes de 11 555,29 euros à titre d'indemnité de licenciement, de 16 507,56 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de 1 650,75 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents, outre intérêts de droit à compter de la demande avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales, de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, outre intérêts de droit à compter de la décision à intervenir avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales, d'AVOIR ordonné à l'employeur de remettre au salarié un bulletin de paie conforme à la décision, d'AVOIR ordonné le remboursement par l'employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de

il résulte de l'article L.3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'en l'espèce, M. T... Y... fonde sa demande au titre des heures supplémentaires sur les seuls relevés chronotachygraphes de son camion de la manière suivante : a – sur les heures effectuées entre le 3 juin et le 1er août 2013 : que M. T... Y... rappelle qu'il était rémunéré à cette période sur une base mensuelle de 151,67 heures, soit 35 heures par semaine et que l'employeur, tenu légalement de la conservation des disques chronotachygraphes, ne les produit pas ;