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Le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions du titre III relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise, et du titre IV relatives aux congés payés. Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 % ». Les relations contractuelles sont régies par la convention collective de la blanchisserie.

Toutefois la cour ayant fait droit à la demande de requalification de la relation de travail en contrat de travail salarié, M.[C] qui a perçu une rémunération au moins équivalente au SMIC ne peut prétendre à un rappel de commission. Sur la demande en rappel de salaire pour heures supplémentaires En considération de la requalification de la relation de travail en contrat de travail salarié, les dispositions du code du travail relatives au temps de travail sont applicables au présent litige, de sorte que la demande de l'intimée de soumettre une question préjudicielle à la CJUE concernant les gérants non salariés est sans objet et sera rejetée. L'article L 3171-4 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

5 600,05 € 2 192,87 € TOTAL 16 020,88 € Le jugement sera donc infirmé dans le montant du rappel de salaire alloué . Sur la demande en rappel de salaire pour heures supplémentaires En considération de la requalification de la relation de travail en contrat de travail salarié, les dispositions du code du travail relatives au temps de travail sont applicables au présent litige, de sorte que la demande de l'intimée de soumettre une question préjudicielle à la CJUE concernant les gérants non salariés est sans objet et sera rejetée. L'article L 3171-4 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

En l'espèce, Mme [J] expose avoir effectué des heures de travail au-delà de la durée légale de 35 heures supplémentaires , non récupérées et non réglées, entre le mois d'avril et le mois d'août 2016 pour un total de 136 heures devant être rémunérées ave une majoration de 25 % et 241 heures avec une majoration de 50 %. Elle verse aux débats le décompte de son temps de travail signé par le capitaine du navire et par la salariée chaque mois sur lequel sont cochées les heures de travail pour chaque journée avec l'indication des périodes de congés . Ces documents officiels comportent des éléments vérifiables quant aux heures de travail alléguées.Ils permettent donc à l'employeur d'apporter une réponse .

Madame [I]-[G] [N] a été engagée par la SCEA DU MAS DE [Localité 4] selon contrat de travail à durée déterminée du 3 janvier 2017 pour des travaux saisonniers sur la période du 2 janvier 2017 au 30 juin 2017 en qualité d'animatrice coefficient 109 de la convention collective nationale des centres équestres à temps partiel selon un horaire hebdomadaire de 17h30. L'exemplaire du contrat produit par la SCEA DU MAS DE [Localité 4] comporte une rayure de la date du 2 janvier 2017 avec la mention manuscrite d'une date du 3 janvier 2017 et en marge la signature du seul employeur étant relevé que la déclaration préalable à l'embauche produite précise le 2 janvier 2017 comme date d'embauche. Un avenant a été régularisé le 30 juin 2017 avec une prolongation du contrat jusqu'au 31 décembre 2017 inclus.

et de la charge de travail qui en résulte. Il en résulte qu'un dispositif de suivi régulier et de contrôle doit être mis en oeuvre. A défaut pour l'employeur de respecter ces clauses, la convention individuelle de forfait annuel en jours est privée d'effet. En l'espèce, la salariée soutient que le contrat de travail renvoie à un accord de réduction du temps de travail signé le 31 juillet 2000 prévoyant une répartition de la durée de travail sur 217 jours, qu'elle n'a jamais pris connaissance de cet accord dont l'existence même n'a jamais été établie. L'employeur ne démontre pas l'existence de cet accord qui n'est pas communiqué, ni de la mise en oeuvre d'un dispositif de suivi et de contrôle, notamment par la mise en place régulière d'entretiens spécifiques.

[W] retrace d'abord son activité professionnelle, au jour le jour, mais les indications horaires qu'il a lui-même relevées sont lacunaires, très imprécises et impossibles à contrôler; Considérant que les attestations produites se bornent quant à elles à évoquer la disponibilité et la charge importante de travail de l'intéressé sans indication de date ni éléments suffisamment précis permettant de corroborer les décomptes de son temps de travail ; Considérant que l'examen des notes de frais ne permet pas davantage de reconstituer la durée de travail de l'intéressé ; Considérant également, que la société Impairoussot fait observer que M.

; que cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise ; que l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail' Considérant qu'en l'espèce, la société Iota Industrie justifie avoir interrogé les différentes sociétés du groupe à laquelle elle appartient sur les possibilités de reclassement de Mme [H], en produisant le mail qui leur a été adressé le 13 juillet 2015 avec la description des fonctions jusqu'alors exercées par l'intéressée ; Considérant qu'elle verse aux débats l'ensemble des réponses négatives qui lui ont été retournées ainsi que les mails de relance adressés pour obtenir ces…

Selon l'article L. 3121-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, constitue une astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif. Dès lors, le salarié qui, aux termes de ses contrats de travail, était tenu d'être disponible un certain nombre de jours par mois pour pouvoir être joint afin de répondre à une éventuelle demande d'intervention immédiate au service de l'entreprise, était contractuellement soumis à des astreintes

Il résulte de l'article 5.2 de l'avenant n° 2 du 5 février 2007 « relatif à l'aménagement du temps de travail » à la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997 que le salarié, rémunéré par un pourcentage sur le service calculé sur le chiffre d'affaires, ne peut prétendre qu'à la majoration applicable aux heures supplémentaires effectuées et non au paiement de ces heures qui sont réputées être payées par les pourboires

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 31 janvier 2019), Mme M... a été engagée par la société Vignelaure (la société) en qualité d'assistante commerciale France export, à compter du 20 mai 2008. 2. Le 21 septembre 2009, à la suite d'un congé de maternité et d'un congé maladie, la salariée a repris son travail à temps partiel. 3. Par lettre du 26 octobre 2011, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur. 4. Par lettre du 29 décembre 2011, elle a été licenciée pour abandon de poste. 5. Contestant son licenciement la salariée a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 6. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n

durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 8. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise (...) L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail. L'article L. 1226-10 du code du travail impose ainsi à l'employeur de recueillir, après le deuxième avis rendu par le médecin du travail et avant l'engagement de la procédure de licenciement, l'avis des délégués du personnel sur les possibilités de reclassement du salarié reconnu inapte et la méconnaissance de cette formalité substantielle rend l'employeur redevable de l'indemnité prévue par l'article L.

salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté et que l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. En l'espèce, il ressort des certificats médicaux produits aux débats et de la demande d'indemnité temporaire inaptitude que l'arrêt de travail de M. A... a été motivé par un accident de travail ou une maladie professionnelle. En revanche, aucun des éléments versés à l'instance ne permet de démontrer que l'inaptitude subie par M. A... trouve sa cause dans un accident de la circulation.

ne peut se prévaloir d'un quelconque préjudice causé par le défaut de consultation des délégués du personnel ; qu'en conséquence, le conseil déboute M. W... de ce chef de demande ; 1°) ALORS QUE l'employeur est tenu de rechercher une possibilité de reclassement du salarié déclaré inapte par le médecin du travail, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; que, pour dire que l'employeur avait satisfait à son obligation de reclassement, la cour d'appel a retenu que « la SARL SMVI justifie avoir aménagé un poste consistant à installer des boîtiers Eco-Taxe sur les véhicules et l'avoir proposé à M. W...

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.'. Le reclassement doit être recherché non seulement dans l'entreprise mais aussi dans le cadre du groupe auquel celle-ci appartient le cas échéant et c'est à l'employeur de démontrer qu'il s'est acquitté de son obligation de reclassement, laquelle est de moyens, et de rapporter la preuve de l'impossibilité de reclassement qu'il allègue.

que par ailleurs, la convention de forfait jours issu de la convention collective et de l'avenant prévoit que : - les cadres ayant conclu une convention individuelle de forfait jours, bénéficient d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, - la charge de travail et l'amplitude de journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du cadre concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, - le cadre a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité des moyens de communication technologiques, - l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier de la hiérarchie qui veille notamment aux éventuels surcharges de…

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail" ; Qu'une première visite de reprise a eu lieu le 6 octobre 2016, et que la seconde visite de reprise a eu lieu le 25 octobre, confirmant la déclaration "inapte à tous postes au sein de la BPALC" ; Que la BPALC a entamé aussitôt des démarches de reclassement dès le 27 octobre auprès des différents établissements du groupe BPCE, en souhaitant une réponse pour le 11 novembre 2016 ; Que la BPALC a relancé ces différents établissements à trois reprises le 14 novembre, puis le 23 novembre et…

2326-1 du code du travail, dans leur rédaction applicable à la cause. 2° ALORS QUE d'une part, l'employeur ne peut procéder au licenciement du salarié qu'après avoir procédé, mais en vain, à une recherche effective et concrète de reclassement, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail et que, d'autre part, les réponses apportées par le médecin du travail sur les possibilités éventuelles de reclassement du salarié déclaré inapte ne dispensent pas l'employeur de toute recherche de reclassement ; que la cour d'appel a considéré que l'employeur avait respecté son obligation en retenant qu'il avait écrit au médecin du travail pour lui faire part de l'impossibilité de proposer un poste de reclassement compatible avec les aptitudes résiduelles du salarié et que l'absence de réponse du médecin du…

une modification de son contrat de travail ne pouvant lui être imposé quand bien même, la SAS ISS Propreté n'a pas mis en oeuvre cette clause de mauvaise foi et a indiqué à sa salariée que, pour tenir compte de l'éloignement du site de Longvic sur lequel elle proposait de l'affecter, les temps de déplacement seraient intégralement comptabilisés comme du temps de travail effectif et que les heures manquantes pour arriver à la durée inscrite sur le contrat de travail lui seraient intégralement payées comme si elle avait travaillé, cette affectation étant proposée dans l'attente d'une autre opportunité ; que si, suite au refus de Mme H...