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il résulte en conséquence des circonstances telles que relatées fidèlement par la lettre de notification de la mise à pied qu'à aucun moment il ne s'est trouvé en situation de danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé et que l'invocation tardive d'un droit de retrait n'est destinée qu'à masquer son comportement répréhensible consistant à interrompre le service au détriment de la clientèle et au préjudice de l'image commerciale de la société ; la sanction, légitime et proportionnée sera validée et le jugement infirmé ; 1°) Alors que l'article 49 de la convention collective nationale des transports publics urbains de voyageurs prévoit deux types de sanctions, celles du premier degré, au nombre desquelles figure la « mise à pied de un à deux

l'employeur ; que la SAS GIACOMIN ET FILS répliquait qu'il importait peu que le salarié ait ou non chargé le camion - hypothèse qui apparaissait cependant tout à fait probable- puisqu'il relevait des obligations du conducteur de vérifier le véhicule et son chargement avant de prendre la route et que le salarié se serait nécessairement aperçu de l'anomalie s'il avait effectué le contrôle qui lui incombait ; qu'elle ajoutait que ces incidents étaient survenus après plusieurs manquements régulièrement sanctionnés depuis 2011 : trois avertissements les 16 janvier 2011, 28 juin 2012 et 13 février 2013, ce dernier avertissement concernant déjà le client ACTALIM et ayant été prononcé à l'issue d'une procédure initialement engagée aux fins de licenciement pour faute grave ;

Vu les articles L. 1245-2 du code du travail et 43 de la loi n° 90-613 du 12 juillet 1990 ; Attendu que, en vertu du second de ces textes, les dispositions de la loi du 12 juillet 1990 ayant modifié l'article L. 122-3-13 du code du travail, devenu l'article L. 1245-2 du même code, en prévoyant l'octroi d'une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire au salarié auquel il est fait droit à la demande de requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, ne s'appliquent qu'aux contrats conclus postérieurement au 16 juillet 1990, date de son entrée en vigueur ; Attendu que pour condamner la société à payer à la salariée une certaine somme à titre d'indemnité de requalification l'arrêt retient, après avoir

par lettre recommandée avec accusé de réception au salarié et la transaction est intervenue alors que le contrat de travail n'était pas rompu ; que la transaction doit en conséquence être déclarée nulle ; que M. P... sollicite de la cour qu'elle constate la nullité de la rupture de son contrat de travail en raison de son statut protégé et demande sa réintégration ; que la demande de nullité de la rupture en raison de son statut protégé doit être rejetée ; qu'en effet, au moment de la transaction soit le 6 septembre 2005, M. P... ne bénéficiait plus de la protection issue de l'application de l'article L 2411-10 du code du travail relatif à la candidature aux élections des membres du comité d'entreprise ; qu'en effet, le terme de six mois prenait fin au 9 août 2005 ;

considérant que les exigences nouvelles en matière de rapports commerciaux constituaient un manquement de la société Protecta à ses obligations contractuelles, la cour d'appel a violé la loi des 16-24 août 1790 et le principe de la séparation des pouvoirs, ensemble l'article L. 2411-1 du code du travail ; 7°/ que les motifs qui sont le soutien nécessaire de la décision du ministre du travail annulant la décision d'un inspecteur du travail ayant refusé d'autoriser le licenciement d'un salarié protégé s'imposent aux juges du fond ; que dans sa décision en date du 1er octobre 2012, le ministre du travail a annulé la décision de l'inspecteur du travail qui avait refusé le licenciement de M. H..., en retenant que "l'art. 8 du contrat prévoyait l'envoi d'

l'employeur ; qu'il en est de même lorsque l'employeur invoque au soutien du licenciement des fautes que le salarié aurait commises pendant la poursuite du contrat de travail et après demande de résiliation ; Que même si la demande de résiliation est fondée, le juge doit fixer la date de rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement ; Que l'annexe du contrat de travail de Monsieur M... précisait les modalités de calcul de sa commission, à savoir : « commission mensuelle de 3,5% sur la marge brute hors taxes réalisée par son entremise pendant la première année sur les anciens clients (7% sur les nouveaux clients) jusqu'au 30 juin 2010, puis 7% sur tous les clients à compter du 01/07/2010, pour les ventes autres que produits asséchant litières (Bactosec Bactosec + et D) » ;

il résulte des propres constatations de l'arrêt attaqué (p 11 dernier 6) que la cour d'appel de Colmar dans son arrêt du 25 février 2016 relatif à la faute inexcusable de l'employeur avait retenu que « la société Kunegel ne justifie d'aucune mesure prise pour préserver la santé de J... Q...» et « qu'au contraire au début de l'année 2002 la société Kunegel a imputé faussement au salarié une disparition des disques « chronotachygres... », « ...qu'elle a également omis d'organiser la visite médicale nécessaire à la prorogation de la validité du permis de conduire du salarié »..., puis qu'elle « a ensuite déclaré suspendre le contrat de travail de J... Q... alors même que celui-ci avait accompli les démarches pour passer la visite médicale dans les meilleurs délais, et ainsi privé le salarié d'une grande partie de sa rémunération pour le mois de février 2002...», «....

par arrêté du 6 octobre 2011, ensemble l'article 1103 du Code civil et les articles L 1233-65 et suivants du Code du travail ; 2. ALORS QUE dans ses conclusions, M. Y... justifiait avoir toujours informé Pôle Emploi de ses absences involontaires, notamment en produisant un certificat médical ; en ne s'expliquant pas sur ce point, la cour d'appel a privé sa décision de motifs au regard de l'article 455 du Code de procédure civile ; 3. ALORS QU'en toute hypothèse, la Cour ne pouvait annuler ab initio l'ouverture des droits de M. Y..., l'article 20 de la convention du 19 juillet 2011 ne prévoyant que la cessation du bénéfice du contrat lorsque les conditions ne sont plus réunies et non point son annulation ; que Pôle Emploi ayant décidé la cessation de l'inscription de M.

il résulte des pièces produites qu'elle avait participé en juin 2012 à une formation sur le logiciel Progib. En outre les griefs énoncés dans la lettre de licenciement sont prouvés par les courriels et attestations produits par l'employeur. Toutefois, force est de relever qu'entre le 8 avril et le 31 mai 2013 date à laquelle la salariée a été convoquée à l'entretien préalable, soit en moins de deux mois, de nombreux courriels ont été échangés entre le dirigeant de la société Beaudeux et Fils, la responsable ressources humaines, la chef comptable supérieure hiérarchique de Mme B..., le responsable administratif et financier et le directeur général de la société GEPH, relatant l'ensemble des manquements de Mme B... et ses problèmes de comportement (

il résulte de ce qui précède que le licenciement de M. I... repose sur une cause réelle et sérieuse, à savoir un comportement irrespectueux et perturbateur à l'égard de ses collègues et des coursiers des entreprises sous-traitantes ; 1° ALORS QU'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; qu'ainsi, le juge, qui doit rechercher la véritable cause du licenciement, ne peut trancher le litige sans avoir examiné non seulement les éléments apportés par l'employeur mais aussi ceux apportés par le salarié ; que, pour juger que M. I... avait commis une faute justifiant son

Vu le jugement du 28 novembre 2016 rendu en formation paritaire par le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye qui a : - dit qu'il n'y a pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [Q] [N] aux torts de la SAS Konica Minolta Business Solutions France ; - dit que le licenciement de Mme [Q] [N] repose sur une cause réelle et sérieuse ; - condamné la SAS Konica Minolta Business Solutions France à payer à Mme [Q] [N] les sommes suivantes : - 24 900,00 euros au titre de l'indemnité de préavis - 2 490,00 euros au titre des congés payés afférents - 46 480,00 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement - 300,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile , - condamné la

il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que M. B... occupait des fonctions de directeur de magasin ; qu'en lui reconnaissant le statut de VRP sans rechercher si ses fonctions de direction ne constituaient pas l'activité principale du salarié, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L.7311-2 du code du travail ; 6°/ que la renonciation à un droit ne se présume pas ; qu'en retenant par motifs adoptés des premiers juges qu'« aucune contestation n'a été émise pendant toute la durée de la relation de travail sur des manquements de l'employeur sur l'exercice de sa fonction », quand il ne pouvait se déduire de cette absence de contestation aucune renonciation du salarié à ses droits, la cour d'appel a violé l'article 1134 alors en vigueur du code civil ;

M. I... ; que M. M... a saisi la juridiction prud'homale aux fins de requalification de sa relation avec la société en relation salariale ; Attendu que M. M... fait grief à l'arrêt de déclarer mal fondé son contredit et de renvoyer l'affaire devant la juridiction commerciale, alors, selon le moyen, que l'existence d'une relation de travail salarié ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donné à la convention, mais des conditions dans lesquelles est exercée l'activité professionnelle ; qu'elle repose sur un lien de subordination caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ;

il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que si l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge les éléments de nature à étayer sa demande ; que ne constituent pas de tels éléments, les décomptes mentionnant invariablement les mêmes horaires, unilatéralement établis par le salarié a posteriori pour les besoins de la cause ainsi que des relevés mensuels remplis par le salarié lui-même et faisant état d'heures supplémentaires déjà récupérées ; que la cour d'appel, qui a fondé sa décision sur de tels documents

l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; que selon l'article L. 3121-5 du même code, constitue au contraire une astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif ; qu'une astreinte peut s'effectuer dans un logement de fonction ou dans un logement de remplacement mis à disposition de l'employeur ; que quel que soit l'endroit où la permanence a été assurée, il appartient au salarié qui en

il résulte de l'article L.3171-4 que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande (Cass 25 février 2004) ; dans ce cadre, il revient donc au salarié de démontrer que les heures accomplies au-delà des limites posées par l'accord constituent des heures supplémentaires ; sur les dispositions conventionnelles en matière de temps de travail applicables au sein de la SMABTP : un accord mettant en place un horaire mobile a été signé le 24 mai 2000 avec les organisations syndicales au sein du groupe SMABTP ;

il résulte de ce qui précède que c'est à juste titre que les premiers juges ont retenu l'existence d'un licenciement fondé, non sur une faute grave, mais sur une cause réelle et sérieuse ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE s'il n'existe pas de liste de motifs de licenciement bien établie par la loi, la jurisprudence en la matière fait état de fautes graves dans les cas où la violation des obligations stipulées dans le contrat de travail nécessite un retrait immédiat du salarié de son entreprise ; que selon un arrêt de la Cour de cassation datant de 2007, "la faute grave, qui peut seule justifier une mise. à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise" ; que le motif grave requiert donc : une

il résulte cependant des développements qui précèdent que s'il n'est pas douteux que l'employeur n'a pas respecté les dispositions conventionnelles relatives au forfait en jours, M. N... O... n'a néanmoins pas offert à la cour toutes les précisions utiles à la détermination exacte et précise des heures supplémentaires exécutées par lui ; qu'il convient de surcroît de relever que le salarié n'a formulé aucune réclamation relative à son temps de travail et à sa rémunération pendant près de 5 ans ; qu'il n'a ainsi porté, pour la première fois, une réclamation relative à un rappel de salaire qu'à l'occasion d'un désaccord relatif à une sanction disciplinaire qui lui avait été infligée en juin 2013, pour ensuite formuler une demande en paiement d'heures supplémentaires, pour la première fois, en cause d'appel, dans ses conclusions du 13 juillet 2016 ;

par lettre du 26 novembre 2013, soit onze jours après les faits ; que la société Auchan ne justifie pas des investigations qu'elle a dû entreprendre pour caractériser les faits si ce n'est la visualisation des bandes de surveillance qu'elle invoque dans le présent débat et qui ne peut expliquer à elle seule l'écoulement d'un délai de onze jours ; que dans ces conditions, la société Auchan ne justifiant pas que la faute commise rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis, la faute grave ne peut pas être retenue ; que néanmoins, compte tenu de la nature des faits commis par M. S... (violences à l'égard d'un mineur interpellé et violation des procédures d'interpellation), ceux-ci constituent assurément une

il résulte donc de ce qui précède que l'imputabilité des faits reprochés à M. W... n'est pas établie ; qu'il résulte donc de ce qui précède que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le jugement attaqué sera donc infirmé sur ce point ; ET AUX MOTIFS ENCORE QUE M. W... avait conservé la qualité de directeur de l'entreprise adaptée transférée à cette société au 1er janvier 2011 ; que M. W... avait bien la qualité de salarié de la société GLC lors du transfert de l'entreprise adaptée à l'association LE COLOMBIER, pour lequel l'application de l'article L. 1224-1 du code du travail n'est pas contesté, et qu'il était donc bien salarié de l'association lorsqu'elle a décidé de procéder à son licenciement, ainsi d'ailleurs qu'elle l'