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30, 68 et 72 du code du travail de Wallis-et-Futuna, ensemble l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789 ; 4°/ qu'une différence de statut juridique entre des salariés effectuant un travail de même valeur au service du même employeur ne suffit pas, à elle seule, à caractériser une différence de situation au regard de l'égalité de traitement en matière de rémunération ; qu'une différence de traitement entre des salariés placés dans la même situation doit reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; qu'en l'espèce, pour exclure toute discrimination, la cour d'appel s'est contentée de faire état de la différence de statut juridique entre M. [D], ayant conclu un contrat à durée déterminée, et les autres médecins, et du fait que M.

18 novembre suivant en liquidation judiciaire, M. [B] étant désigné en qualité de liquidateur. 4. L'association CGEA-AGS de [Localité 4] est intervenue à l'instance. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 5.

soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi. 8. Il appartient dès lors au juge saisi d'une demande de communication de pièces sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile, d'abord, de rechercher si cette communication n'est pas nécessaire à l'exercice du droit à la preuve de l'inégalité de traitement alléguée et proportionnée au but poursuivi et s'il existe ainsi un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige, ensuite, si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d'autres salariés, de vérifier quelles mesures sont indispensables à l'exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, au besoin en cantonnant le périmètre de la production de pièces sollicitée. 9.

mars deux mille vingt-trois. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour la société To Do Today PREMIER MOYEN DE CASSATION La Société TO DO TODAY fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR fixé à son passif la somme de 39 637,24 euros à titre de rappel de salaire en vertu du principe d'égalité de traitement, outre la somme de 3963,72 euros au titre des congés payés afférents ; 1) ALORS QUE, en cas de litige relatif au principe d'égalité de traitement, il appartient d'abord, au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement, de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire et il incombe ensuite à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs et pertinents…

; qu'en statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser que le fondement des demandes du salarié était né ou s'était révélé postérieurement à l'extinction de l'instance primitive, la cour d'appel a violé l'article R. 1452-6 du Code du travail dans sa rédaction applicable à la cause, antérieure au décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 ; 2.

propres à établir les horaires de travail effectués par le salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 8221-5 du code du travail. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION M. [P] fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué de l'AVOIR débouté de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait d'une inégalité de traitement.

1°) ALORS QUE pour vérifier si des salariés effectuent un travail de valeur égale, obligeant l'employeur à leur verser la même rémunération, le juge doit comparer concrètement leur situation au sein de l'entreprise en se fondant sur la réalité des travaux exécutés par chacun d'entre eux ; qu'en se bornant, pour allouer à la salariée un rappel de salaire au titre du principe d'égalité de traitement, à déduire l'identité de fonctions de Mme [P] et des deux salariées auxquelles elle se comparait des intitulés de poste de chaque salariée, de la comparaison des fiches de poste relatives aux fonctions de chacune, et de la circonstance que leurs résultats faisaient l'objet d'une présentation unique, sans examiner les fonctions réellement exercées par la salariée et celles auxquelles elle se comparait, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe d'égalité de…

[Z] au sein de la classification ETAM E était inférieure à la moyenne de celle versés aux autres salariés de cette catégorie pour en déduire que cette situation fait supposer l'existence d'une discrimination syndicale sans avoir procédé à une analyse comparée de la situation, des fonctions et des responsabilités effectivement exercées par M. [Z] et des autres salariés de la catégorie conventionnelle ETAM E, la cour d'appel a violé le principe de l'égalité de traitement, ensemble les articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 2°- ALORS QU' ayant constaté que M.

[X] [H] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté de sa demande de requalification de poste de chargé de mission, position 11, à chef de projet, position 13, et, en conséquence, de l'AVOIR débouté de ses demandes en paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaire de février 2014 à août 2016, de prime pour 2014, 2015 et 2016, de congés payés y afférents, et de dommages et intérêts en réparation de l'inégalité de traitement subie, de l'AVOIR débouté de sa demande tendant à ce qu'il soit dit que sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que de ses demandes en paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents, d'une indemnité conventionnelle de licenciement, d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'une indemnité au titre de la…

Mme [T] [C] fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir dit mal fondée sa demande de condamnation de la SNCF Mobilités au paiement de dommages-intérêts pour discrimination et de l'avoir déboutée de l'intégralité de ses demandes ; alors qu'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et il incombe à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé au salarié, d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination ; qu'en déboutant Mme [C] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour discrimination en l'absence d'éléments suffisants de sa part pour laisser supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, quand la…

Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant à faire constater l'existence d'une situation de discrimination à son encontre et à obtenir une indemnisation de ce chef, alors « qu'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et il incombe à l'employeur qui conteste le caractère discriminatoire d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme elle y était invitée, si la circonstance que l'engagement de promouvoir le salarié au poste de chef d'équipe, pris publiquement par le directeur du site de [Localité 2], où, seul à exercer des mandats de représentant du personnel, il était employé, n'avait pas été…

de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur, a violé le texte susvisé. Sur le deuxième moyen Enoncé du moyen 12. Le salarié reproche à l'arrêt attaqué de le débouter de sa demande de condamnation de l'employeur à lui payer une certaine somme en réparation d'une inégalité de traitement qu'il a subie par rapport aux autres commerciaux de la société, alors « qu'en vertu du principe de l'égalité de traitement, un salarié ne peut pas subir de traitement discriminatoire par rapport à d'autres salariés placés dans une situation identique ; qu'en écartant l'existence d'une inégalité de traitement subie par M.

, que le salarié licencié dans le cadre de la première procédure n'est pas dans une situation identique à celle des salariés licenciés dans le cadre de la seconde procédure au cours de laquelle a été élaboré, après information et consultation des institutions représentatives du personnel, le plan prévoyant les avantages revendiqués sur le fondement de l' égalité de traitement par le salarié licencié dans la précédente procédure. (cf. Soc., 29 juin 2017, pourvoi n° 15-21.008, Bull. 2017, V, n° 109). Au cas présent, il est constant et non contesté que le projet de réorganisation présenté le 24 novembre 2014 aux représentants du personnel par la société Isobox Technologies prévoyait la fermeture du site et la suppression de la totalité de l'effectif de l'établissement de [Localité 4], soit 38 postes, dont celui de M. [P].

travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

, que la salariée licencié dans le cadre de la première procédure n'est pas dans une situation identique à celle des salariés licenciés dans le cadre de la seconde procédure au cours de laquelle a été élaboré, après information et consultation des institutions représentatives du personnel, le plan prévoyant les avantages revendiqués sur le fondement de l' égalité de traitement par la salariée licencié dans la précédente procédure. (cf. Soc., 29 juin 2017, pourvoi n° 15-21.008, Bull. 2017, V, n° 109).

de repas et des dommages-intérêts. Examen des moyens Sur le second moyen, pris en ses première et deuxième branches Enoncé du moyen 3. L'URSSAF fait grief à l'arrêt d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, de la condamner à payer au salarié une somme à titre de dommages-intérêts pour violation du principe d'égalité de traitement, outre une somme en application de l'article 700 du code de procédure civile, alors : « 1° / que le principe d'égalité de traitement ne fait pas obstacle à ce que les salariés engagés ou promus postérieurement à l'entrée en vigueur d'un nouveau barème conventionnel soient appelés dans l'avenir à avoir une évolution de carrière plus rapide dès lors qu'ils ne bénéficient à aucun moment d'une classification ou d'une rémunération plus élevée que celle des salariés engagés ou promus antérieurement à l'entrée en vigueur du nouveau…

il sera débouté de cette demande. - sur le harcèlement moral - l'appelant n'apporte aucun élément pour étayer ses accusations de harcèlement moral. - les accusations de M. [U] sont formulées dans des termes particulièrement vagues et légers et ne sont illustrées par aucun exemple précis et par aucune pièce. - il n'étaye pas davantage son argumentaire sur une atteinte au principe d'égalité de traitement et sur une quelconque discrimination. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 6 septembre 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 27 octobre 2022 à 16 heures et fixé l'examen de l'affaire à l'audience du 10 novembre 2022.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq janvier deux mille vingt-trois. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SARL Cabinet Rousseau et Tapie, avocat aux Conseils, pour Mme [T] PREMIER MOYEN DE CASSATION Mme [T] fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir rejeté sa demande de dommages-intérêts pour violation du principe d'égalité de traitement ; Alors 1°) que s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que Mme [T] soutenait que certains salariés avaient bénéficié d'une reprise d'ancienneté, contrairement à…

de treizième mois était allouée à des cadres, agents de maîtrise et assistants administratifs, en sorte qu'elle n'était pas attribuée selon l'appartenance à une catégorie professionnelle et qu'ainsi, le salarié, agent de maîtrise, devait en bénéficier au même titre que les autres agents ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé le principe d'égalité de traitement ; 2./ ALORS, D'AUTRE PART, QUE les salariés appartenant à la même catégorie professionnelle et relevant d'un même niveau de responsabilités exercent des travaux de valeur égale ; qu'en l'espèce, dès lors que la prime de treizième mois était versée aux cadres, agents de maîtrise, et même aux assistants administratifs, salariés en agence, la cour d'appel ne pouvait débouter le salarié, agent de maîtrise, de sa demande de paiement de la prime de treizième mois, au motif inopérant et erroné que ses fonctions étaient…

de treizième mois était allouée à des cadres, agents de maîtrise et assistants administratifs, en sorte qu'elle n'était pas attribuée selon l'appartenance à une catégorie professionnelle et qu'ainsi, le salarié, agent de maîtrise, devait en bénéficier au même titre que les autres agents ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé le principe d'égalité de traitement ; 2./ ALORS, D'AUTRE PART, QUE les salariés appartenant à la même catégorie professionnelle et relevant d'un même niveau de responsabilités exercent des travaux de valeur égale ; qu'en l'espèce, dès lors que la prime de treizième mois était versée aux cadres, agents de maîtrise, et même aux assistants administratifs, salariés en agence, la cour d'appel ne pouvait débouter le salarié, agent de maîtrise, de sa demande de paiement de la prime de treizième mois, au motif inopérant et erroné que ses fonctions étaient…