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[O], [N] et [E], conducteurs de cars salariés de la société Transroissy, devenue la société Keolis Roissy Airport, pour certains depuis le 1er octobre 2010 suite à un transfert partiel de l'activité de la société Pacific cars, ont saisi le 1er août 2014, la juridiction prud'homale de demandes en paiement de rappels de salaire en application du coefficient 143V, de primes, de congés payés cumulés et de dommages-intérêts pour inégalité de traitement. Examen du moyen Enoncé du moyen 3.

Sur le second moyen, pris en sa seconde branche 3. L'employeur fait grief au jugement de le condamner à verser au salarié certaines sommes à titre de rappel de salaire sur les incommodités de nuit le lundi matin, outre congés payés afférents, et de le condamner à remettre au salarié un bulletin de paie rectificatif conforme aux dispositions du jugement, alors « que ne méconnaît pas le principe d'égalité de traitement, l'employeur qui, pour l'octroi d'une majoration du taux horaire pour le travail de nuit des salariés travaillant en équipe de suppléance, en détermine les conditions et modalités de versement en limitant la majoration à certaines heures de nuit ; qu'en affirmant que l'absence de toute majoration spécifique prévue au titre du travail de nuit des heures effectuées par les salariés en équipe de suppléance le lundi de 0 h à 6 h, contrevenait au principe d'égalité de…

agent de service, affectée sur le site de la clinique de [6] dans les Bouches-du-Rhône, le 7 août 2014. 2. Le 29 juillet 2016, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution de son contrat de travail, notamment d'une demande en paiement d'un rappel d'indemnité de nourriture, sur le fondement de l'atteinte au principe d'égalité de traitement. 3. Le syndicat CGT des entreprises de propreté des Bouches-du-Rhône (le syndicat) est intervenu volontairement à l'instance. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le troisième moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 5.

L'appréciation des éléments doit être globale de sorte que les éléments produits par le salarié ne doivent pas être analysés isolément les uns des autres. L'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés. Si l'interdiction des discriminations en raison des activités syndicales ainsi que les obligations résultant du principe d'égalité de traitement sont distinctes par leur objet, la méconnaissance concomitante de chacune d'elles n'ouvre droit à des réparations spécifiques que dans la mesure où cette méconnaissance entraîne des préjudices distincts.

dans une situation équivalente à celle de l'intéressé, la cour d'appel s'est prononcée par un motif inopérant et partant a violé l'article L. 1134-1 du code du travail ; 3°/ que s'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement, il n'incombe pas à celui-ci de rapporter la preuve de la discrimination, mais à l'employeur d'établir que cette disparité est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en considérant que le panel de comparaison établi par l'employeur permettait d'écarter l'existence d'une discrimination syndicale après avoir pourtant constaté l'existence d'une différence de quelques dizaines d'euros entre les salaires de base des salariés du panel de comparaison et celui de l'exposant au détriment de…

dans la gestion du personnel " qu'ils estiment subir quotidiennement, en mettant en cause le co-gérant, M.[B]. La première question que ces salariés souhaitaient aborder était le " respect ", ce qui laisse apparaître l'existence d'une difficulté de comportement de ce dernier, puis diverses questions liées aux feuilles d'heures, aux salaires, à l'égalité de traitement, la sécurité, les conditions de travail, au temps de travail et à la pénibilité, - Une attestation de M.[N], dans lequel celui-ci dénonce une manque de respect de la part de M.[B] vis-à-vis des salariés, des " paroles déplacées", des " allusions plus que limite ", un " refus et déni de discussion " et un " comportement agressif ", et avoir constaté une " grande baisse de moral " de Mme [A].

MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. [T] PREMIER MOYEN DE CASSATION M. [T] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté de sa demande tendant à voir dire et juger son licenciement nul et de sa demande de dommages et intérêts subséquente. 1° ALORS QU'afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée ; que le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L.

30, 68 et 72 du code du travail de Wallis-et-Futuna, ensemble l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789 ; 4°/ qu'une différence de statut juridique entre des salariés effectuant un travail de même valeur au service du même employeur ne suffit pas, à elle seule, à caractériser une différence de situation au regard de l'égalité de traitement en matière de rémunération ; qu'une différence de traitement entre des salariés placés dans la même situation doit reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; qu'en l'espèce, pour exclure toute discrimination, la cour d'appel s'est contentée de faire état de la différence de statut juridique entre M. [D], ayant conclu un contrat à durée déterminée, et les autres médecins, et du fait que M.

18 novembre suivant en liquidation judiciaire, M. [B] étant désigné en qualité de liquidateur. 4. L'association CGEA-AGS de [Localité 4] est intervenue à l'instance. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 5.

Il résulte du point (4) de l'introduction du règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016, dit règlement général sur la protection des données (RGPD), que le droit à la protection des données à caractère personnel n'est pas un droit absolu et doit être considéré par rapport à sa fonction dans la société et être mis en balance avec d'autres droits fondamentaux, conformément au principe de proportionnalité, en particulier le droit à un recours effectif et à accéder à un tribunal impartial. Selon l'article 145 du code de procédure civile, s'il existe un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige, les mesures d'instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé.

mars deux mille vingt-trois. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour la société To Do Today PREMIER MOYEN DE CASSATION La Société TO DO TODAY fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR fixé à son passif la somme de 39 637,24 euros à titre de rappel de salaire en vertu du principe d'égalité de traitement, outre la somme de 3963,72 euros au titre des congés payés afférents ; 1) ALORS QUE, en cas de litige relatif au principe d'égalité de traitement, il appartient d'abord, au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement, de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire et il incombe ensuite à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs et pertinents…

; qu'en statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser que le fondement des demandes du salarié était né ou s'était révélé postérieurement à l'extinction de l'instance primitive, la cour d'appel a violé l'article R. 1452-6 du Code du travail dans sa rédaction applicable à la cause, antérieure au décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 ; 2.

Selon les articles L. 3121-1 et L. 3121-4 du code du travail interprétés à la lumière de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif telle qu'elle est fixée par l'article L. 3121-1 du code du travail, ces temps ne relèvent pas du champ d'application de l'article L. 3121-4 du même code.

1°) ALORS QUE pour vérifier si des salariés effectuent un travail de valeur égale, obligeant l'employeur à leur verser la même rémunération, le juge doit comparer concrètement leur situation au sein de l'entreprise en se fondant sur la réalité des travaux exécutés par chacun d'entre eux ; qu'en se bornant, pour allouer à la salariée un rappel de salaire au titre du principe d'égalité de traitement, à déduire l'identité de fonctions de Mme [P] et des deux salariées auxquelles elle se comparait des intitulés de poste de chaque salariée, de la comparaison des fiches de poste relatives aux fonctions de chacune, et de la circonstance que leurs résultats faisaient l'objet d'une présentation unique, sans examiner les fonctions réellement exercées par la salariée et celles auxquelles elle se comparait, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe d'égalité de…

[Z] au sein de la classification ETAM E était inférieure à la moyenne de celle versés aux autres salariés de cette catégorie pour en déduire que cette situation fait supposer l'existence d'une discrimination syndicale sans avoir procédé à une analyse comparée de la situation, des fonctions et des responsabilités effectivement exercées par M. [Z] et des autres salariés de la catégorie conventionnelle ETAM E, la cour d'appel a violé le principe de l'égalité de traitement, ensemble les articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 2°- ALORS QU' ayant constaté que M.

[X] [H] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté de sa demande de requalification de poste de chargé de mission, position 11, à chef de projet, position 13, et, en conséquence, de l'AVOIR débouté de ses demandes en paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaire de février 2014 à août 2016, de prime pour 2014, 2015 et 2016, de congés payés y afférents, et de dommages et intérêts en réparation de l'inégalité de traitement subie, de l'AVOIR débouté de sa demande tendant à ce qu'il soit dit que sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que de ses demandes en paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents, d'une indemnité conventionnelle de licenciement, d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'une indemnité au titre de la…

Mme [T] [C] fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir dit mal fondée sa demande de condamnation de la SNCF Mobilités au paiement de dommages-intérêts pour discrimination et de l'avoir déboutée de l'intégralité de ses demandes ; alors qu'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et il incombe à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé au salarié, d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination ; qu'en déboutant Mme [C] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour discrimination en l'absence d'éléments suffisants de sa part pour laisser supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, quand la…

Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant à faire constater l'existence d'une situation de discrimination à son encontre et à obtenir une indemnisation de ce chef, alors « qu'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et il incombe à l'employeur qui conteste le caractère discriminatoire d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme elle y était invitée, si la circonstance que l'engagement de promouvoir le salarié au poste de chef d'équipe, pris publiquement par le directeur du site de [Localité 2], où, seul à exercer des mandats de représentant du personnel, il était employé, n'avait pas été…

de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur, a violé le texte susvisé. Sur le deuxième moyen Enoncé du moyen 12. Le salarié reproche à l'arrêt attaqué de le débouter de sa demande de condamnation de l'employeur à lui payer une certaine somme en réparation d'une inégalité de traitement qu'il a subie par rapport aux autres commerciaux de la société, alors « qu'en vertu du principe de l'égalité de traitement, un salarié ne peut pas subir de traitement discriminatoire par rapport à d'autres salariés placés dans une situation identique ; qu'en écartant l'existence d'une inégalité de traitement subie par M.

, que le salarié licencié dans le cadre de la première procédure n'est pas dans une situation identique à celle des salariés licenciés dans le cadre de la seconde procédure au cours de laquelle a été élaboré, après information et consultation des institutions représentatives du personnel, le plan prévoyant les avantages revendiqués sur le fondement de l' égalité de traitement par le salarié licencié dans la précédente procédure. (cf. Soc., 29 juin 2017, pourvoi n° 15-21.008, Bull. 2017, V, n° 109). Au cas présent, il est constant et non contesté que le projet de réorganisation présenté le 24 novembre 2014 aux représentants du personnel par la société Isobox Technologies prévoyait la fermeture du site et la suppression de la totalité de l'effectif de l'établissement de [Localité 4], soit 38 postes, dont celui de M. [P].