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pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; que constitue au contraire une astreinte, la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant seule considérée comme un temps de travail effectif ; qu'en requalifiant en temps de travail effectif les nuits passées par la salariée dans un studio situé dans l'enceinte d'un hôtel où elle devait répondre au téléphone, sans dire s'il s'agissait d'une tâche permanente ou d'interventions occasionnelles, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3121-1 et L. 3121-5, devenu L. 3121-9, du code du travail. » Réponse de la Cour Vu les articles L. 3121-1 et L.

avril 2013) ; qu'au soutien de ses allégations, l'employeur produit trois fiches de mission, aucune d'elles ne sont signées par Mme V... et restent imprécises sur les mentions légales obligatoires dans le cadre d'un tel contrat de travail ; qu'or, au vu du contrat de travail, et de l'avenant fournis au débat, aucun des deux ne mentionnent la répartition du temps de travail à l'intérieur des périodes travaillées, ni les horaires de la salariée ; qu'au regard des variations d'horaires tel que résulte des fiches de paie de Mme V..., force est de constater que la salariée se tenait à la disposition de son employeur ; que de sorte que ce second manquement de l'employeur, est avéré ; que sur le non- paiement de la majoration des heures supplémentaires, Mme V... a signé un contrat de travail intermittent à durée indéterminée à temps partiel à compter du 05 septembre 2011 ; que Mme V...

dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Le contrat de travail ou son avenant précise les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail. A défaut d'accord collectif applicable, le contrat de travail ou son avenant précise les modalités de contrôle du temps de travail. 15. Il ressort des constatations de la cour d'appel que le salarié soutenait que ni les dispositions de l'accord du 4 mars 2014 relatif au télétravail, ni celles propres à l'Urssaf Ile-de-France ne lui étaient applicables. Elle a par ailleurs fait ressortir qu'il n'existait aucun accord entre le salarié et l'employeur sur le recours au télétravail. En considération de ces éléments, elle en a exactement déduit que le salarié ne pouvait se prévaloir de la législation relative au télétravail. 16. Le moyen n'est donc pas fondé.

PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir débouté M. R... de ses demandes tendant à la fixation de sa créance au passif de la liquidation judiciaire de la SARL DST Transports et de la SARL SN DST Transports de diverses sommes au titre de rappels de salaires et de congés payés afférents ; AUX MOTIFS PROPRES QUE Sur le temps de travail il est constant que M. R...

le fondement des articles 1231-1 du code civil et L. 1222-1 du code du travail ; AUX MOTIFS PROPRES QUE Mme D... prétend à l'exécution déloyale du contrat de travail et à l'inopposabilité de la convention de forfait sur plusieurs motifs : elle n'aurait pas dû se voir imposer une telle convention ; elle n'avait aucune autonomie dans l'organisation de son temps de travail ; elle n'a eu aucun entretien individuel ni aucun suivi de travail ; que la société réplique que la convention de forfait jours est licite en présence d'un accord d'entreprise de réduction du temps de travail du 10 mars 2000 qui fixe les conditions d'accès au forfait jours, le respect des jours de repos et le suivi du temps de travail ; que contrairement à ce que dit Mme D..., sa fonction de chef de marché marketing est assimilable à un « chef de projet occupé exclusivement à une mission de développement » prévu par…

1 par la société Europe news (la société). Le 31 mai 2012, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail. 2. Le 2 juillet 2012, il a saisi la juridiction prud'homale à l'effet d'obtenir la requalification de sa prise d'acte en licenciement nul pour violation de son statut protecteur, la reconnaissance de l'irrégularité de l'accord de réduction de temps de travail et de la nullité de sa convention de forfait et paiement de diverses sommes à titre de rappels de salaire et d'indemnités. Par jugement du 21 octobre 2013, le conseil de prud'hommes a requalifié la prise d'acte de la rupture du salarié en démission et a débouté l'intéressé de l'intégralité de ses demandes. 3. La cour d'appel a, par arrêt du 23 mai 2016, confirmé le jugement en toutes ses dispositions. Saisie par le salarié d'une requête en omission de statuer, elle a, par arrêt du 7 décembre 2016 rejeté la requête. 4.

du salarié ainsi que le montant de l'indemnité de requalification et de l'indemnité qu'elle a allouée au titre de la nullité de la rupture de son contrat, la cour d'appel, après avoir procédé à la requalification des contrats à durée déterminée du salarié en contrat à durée indéterminée et énoncé qu'une telle requalification était sans effet sur la durée du temps de travail, a retenu que "la durée mentionnée sur les contrats du salarié ne correspondait pas à un travail à temps complet mais à temps partiel", que "les contrats litigieux auraient dû spécifier, sous peine d'être qualifiés de contrats à temps complet, la durée effective mensuelle ou hebdomadaire de travail du salarié et le planning précis des jours de travail", qu'"incontestablement, tel n'était pas le cas, de sorte que le contrat du salarié ( ) s'avère présumé à temps complet et qu'il incombe à la société de renverser cette…

durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 6. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Selon l'arrêt attaqué (Paris, 29 novembre 2018), la société Air France a doté les chefs de cabine et chefs de cabine principaux d'une tablette tactile dénommée « CabinPad ». Cet outil informatique a été remis en main propre aux personnels concernés entre le 7 avril 2014 et le 31 juillet 2014 par une société prestataire. 2. Soutenant que le temps consacré au retrait de ce matériel constituait un temps de travail devant être rémunéré comme tel, l'union syndicale d'Air France UNSA-SMAF (le syndicat) a saisi un tribunal de grande instance. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 3.

; que Madame R soutient qu'à sa reprise de travail en juillet 2014 elle n'avait plus que 130 clients mais devait réaliser un budget de 150 000 € pour l'exercice 2014/2015, alors que lors « des meilleurs années » le chiffre était de 220.000 € avec plus de 210 clients, et que le 18 octobre 2016 Madame A...

n'a perçu que 800,00 euros sur le montant total convenu de 2 800,00 euros, le salarié est bien fondé à solliciter le solde de salaire lui restant dû, soit 2 000,00 euros. Le jugement sera infirmé en ce qu'il lui a alloué une somme inférieure. Sur la demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé Il résulte des dispositions de l'article L 8223-1 du code du travail que le salarié dont l'employeur a volontairement dissimulé une partie du temps de travail ou a dissimulé son emploi en se soustrayant intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'Article L1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. En l'espèce, il ressort des éléments versés aux débats que la société INDIAN FAST FOOD a employé M. P...

Il résulte des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail, qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail du salarié consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur ne peut rompre ce contrat que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance de ces dispositions étant nulle.

Aux termes de l'article 33 de la convention collective du négoce de l'ameublement du 31 mai 1995, pour tout travail exceptionnel du dimanche (dans le cadre des dérogations à l'interdiction légale), conformément au code du travail, les heures effectuées sont rémunérées sur la base des heures normales majorées de 100 %, ainsi qu'un repos équivalant aux heures travaillées le dimanche. Il en résulte que le caractère exceptionnel des travaux visés par la convention collective rend ce texte inapplicable au salarié qui travaille habituellement le dimanche. Doit en conséquence être approuvé l'arrêt qui déboute le salarié de sa demande relative à l'indemnisation de repos compensateurs non pris, après avoir constaté qu'il travaillait de façon habituelle le dimanche

Aux termes de l'article 13 de la convention collective nationale de la pharmacie d'officine du 3 décembre 1997, tout salarié appelé à travailler à l'officine un dimanche de garde bénéficiera d'un repos compensateur d'égale durée à prendre, en accord avec l'employeur, dans la semaine qui précède ou qui suit. Il en résulte que ce repos destiné à compenser la privation du repos hebdomadaire et le surcroît de travail effectué par le salarié du fait d'une demande ponctuelle de son employeur visant à ce qu'il travaille un jour habituellement non travaillé à raison d'un service de garde le dimanche, ne bénéficie pas au salarié lorsque l'officine ouvre habituellement le dimanche.

Il résulte de l'article L. 3123-25 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, et des articles 1134, alinéa 1, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, et 1315, devenu 1353, du code civil, qu'en cas d'avenant ou de nouveau contrat à temps partiel modulé conforme aux exigences légales et conventionnelles, il appartient au salarié qui demande, en raison de ses conditions d'exécution, la requalification de ce contrat de travail à temps partiel modulé en contrat de travail à temps complet, de démontrer qu'il devait travailler selon des horaires dont il n'avait pas eu préalablement connaissance, de sorte qu'il était placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il se trouvait dans l'obligation de se tenir constamment à la disposition de l'employeur.

Il résulte des articles L. 3123-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, L. 3123-25 du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, et de l'article 1315, devenu 1353, du code civil, que, sauf exception résultant de la loi, il appartient au salarié qui demande, en raison de ses conditions d'exécution, la requalification d'un contrat de travail à temps partiel modulé en contrat de travail à temps complet, de démontrer qu'il devait travailler selon des horaires dont il n'avait pas eu préalablement connaissance, de sorte qu'il était placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il se trouvait dans l'obligation de se tenir constamment à la disposition de l'employeur.

[N] n'a jamais remis en cause l'effectivité de cette délégation de pouvoirs jusqu'à son licenciement. En ce qui concerne les infractions en matière de durée du travail, il est constant que le contrôle effectué par l'inspection du travail à [Localité 6] le 12 juin 2016 dans le cadre de l'Euro a révélé, pour trois salariés, des violations de la législation sur les temps de travail et de repos relatives au décompte de la durée du travail, à la contre partie au temps de déplacement professionnel, à la prise du repos compensateur, au dépassement de la durée quotidienne maximale de travail, au temps de repos entre deux services. Il est également constant que l'inspection du travail a procédé à l'issue de ce contrôle à une demande d'explications et un rappel au respect de la législation en la matière. Un débat s'est instauré entre les parties sur la question de savoir si M.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 17 octobre 2014, la société LIP a convoqué Mme [X], le 29 octobre 2014, en vue d'un entretien préalable à son licenciement. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 4 novembre 2014, la société LIP a notifié à Mme [X] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par jugement rendu le 29 mars 2018, le conseil de prud'hommes de Lyon a : - considéré que Mme [X], conformément aux dispositions conventionnelles, ne justifie pas d'un positionnement conventionnel 3.1coefficient 170, - dit que Mme [X] ne démontre pas la réalisation d'heures supplémentaires pour la période couvrant les années 2011 à 2014, - dit que Mme [X] justifie du paiement d'heures supplémentaires

Ce fait est dès lors justifié par un élément objectif étranger à tout harcèlement moral. Concernant la mise à l'écart de Monsieur [WL], elle soutient qu'il n'a jamais fait l'objet d'une politique d'isolement dans la mesure où il a pendant plusieurs mois travaillé pour d'autres, s'est connecté continuellement à des sites internet pour ses intérêts personnels et a donné des information erronées quant à son temps de travail dans ses rapports journaliers. Néanmoins, ces explications ne permettent pas de justifier par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral des raisons pour lesquelles la société a demandé à plusieurs salariés de n'avoir pas de contacts ou seulement des contacts très limités avec Monsieur [WL].

Les anomalies constatées dans la gestion de la SAS [G] concernent également la facturation des prestations comptables et sociales assurées par la SAS [G] au profit de plusieurs sociétés que vous contrôlez, à savoir l'EARL JOLI C'UR mais également la SCEA MARAICHAGE DU RAZES, et les sociétés GARABELLE et VITI SEM. Au vu des éléments portés à notre connaissance, il apparaît que madame [C], comptable de la SAS [G], consacre de 30 à 40 % de son temps de travail à ces autres sociétés. Or nous avons pu évaluer à un montant global de 80.000 € environ le coût de la rémunération de Madame [C] et les autres frais fixes et variables engagés (locaux, archives, téléphone, informatique, fournitures diverses) pour F accomplissement des travaux comptables, de paie et de secrétariat, toutes sociétés confondues.