Rechercher une décision

contrôleur de gestion du GIE] et en présence de M. J... V... à son encontre des propos totalement déplacés à savoir : "incompétent ( ) malhonnête ( ) Tu mets tout en oeuvre pour faire couler la boîte ( )". L'attitude dont vous avez fait preuve à notre égard est inacceptable et ne permet nullement d'envisager la poursuite de notre collaboration. Vos agissements sont dès lors constitutifs d'une faute grave incontestable justifiant la rupture immédiate de votre contrat de travail » ; que pour autant, MM. V... et N... ont apporté leurs témoignages pour appuyer la demande de M. R... devant le tribunal (pièces n° 8 et 31 de l'intimé) ; que M. R...

au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que si un doute existe, il profite au salarié ; que les juges du fond apprécient souverainement si les faits reprochés au salarié à l'appui d'un licenciement de nature disciplinaire sont établis ; que la faute lourde est celle qui, comme la faute grave, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis ; qu'elle suppose en outre l'intention de nuire du salarié ; qu'en l'espèce, dans la lettre de licenciement du 4 février 2004, il est fait grief à Monsieur H..., « avec la complicité de votre ancien gérant M. A... X...

à un mois de prestations en faveur de Mme G..., d'AVOIR condamné l'employeur aux entiers dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à verser à la salariée la somme de 2 600 euros (1 100 euros en première instance et 1 500 euros en cause d'appel) au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur le licenciement : La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Le licenciement pour faute grave est un licenciement disciplinaire. La faute de la salariée doit être distinguée de l'insuffisance professionnelle.

; qu'en statuant ainsi, alors que l'article 5 des statuts énonce que seul le conseil d'administration dirige l'association et qu'il n'était pas justifié de la décision du conseil d'administration de licencier le salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-6 et L. 1332-2 du code du travail et l'article 1134 devenu 1103 du code civil. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement pour faute grave de M. A... était fondé ; Aux motifs que M. A...

7), observant que ces formalités n'étaient pas réalisées à la date de la notification du licenciement ; qu'en ne répondant pas à ce moyen, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION (SUBSIDIAIRE) Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme I... de ses demandes ; AUX MOTIFS QU' aux termes d'une jurisprudence établie, la faute grave dont la preuve doit être rapportée par l'employeur, est définie comme celle résultant de tout fait ou ensemble de faits, non déjà sanctionné, imputable au salarié constituant une violation des obligations découlant de son contrat de travail ou de sa fonction d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans la société concernée et ce même pendant la durée du préavis ; Que la cour constate qu'il est reproché à Mme I...

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée par l'association Les Amis du Châtelet (l'association) courant 2008, en qualité de comptable ; que par lettre recommandée du 13 juillet 2010 lui notifiant sa mise à pied conservatoire, l'association a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 27 juillet 2010 puis l'a licenciée pour faute grave par lettre adressée sous la même forme le 30 juillet 2010 ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale le 23 septembre 2010 afin d'obtenir le paiement de diverses indemnités liées à l'exécution et la rupture du contrat de travail ainsi que des rappels de salaire ; Sur les deux premiers moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens ci-après annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le troisième…

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Sur le moyen unique : Vu les articles 4 et 5 du code de procédure civile, et l'article R. 1453-4 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué et les pièces de la procédure, que M. N...

Il résulte des dispositions combinées des articles 51, 265, 267 et 271 de la charte du football professionnel, qui a valeur de convention collective, que l'employeur, lorsqu'il envisage la rupture du contrat du travail d'un joueur professionnel pour inaptitude et impossibilité de reclassement, n'est pas tenu de saisir la commission juridique

6222-18 du code du travail applicable lors de la rupture dispose que « le contrat d'apprentissage peut être rompu par l'une ou l'autre des parties durant les deux premiers mois de l'apprentissage. Passé ce délai, la rupture du contrat ne peut intervenir que sur accord écrit signé des deux parties. A défaut, la rupture ne peut être prononcée que par le conseil de prud'hommes en cas de faute grave ou de manquements répétés de l'une des parties à ses obligations ou en raison de l'inaptitude de l'apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer. (...) » ; que ce n'est qu'à compter du 1er juillet 2014 qu'a été inséré et est devenu applicable l'alinéa suivant (devenu l'alinéa 3) : « En cas de liquidation judiciaire sans maintien de l'activité ou lorsqu'il est mis fin au maintien de l'activité en application du dernier alinéa de l'article L.

TATOOINE « Brasserie des Arts » (attestation Mme K..., hôtesse d'accueil, M. P..., chef de rang) ne pouvant justifier l'absence de rémunération de M. N.... Enfin, s'agissant d'un contrat à durée déterminée, il ne pouvait être rompu de manière anticipée que par une démission qui doit être claire et non équivoque et qui n'est pas établie en l'espèce, ou pour faute grave non invoquée. M. N... était en droit de percevoir sa rémunération jusqu'à fin mars 2013. La société TATOOINE « Brasserie des Arts » sera condamnée à payer à M. N... les sommes de 3.733,80 euros à titre de rappel de salaire de janvier au 31 mars 2013, outre 373,38 euros au titre des congés payés.

applicable au litige et des articles 3 et 5 de l'accord du 23 novembre 1994 sur le temps de service, les repos récupérateurs et la rémunération des personnels de conduite marchandise « grands routiers » ou « longue distance ». DEUXIEME MOYEN DE CASSATION L'arrêt attaqué encourt la censure EN CE QU'IL a décidé que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave, ni même sur une cause réelle et sérieuse de licenciement, condamnant la société [...] à payer à Monsieur J...

; les mesures vexatoires, agissement constitutifs de violences morales et psychologiques (Cass. Soc. n° 18 janvier 2012 n° l0-19883). Sont autant de manquements justifiant la demande de résiliation judiciaire. Par ailleurs, s'appuyant sur l'article L.1222-1 du code du travail, s'agissant de la dignité du salarié, la cour de cassation a estimé que l'employeur qui tient des propos humiliants et dégradants commet une faute grave justifiant la résiliation judiciaire du contrat (Cass. Soc. 7 février 2012, n° 10-18 686). Du dossier il ressort clairement que sans en avertir l'intéressé, M. T..., président de l'ADAPEI, s'exprimant en public, a retiré unilatéralement à M. W... Q... toutes ses délégations de pouvoir. Puis dans un deuxième temps a annoncé la fermeture de son poste de directeur des ressources humaines.

2- ALORS QUE les dispositions du code du travail relatives aux accidents du travail et aux maladies professionnelles sont d'ordre public social, de sorte que le statut des agents de la RATP ne peut y déroger de façon défavorable au salarié ; qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie ; que dès lors, M. H... placé en arrêt de travail à la suite d'un accident du travail, ne pouvait être mis à la retraite d'office ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé les articles 1226-9 du code du travail et 81 du statut des agents de la RATP.

remboursés sur justificatifs. Le contrat prévoyait une clause de non-concurrence d'une durée d'un an à compter de la rupture effective du contrat, avec une contrepartie pécuniaire telle que prévue à l'article 17 de l'accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975. Il prévoyait également une indemnité de clientèle en cas de rupture du contrat, sauf faute grave, dans les conditions de l'article L. 7313-13 du code du travail. Si un secteur était contractuellement défini dans le contrat de travail, cependant l'employeur se réservait la possibilité de le modifier, le contrat mentionnant : « il est expressément convenu que l'affectation territoriale ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail ».

Les dispositions de l'article L. 626-25, alinéa 3, du code de commerce suivant lesquelles les actions introduites avant le jugement qui arrête le plan et auxquelles l'administrateur ou le mandataire judiciaire est partie sont poursuivies par le commissaire à l'exécution du plan, ne concernent pas les instances qui étaient en cours à la date du jugement d'ouverture du redressement judiciaire. Il en résulte qu'après le jugement arrêtant le plan de redressement, l'action en paiement engagée contre le débiteur avant le jugement d'ouverture de son redressement judiciaire est poursuivie contre ce dernier redevenu maître de ses biens, le commissaire à l'exécution du plan n'ayant pas qualité pour poursuivre l'instance.

est fondée à obtenir en outre une indemnité de préavis pour le montant réclamé non contesté à titre subsidiaire, sous déduction de la somme déjà versée le cas échéant par l'employeur à la salariée à titre de préavis dans le cadre du CSP » ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Aux termes de l'article L1234-1 du Code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit : 1° s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ; 2° s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois, 3° s'il justifie chez le même employeur d'une…

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M.

de même que l'indemnité de congés payés afférente, égale au dixième de cette somme ; Sur l'indemnité de licenciement : que l'article L. 1234-9 du code du travail dispose que le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement ; que l'article R. 1234-1 du même code précise que l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines ; que l'article R.

1222-23 du même code dispose que : « Dans le cas où le licenciement n'est pas motivé par une faute lourde ou grave, le salarié a droit à un préavis dont la durée varie en fonction de l'ancienneté de services continus dont il justifie chez le même employeur. Les durées de l'ancienneté de service et du préavis sont fixées par arrêté pris en conseil des ministres » ; que l'article A. 1222-1 du même code dispose que : « Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le préavis est fixé comme suit : 2. Si l'ancienneté de services continus chez le même employeur est supérieure à cinq ans : b. pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés, le préavis est fixé à trois mois...» ; que l'avenant au contrat de travail du 18 février 2010 prévoit la même durée de préavis ; que l'article Lp.

; que son refus persistant de rejoindre son poste, exprimé dans une lettre du 18 décembre 2014 en réponse à une mise en demeure de son employeur de justifier de son absence depuis le 3 décembre 2014 ou de reprendre le travail immédiatement, constitue un manquement à ses obligations découlant du contrat de travail dont la gravité était telle qu'elle rendait impossible le maintien de ce dernier ; que le licenciement pour faute grave est justifié.