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par courrier du 10 septembre 2013, l'employeur s'adressait ainsi à A... C... : 'Nous ne comprenons pas votre correspondance du 6 septembre , reçue le 9 : en effet nous vous avons reçu, M. T... et moi-même le 23 juillet pour un aménagement de votre poste de travail ...lors de cet entretien vous nous avez donné votre accord sur cet aménagement de poste; nous vous avons confirmé par écrit le jour même les termes de cet aménagement ; ...lors de la visite médicale, le Dr F... a validé cet aménagement ; en conséquence nous attendions votre reprise du travail le 26 août ; au lieu de cela vous nous avez fait parvenir des arrêts de travail pour maladie non professionnelle jusqu'au 18 août 2013 ; en outre M. T... conteste formellement les propos téléphoniques

considérant que sur cette période, M. H... devait être rémunéré sur la base d'un taux horaire de 16,63 euros et pouvait donc prétendre à un rappel de salaire au prétexte inopérant qu'il avait réellement exercé les mêmes fonctions que celles décrites dans un projet de contrat de chargé de mission, non signé, et qui au surplus n'aurait été applicable qu'à compter du 1er janvier 2015, prévoyant cette rémunération supérieure à celle prévue à son contrat d'accompagnement à l'emploi, la cour d'appel a violé les articles L. 1221-1 du code du travail et 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt partiellement infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la Mairie de Salins-les-Bains aux dépens et à payer à M.

La renonciation du salarié à ses droits nés ou à naître et à toute instance relative à l'exécution du contrat de travail ne rend pas irrecevable une demande portant sur des faits survenus pendant la période d'exécution du contrat de travail postérieure à la transaction et dont le fondement est né postérieurement à la transaction

Vu les articles R. 4624-22, R. 4624-23 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, et les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du même code ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. D... a été engagé le 1er juin 2008 par la société Midi nettoyage en qualité d'agent de service ; qu'à la suite d'un accident de travail il a été placé en arrêt de travail du 9 septembre 2011 au 30 juin 2012 ; que cette période a été suivie de la prise de ses congés payés jusqu'au 31 juillet 2012 ; que le 4 septembre 2012, il a été licencié pour faute grave ; que par jugement du 11 février 2014, la société a été placée en liquidation judiciaire, la société BR associés étant désignée en qualité de liquidateur ; Attendu que pour dire que le

Lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une action en justice introduite pour faire valoir ses droits

Dès lors qu'il a choisi de convoquer le salarié selon les modalités de l'article L. 1332-2 du code du travail, l'employeur est tenu d'en respecter tous les termes, quelle que soit la sanction finalement infligée. Prive par conséquent sa décision de base légale une cour d'appel qui, saisie d'une demande tendant à l'annulation d'un avertissement, s'abstient de rechercher, comme elle y était invitée, si l'avertissement avait été délivré plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable

il résulte de ces éléments que la date et les circonstances dans lesquelles des menaces de mort seraient intervenues le 24 novembre sont indéterminées, aucun témoignage sur le retour de la salariée ce jour-là n'étant par ailleurs produit, étant précisé que la mise à pied à titre conservatoire a été notifiée à la salariée dès le 21 novembre par lettre remise en mains propres ; qu'au vu de ces éléments, les seules déclarations de main courante sont insuffisantes pour démontrer la réalité des menaces de mort reprochées à Madame U... le 24 novembre 2008 ; que s'agissant de la disparition de bases informatiques, l'employeur indique que ces bases ont été supprimées sur le poste informatique de Madame U... dans l'après-midi du 21 novembre 2008, juste après l'altercation du même jour ;

par courrier du 1er février 2013 et que M. B... avait également enjoint au salarié, par courriel du 24 janvier 2013, de respecter les procédures en évoquant même l'éventualité d'une faute grave ; qu'en affirmant que le salarié n'avait « reçu aucune alerte antérieure à la rupture des relations contractuelles », la cour d'appel a dénaturé les pièces qu'elle a elle-même visées, en violation du principe faisant interdiction au juge de dénaturer les documents de la cause ; 3°) ALORS QUE fonde un licenciement le fait pour un salarié de méconnaître les procédures internes et de se rendre responsable de façon récurrente de nombreuses anomalies et malfaçons dans l'accomplissement de ses travaux, a fortiori lorsqu'il dispose d'une grande ancienneté ; qu'en l'

il résulte de l'examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus que la société Cdvi n'apporte pas suffisamment d'éléments de preuve pour établir l'exécution volontairement défectueuse du développement dénommé [...] ; qu'en effet le rapport de sachant de M. O... (pièce n° 17ter employeur) ne mentionne pas de manquements de la part de M. C... dans ce développement, ce qui contredit l'attestation de M. N... (pièce n° 5 employeur) ; qu'en revanche, il résulte de l'examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus que la société Cdvi apporte suffisamment d'éléments de preuve pour établir que M. C... a volontairement exécuté de façon défectueuse des développements suivants : Volcano Ed2, Gamma Promi 500/1000, transfo pour démonstrateur Galeo, Cmpp avec module Mifare D613, Pcv123 remplacement 18F6720 par 18F6722/67K22 et Usb lecteur proximité ;

l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs dans la lettre de licenciement mentionnée à l'article L. 1232-15 du Code du travail ; qu'en l'espèce la lettre de licenciement de M. X..., qui répond aux exigences de l'article L. 1232-6 est ainsi rédigée : "Monsieur, Nous faisons suite à votre entretien préalable qui s'est tenu le 04 mai 2015. Lors de celui-ci, auquel vous vous êtes présenté accompagné de Monsieur Q... D..., nous vous avons exposé les motifs qui nous amenaient à envisager votre licenciement. Nous avons également pris note des observations que vous nous avez fournies à cette occasion. Malgré celles-ci nous ne sommes pas en mesure de modifier notre appréciation des faits pour les motifs ci-après. Disposant d'une ancienneté de 22 ans au sein de notre société, vous occupez actuellement les fonctions de Responsable Accessoires.

il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; Que la lettre de licenciement parfaitement précise et motivée dans les faits imputés à M. V... et qui permet à la cour d'appel d'exercer son contrôle, fait grief à M.

Vu les articles L. 1132-1 et L. 1134-5 du code du travail, ensemble le principe de la réparation intégrale ; Attendu que la cour d'appel a fait droit à la demande de manque à gagner au regard du coefficient 4-2 revendiquée par le salarié et à sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral mais l'a débouté de sa demande tendant à voir ordonner sous astreinte sa classification au coefficient 4-2 prévu par la convention collective des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager du 26 novembre 1992 ; Attendu, cependant, que la réparation intégrale d'un dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu et que le salarié

Vu les articles L. 1132-1 et L. 1134-5 du code du travail, ensemble le principe de la réparation intégrale ; Attendu que la cour d'appel a fait droit à la demande de manque à gagner au regard du coefficient 4-2 revendiquée par le salarié et à sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral mais l'a débouté de sa demande tendant à voir ordonner sous astreinte sa classification au coefficient 4-2 prévu par la convention collective des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager du 26 novembre 1992 ; Attendu, cependant, que la réparation intégrale d'un dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu et que le salarié

Vu les articles L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable en la cause, L. 1134-1 et L. 2141-5 du même code dans sa rédaction applicable en la cause ; Attendu que pour rejeter la demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, l'arrêt retient par motifs adoptés, que la rémunération variable est assujettie à des objectifs et que les sommes perçues ne font que refléter le niveau d'atteinte des objectifs et par motifs propres, sur l'absence d'entretien d'évaluation, que l'employeur explique que, le 3 janvier 2011,un message électronique a été adressé à l'ensemble des responsables de magasin afin de fixer la date des entretiens de la région mais que le salarié se trouvait en arrêt de travail depuis le 15 novembre 2010 et qu'en

Ayant constaté que l'employeur reprochait au salarié dans la lettre de licenciement d'avoir produit dans le cadre de l'instance prud'homale des documents internes falsifiés ainsi que des attestations de salariés obtenues par abus de sa position hiérarchique et que ces faits n'étaient pas établis, une cour d'appel en a exactement déduit que le licenciement était en lien avec l'exercice par le salarié de son droit d'ester en justice et était nul

Vu les articles L. 1232-1 et L. 1331-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. D..., engagé en qualité de cuisinier le 10 octobre 1990 par la Société générale de restauration, devenue la société Avenance enseignement et santé, puis la société Elres, occupait en dernier lieu les fonctions de chef gérant d'un site, statut agent de maîtrise ; que son employeur l'a informé par lettre du 1er avril 2010 de ce que, à titre de sanction, il lui retirait ses fonctions de chef gérant et modifiait sa qualification qui devenait celle de chef de cuisine, statut employé, avec mutation sur un autre site ; que le salarié a refusé par lettre du 2 avril 2010 cette rétrogradation, qui devait prendre effet le 9 avril 2010 ; que le 4 mai 2010, l'employeur a notifié au salarié son licenciement pour faute grave ;

considérant que l'exposante connaissait les faits à la fin de l'année 2012 mais que leur gravité nécessitait des investigations de sorte qu'elle n'encourait pas la prescription des poursuites disciplinaires puisqu'elle les a engagées après des vérifications et une visite du magasin le 15 mai 2013, ce dont il résulte qu'avant le 15 mai 2013 la société Trial optique ne connaissait pas exactement la réalité, la nature et l'ampleur des facturations frauduleuses de la salariée donc ne pouvait les avoir validées et cautionnées, la cour d'appel s'est contredite, en violation de l'article 455 du code de procédure civile ; alors 2°/ que pour écarter la faute grave après avoir constaté que madame T... pratiquait l'optimisation des factures, ce qui était

par lettre du 1er septembre 2012 ; qu'il a été licencié pour faute grave le 13 septembre 2012 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen, ci-après annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le second moyen, pris en ses première et deuxième branches : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de juger abusif le licenciement et de le condamner à verser au salarié diverses sommes alors, selon le moyen : 1°/ que si le salarié ne peut engager sa responsabilité pécuniaire envers son employeur qu'en cas de faute lourde, la réclamation au salarié des sommes qu'il avait indument perçues ne constitue ni une sanction pécuniaire, ni une sanction disciplinaire faisant obstacle à son licenciement pour faute grave ;

par lettre recommandée avec accusé de réception qui comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur, lesquels doivent être matériellement vérifiables ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a relevé que la lettre de licenciement mentionnait expressément que le licenciement pour faute grave avait été précédé d'une mise à pied conservatoire maintenue postérieurement à l'entretien préalable jusqu'à la prise de décision dès lors que M. U... avait « refusé toute forme de travail dans l'entreprise et toute forme de collaboration avec l'entreprise » (cf. arrêt, p. 7) ; qu'en retenant que la lettre de licenciement ne comportait pas de motifs clairs et précis, quand le refus de toute forme de travail dans l'entreprise et de toute collaboration avec l'

il résulte de ce qui précède que c'est en vain que Monsieur Z... K... soutient qu'il était salarié de la SAS ERAMET COMILOG MANGANESE et qu'il existe une situation de co-emploi à son égard, entre son employeur effectif la SA COMPAGNIE MINIERE DE L'OGOOUE-COMILOG et la SAS ERAMET COMILOG MANGANÈSE, et qu'il peut ainsi attraire cette dernière devant les juridictions françaises ; que sur la SA COMPAGNIE MINIÈRE DE L'OGOOUECOMILOG, le contrat à durée indéterminée de droit gabonais, daté du 17 juin 2008, prévoyait, en son article 14 : « Tout conflit, pouvant survenir à l'occasion de ce contrat, est soumis par la partie la plus diligente à l'Inspecteur du travail et des Lois Sociales du lieu d'exécution du contrat ou son suppléant légal en vue de son règlement amiable.