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l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave qu'il invoque, l'absence de preuve d'une faute ayant pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse ; qu'en l'espèce, aux termes de la lettre du 29 août 2014, le licenciement pour faute grave est ainsi motivé : "(..) Par assignation en date du 15juillet 2014 et renouvelée le 19 août 2014, la Régie des Transports Palm Bus s'est vue attrait par le syndicat CGT devant le Tribunal de Grande Instance de Grasse suite aux carences, selon lui, dans la tenue des négociations annuelles obligatoires. Les termes même de l'assignation font grief à l'employeur "Or, en l'espèce, lors de la réunion du 2 avril 2014, aucun calendrier, ni aucune information de quelque nature que ce soit n'a été fournie aux délégués.

par déclaration écrite remise à son employeur le 10 avril 2015, puis lors de son audition du 20 mars 2015, en présence de Mme M..., déléguée du personnel et membre du Chsct, et enfin lors de son dépôt de plainte pour harcèlement sexuel le 15 juillet 2015, au commissariat de police de Bressuire, démarche postérieure au licenciement. L'employeur observe avec pertinence que M. T... ne sollicite aucun sursis à statuer alors qu'il est convoqué devant le tribunal correctionnel de Niort le 7 décembre 2017, sous la prévention de harcèlement sexuel, après enquête déclenchée par cette plainte. / Mme A... a cité plus particulièrement 4 incidents, examinés par les premiers juges, la cour rappelant ainsi que Mme A... a reproché à M. T... de lui avoir dit, lors

l'employeur à verser au salarié un rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied et les congés payés afférents, une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Aux motifs que Monsieur W... avait été licencié pour faute grave par lettre du 21 février 2014, qui lui reprochait : « Absences de votre poste de travail: ainsi, le 29 janvier 2014 à 4 heures 30 du matin, votre responsable du département de production vous surprend assis à son bureau, lumière éteinte, avec votre téléphone en main ; Anomalies dans l'exécution d'opérations de contrôle qualité que vous devez effectuer (par exemple : réception de plusieurs références en même temps pour

il résulte des pièces produites par l'employeur et plus particulièrement des factures versées aux débats que Monsieur T... a procédé à une double commande de lentilles pour Madame R... entraînant une double facturation au préjudice de la société, qu'il a commandé pour Madame H... une monture enfant au lieu et place d'une monture adulte ; qu'il résulte du mail de Monsieur X... que le salarié a le 16 juillet 2013 endommagé la monture de Madame L... en effectuant une réparation sur celle-ci ; qu'il n'est en revanche pas établi que la prise en charge de la mutuelle de Monsieur Y..., non signée par ce dernier, ait été effectuée par Monsieur T... , que le paiement effectué par Monsieur P... n'ait pas été enregistré dans la caisse de la société ; que l'employeur n'établit pas davantage l'existence de faits fautifs commis dans la gestion des dossiers de Monsieur B...

il résulte donc de l'article L. 1332-4 du code précité que la prescription prévue par ce texte empêche de sanctionner isolément le fait qu'elle concerne, mais si d'autres faits fautifs sont commis postérieurement, l'employeur peut saisir avec eux des faits antérieurs de plus de deux mois pour motiver un licenciement ; que le 18 décembre 2013, M. J... a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, tout fait antérieur est donc prescrit sauf à l'employeur à rapporter la preuve qu'il n'en a pris connaissance que dans les deux mois précédant la convocation ; qu'il ne peut donc lui être reproché que la perte de la norme des bordures le 25 octobre 2013 et le litige avec le client du 5 décembre 2013 ; qu'il ressort de la définition des fonctions

il résulte de l'ensemble de ces éléments que la procédure de validation des résultats d'analyse consiste en la validation des résultats par un biologiste avant leur communication aux patients et que M. J... la connaissait, mais qu'il a tout de même demandé à une technicienne de faxer des résultats le 13 février 2013, comme il l'a reconnu dans son mail du 14 février 2013 ; à défaut de rapporter la preuve que cette pratique était effectivement autorisée dans le laboratoire, il convient de retenir que le grief est établi ;- Sur son attitude lors de la réunion de clôture et son départ du laboratoire sans autorisation : l'employeur soutient que M. J... a quitté le laboratoire sans l'avertir, sans se présenter à la réunion des biologistes programmée juste

l'employeur ; Non-exécution des directives : il ressort clairement des comptes-rendus des réunions tenues avec le client les 1er juin, 30 juin, 1er juillet 2011 que le client Louis Vuitton souhaitait des pratiques plus rigoureuses dans tous les aspects de sécurisation des sites, tenue et formation des agents, contrôle plus serré du comportement des agents, meilleure coordination et reporting régulier au responsable sécurité du client ; le 30 juin il était notamment demandé à monsieur I... de faire un point hebdomadaire avec son adjoint (constat des faits et non faits et analyse, organisation de la semaine à venir) et d'établir une synthèse sous forme de check-list à transmettre à monsieur D... Y... et à monsieur L... à sa demande ; si monsieur I...

Il résulte de ces éléments que, malgré les vaines tentatives de son frère et gérant de la société Créasol, M. S... M... - qui ne soutient pas avoir pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur - a simplement maintenu son refus de poursuivre la relation de travail par le biais d'absences qu'il n'est pas en capacité de justifier. Par suite, le licenciement qui lui a été notifié après plusieurs mois de patience et des démarches familiales demeurées infructueuses, repose sur un motif à la fois réel et sérieux. Le jugement entrepris sera infirmé et le salarié débouté de sa demande indemnitaire. Sur les rappels de salaire et d'indemnité de préavis, estimant que le licenciement abusif, le conseil des prud'hommes a fait droit à la demande de rappel de salaire pour la période du 15 juillet 2012 au 26 février 2013 présentée par M.

l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles; si un doute subsiste, il profite au salarié. L'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables, qu'il doit reprendre dans la lettre de licenciement prévue par l'article L1232-6 du code du travail, cette lettre fixant ainsi les limites du litige. La lettre de licenciement en date du 1er octobre 2012 est rédigée ainsi qu'il suit : "(...) Le 29 août 2012, pendant le service du midi, votre chef d'

il résulte des documents versés aux débats par l'employeur que la salariée avait méconnu ces consignes en demandant, le 10 décembre 2010, à M. R..., conseiller clientèle du Crédit Coopératif de Montpellier, d'établir un ordre de virement du compte de la Fédération au profit du compte de la société civile professionnelle A. W... & F. H..., office d'huissiers de justice, pour le règlement d'une facture du 22 octobre 2010, de cet office, que la salariée avait, en outre, mandaté sans solliciter l'autorisation de la Fédération, le 18 octobre 2010, pour la réalisation d'un acte ; que contrairement à ce qu'a retenu le conseil de prud'hommes, les faits du 18 octobre 2010 ne sont pas prescrits dès lors que l'employeur n'en avait pas eu connaissance avant que la salariée n'établisse l'ordre de virement du 10 décembre 2010 ;

par lettre du 11 février 2008 ; Sur le moyen unique du pourvoi incident de la société, qui est préalable : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen ci-après annexé, qui n'est pas de nature à entraîner la cassation ; Sur les troisième et quatrième moyens du pourvoi principal de la salariée : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens ci-après annexés, qui ne sont pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le premier moyen du pourvoi principal de la salariée : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire qu'il n'y a pas lieu de la réintégrer dans l'entreprise, alors, selon le moyen, que le salarié dont le licenciement est nul a droit à sa réintégration dans son emploi, ou à défaut, dans un emploi équivalent ;

Vu les articles L. 2143-17 et L. 2142-1-3 du code du travail, ensemble l'article 455 du code de procédure civile ; Attendu, selon l'arrêt attaqué et les productions, que M. O... a été engagé le 14 janvier 2008 selon contrat de travail à durée indéterminée par l'association Pro BTP (l'association) en qualité d'employé logistique ; qu'il a été désigné en mars 2012 pour représenter l'URIF CGT au conseil d'administration et à la commission régionale de formation au sein de l'OPCA interprofessionnel AGEFOS PME Ile de France ; qu'il a été désigné en qualité de délégué syndical le 28 novembre 2012 et en qualité de représentant de section syndicale le 14 mars 2013 ; que l'employeur a refusé de le rémunérer pour des absences correspondant à des réunions

par lettre du 8 juillet 2018, le syndicat national de la sécurité privée UNSA (SNSP-UNSA) a désigné M. R... en qualité de représentant de section syndicale au sein de la société Protectim ; que le 25 juillet suivant, la Fédération commerces et services UNSA (FCS-UNSA) a désigné M. K... aux mêmes fins, en invoquant l'exclusion de la FMPS-UNSA de l'UNSA ; que la société Protectim a saisi le tribunal d'instance pour contester cette dernière désignation ; Sur le deuxième moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen, ci-après annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le premier moyen : Vu l'article L. 2142-1-1 du code du travail ; Attendu que pour dire que la désignation de M. K... ne se cumulait pas avec celle de M.

par lettre du 16 mars 2012, le syndicat avait demandé à l'employeur un protocole d'accord pour l'organisation d'élections professionnelles en mentionnant à son soutien le nom de huit salariés dont celui de M. W..., d'autre part, que le salarié, convoqué par lettre recommandée avec avis de réception du 30 mars suivant à un entretien préalable, avait fait l'objet d'un licenciement pour faute grave dont elle a jugé qu'il était dépourvu de cause réelle et sérieuse en l'absence de mise en garde antérieure, de précision des faits allégués, du passé disciplinaire irréprochable du salarié, et en l'état, tant de la disproportion de la sanction avec la faute commise que de la clémence de l'employeur vis à vis d'autres salariés ayant commis des agissements

il résulte des propres constatations de la cour d'appel que M. N..., directeur, avait convoqué Mme P... dans son bureau alors qu'il était dans un état d'énervement, puis que, les collègues de Mme P... ayant frappé à sa porte, il l'a bloquée, ce qui les a conduites à chercher à entrer ; que l'énervement de M. N... rendait compréhensible que Mme A... et ses collègues frappent à sa porte, et que le blocage de sa porte, qui est une attitude anormale, rendait légitime que Mme A... et ses collègues cherchent à ouvrir cette porte pour vérifier que Mme P... était traitée de façon normale ; qu'en estimant que cette attitude était constitutive d'une insubordination susceptible de sanction, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, violant ainsi l'article L.

il résulte du jugement définitif rendu par le tribunal administratif de Paris le 8 avril 2009, que la décision implicite de rejet de la demande d'autorisation de licenciement née le 13 août 2005 n'était pas opposable à la société Trigano et que la question de la légalité de cette décision n'avait pas été tranchée par la juridiction administrative ; qu'en allouant cependant à M. I... un rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire du 1er juin au 8 décembre 2005 dont le bénéfice restait subordonné à la légalité de la décision implicite de rejet née le 13 août 2005, la cour d'appel a violé les articles L. 2421-3, L. 2422-1 et L. 2422-4 du code du travail, l'article 13 de la loi des 16-24 août 1790 et le principe de la séparation des pouvoirs ;

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Les dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (HCR) du 30 avril 1997 n'étant pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé de celui-ci, sont nulles les stipulations du contrat de travail relatives au forfait en jours, fondées sur ces dispositions.

par courrier du 15 février 2011, la Présidente de l'association a rappelé à celui-ci l'autorité hiérarchique de la directrice et que le différend a cessé avec le départ de M. L... en 2012 suite à une rupture conventionnelle, Mme Q... a été mise en cause dans le cadre de ses fonctions par courrier de Mme F... en date du 29 juin 2011, administratrice récemment élue et qualifiée de "peu équilibrée", dont les parties s'accordent à reconnaître qu'elle a créé beaucoup de difficultés au sein du centre social. Cependant, le second courrier de Mme F... en date du 11 août 2011 met en évidence que la présidente de l'association a engagé une procédure à l'encontre de cette personne et a tenté en vain de la contraindre à démissionner. Par ailleurs, Mme Q... ne justifie d'aucune démarche auprès de son employeur à l'encontre de Mme F..., Mme Q...

il résulte de l'ensemble de ces éléments que si les deux protagonistes se sont mis en colère, y compris en gestes, un seul a montré une intention physiquement agressive à l'encontre de l'autre, Monsieur M... ; que son comportement est donc indéniablement fautif ; que, toutefois, rien ne permet d'affirmer que Monsieur Y... M... serait passé aux actes ; qu'il s'agit en outre du premier incident disciplinaire en 3 ans dans un contexte où ce type d'altercation ne serait pas rare et ne donnerait pas lieu à intervention de la direction selon le défenseur syndical de Madame U... ; que, dans ces conditions, la faute commise ne revêt pas le caractère de gravité justifiant le licenciement pour faute grave notifié ; ALORS, D'UNE PART, QUE la Cour d'appel, après avoir constaté, tant par motifs propres qu'adoptés, que Monsieur M...

l'employeur en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; que si un doute persiste, il profite au salarié ; qu'en l'espèce, l'employeur évoque dans la lettre de licenciement divers faits traduisant selon lui l'insuffisance professionnelle de M. M... dans l'exécution de ses tâches de Directeur opérationnel ; que l'insuffisance professionnelle, qui n'est jamais une faute disciplinaire, peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu'elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié, ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l'entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de