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il résulte des énonciations précédentes que M. A... n'a pour sa part jamais manifesté sa volonté d'obtenir de ses prétendus employeurs, avant leur placement en liquidation judiciaire, le paiement de ses salaires qui ont pourtant un caractère alimentaire et qui portaient sur des sommes particulièrement élevées, ce qui démontre le caractère fictif des rémunérations prévues dans les contrats de travail et suffit, par voie de conséquence, à prouver le caractère fictif des contrats eux-mêmes. Dès lors, Pôle emploi a, à juste titre, remis en cause l'ouverture des droits de M. A... en contestant sa qualité de salarié et ce dernier doit être débouté de sa demande visant à être rétabli dans ses droits à l'assurance chômage sous astreinte, le jugement étant confirmé en ce sens » ;

par courrier recommandé du 4 août 2014 M. S... indiquait à son employeur qu'il était amené à prendre acte de la rupture de son contrat de travail dès lors qu'on lui a retiré l'intégralité de ses missions lui demandant de se cantonner à un bilan de la saison passée et l'empêchant de reprendre ses missions principales de recrutement, d'entraînement et de direction, qu'il a dressé ce bilan dans le courant de la semaine passée sans qu'il ait suscité de réaction si ce n'est que son salaire ne lui a plus été versé ; que dans son courrier recommandé en date du 9 septembre 2014 il réitère sa décision de prendre acte de la rupture de son contrat de travail dès lors que le poste de manager général qu'on lui demande de reprendre est une coquille vide, d'autant plus qu'il a été annoncé par voie de presse la convocation du staff dans laquelle il ne figure pas ;

il résulte des constatations de l'arrêt que Mme D... a été victime d'un accident de travail le 16 septembre 2010 ; que la cour d'appel a aussi expressément constaté que ledit accident était survenu alors que Mme D... était en dépassement de la durée maximale journalière de travail de 11 heures ; qu'il était enfin constant que l'inaptitude de Mme D... était d'origine professionnelle en ce qu'elle trouvait sa cause dans l'accident du travail dont elle avait été victime ; que dès lors, en jugeant que le lien causal entre le dépassement horaire de la salariée au cours duquel l'accident était survenu d'une part, son inaptitude d'autre part, n'était pas établi, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations et partant, a violé les articles L.

il résulte notamment de l'attestation de Mme U... R... (pièce 8 précitée) qu'à son retour dans le service en janvier 2013, elle était en attente d'un changement positif dans le service à la faveur de l'arrivée de M. X..., lequel démontre en outre qu'une partie des griefs formulés par les salariés placés sous sa responsabilité, sont en rapport avec l'exécution des instructions reçues de sa hiérarchie concernant notamment la mise en oeuvre d'indicateurs de performance ou d'outils tels que les challenges ou les binômes, de sorte que le stress, les tensions et pressions évoquées procèdent d'un fonctionnement de la société qui ne peut être imputé à un comportement fautif de M. X.... Par ailleurs, l'employeur qui impute au salarié un comportement

il résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail que l'employeur ne peut être responsable dans le cadre de son obligation de sécurité que s'il n'a pas mis en oeuvre tous les moyens exigés légalement de lui pour prévenir la survenance du dommage ; qu'il convient de rappeler qu'au regard de son contrat de travail, Mme I... occupait un emploi de secrétaire facturière et qu'elle avait en charge, les factures clients, le suivi des BL des commerciaux, le stock des camions magasins, les relances clients, les courriers et tous travaux de bureau nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise ; que Mme I... soutient que les relations avec les époux V..., M. V... dirigeant de la société et son épouse, directrice administrative, se sont dégradées à compter du mois d'octobre 2013, date de la première altercation ;

considérant que la société Air France a eu recours au travail temporaire de façon parfaitement licite au regard des textes applicables, confirme le conseil qui a débouté la salariée de sa demande de requalification à l'encontre de la société Air France ainsi que l'intégralité des demandes subséquentes (cf. arrêt, p. 7 et 8); ET AUX MOTIFS ADOPTES DU JUGEMENT QUE Mme U... G... B... a communiqué aux débats 146 contrats de mission conclu sur la période de septembre 2004 à juin 2008 avec pour entreprise utilisatrice la société Air France ; que tous les contrats produits ont bien comme objet le remplacement de salariés absents ou le surcroit temporaire d'activité comme prévu à l'article L. 1235-6 du code du travail ; qu'aucun des contrats n'a eu pour

par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, tout accident à la caisse primaire d'assurance maladie dont relève la victime dans les 48 heures à compter de la connaissance de l'accident, nonobstant le délai écoulé entre l'arrêt maladie et la demande de déclaration de l'accident par le salarié ; qu'en jugeant que le refus de l'employeur de déclarer l'accident du travail que l'exposant a subi ne constituait pas un acte vexatoire, et partant, ne laissait pas présumer l'existence d'un harcèlement moral, en raison du délai de deux mois écoulé entre l'arrêt de travail du salarié et sa demande de déclaration d'accident du travail, la cour d'appel, qui a statué par des motifs impropres à exonérer l'employeur de ses obligations, a violé les articles L.

il résulte des éléments ci-dessus indiqués que la faute grave n'est pas démontrée et en particulier la nécessité de faire cesser immédiatement la situation une rupture du contrat de travail avec mise à pied conservatoire et sans préavis. Sur ce point le jugement du conseil de prud'hommes sera donc infirmé. Sur les conséquences du licenciement Sur la période de mise à pied conservatoire La faute grave n'étant pas démontrée et en particulier, la nécessité de faire cesser immédiatement la situation par une rupture du contrat de travail avec mise à pied conservatoire et sans préavis, la mise à pied conservatoire sera par conséquent annulée. Le calcul effectué par Monsieur K... O... pour la période de mise à pied conservatoire couvrant le 13 septembre 2012 au 02 octobre 2012, date du licenciement, s'élève à 2 641,62 euros.

1. Selon l'arrêt attaqué (Nancy, 3 juillet 2018), le 1er juin 2004, les représentants des quinze sociétés qui constituaient le groupe Vedior France, ont signé avec les représentants de cinq organisations syndicales un accord collectif aux termes duquel a été créée l'unité économique et sociale du travail temporaire Randstad France (l'UES). Cette entité se composait d'un comité central et de douze comités d'établissement répartis sur différents secteurs géographiques et d'activités. Le comité d'établissement de la société Randstad région Nord-Est (le comité d'établissement) a été convoqué à une réunion, fixée au 11 octobre 2016, dont l'ordre du jour se rapportait à l'information et la consultation en matière de formation professionnelle, d'orientations professionnelles et d'apprentissage.

1. Selon l'arrêt attaqué (Amiens, 21 novembre 2018), M. I..., engagé le 12 octobre 2011 en qualité de directeur financier par la société Etirex, a été licencié le 12 novembre 2014 pour faute grave, notamment pour des faits de harcèlement moral à l'égard d'autres salariés. 2. Contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses première et deuxième branches Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de le débouter de l'ensemble de ses demandes fondées sur le licenciement, alors : « 1°/ que les dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail ne sont pas applicables lorsque survient un litige relatif à la mise en cause d'un salarié auquel sont reprochés des agissements de harcèlement moral ;

l'employeur de remettre au salarié les documents de rupture conformes à l'arrêt, d'AVOIR dit n'y avoir lieu à astreinte sur ce point, d'AVOIR condamné l'employeur à payer au salarié la somme de 2 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, d'AVOIR condamné l'employeur aux dépens ; AUX MOTIFS QUE « Sur la validité de la période d'essai et les conséquences M. R... soutient en substance, à titre principal, qu'une période d'essai de douze mois est contraire au droit positif international et interne, peu importe les dispositions conventionnelles applicables, l'accord du salarié et l'importance de ses responsabilités. La société réplique, également en substance, que les dispositions de la loi du 2008-596 du 25 juin 2008 instaurant

il résulte que Monsieur B... I... est intervenu activement dans la défense de l'Association Aparamedis, dans le cadre des procédures opposant Monsieur K... à l'Association (procédure prud'homale, TASS) ; Monsieur B... I... a demandé que le SSIAD soit appelé en la cause devant le TASS (courriel du 24 février 2015), que l'association représentée par le mandataire liquidateur "(l') accompagne sur (sa) plainte", demandé une confirmation écrite auprès de la CPAM de l'existence d'une enquête administrative à l'encontre de Monsieur K... (courriel du 1er décembre 2014), demandé auprès du mandataire et de son avocat d'avoir une copie des conclusions devant le conseil de prud'hommes et de connaître "la stratégie envisagée" (courriel du 23 mars 2015) ; -un procès-verbal d'audition de Monsieur B...

Vu les articles 08.01.1 et 08.01.2 de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, et l'article A 1.3 de son annexe 1, dans sa rédaction issue de l'avenant n° 2002-02 du 25 mars 2002 ; Attendu qu'aux termes des deux premiers textes, la rémunération des personnels visés à l'annexe 1 à ladite convention collective est déterminée selon les principes suivants : un coefficient de référence est fixé pour chaque regroupement de métier, le salaire de base est obtenu en appliquant au coefficient de base conventionnel la valeur du point, laquelle est fixée par avenant [annuellement] ; que, selon le dernier de ces textes, la rémunération des directeurs

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 19 décembre 2018), M. O... a été engagé par l'École spéciale d'architecture en qualité de professeur vacataire à partir de l'année 2000, puis de professeur associé selon divers contrats à durée déterminée entre février 2008 et août 2014, afin d'assurer l'enseignement de l'architecture durant six semestres. 2. Le 27 octobre 2014, il a saisi la juridiction prud'homale aux fins de requalification de sa relation de travail en contrat à durée indéterminée et de diverses demandes d'indemnités et de rappels de rémunération. Examen du moyen Enoncé du moyen 3. L'employeur fait grief à l'arrêt de requalifier la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée à compter du 24 février 2011, de le condamner à verser au

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 27 septembre 2018), Mme A... a été engagée selon contrat à durée déterminée de professionnalisation le 4 novembre 2013 par la société [...], en qualité d'aide médico-psychologique. Le 13 février 2014, elle a adressé une lettre de démission" mentionnant une prise d'effet au 28 du même mois, l'employeur lui adressant en réponse par courrier recommandé du 8 mars les documents de fin de contrat. 2. Soutenant que sa démission" était caduque ou, subsidiairement équivoque, elle a saisi la juridiction prud'homale le 27 mai 2014 de demandes de paiement de diverses indemnités compensatrices ainsi que des dommages-intérêts. Examen du moyen Enoncé du moyen 3. La salariée fait grief à l'arrêt de constater que sa

1. Selon l'arrêt attaqué (Saint-Denis de la Réunion, 7 février 2017), Mme B... a été engagée par la société R... D... en qualité de chauffeur de bus polyvalent, par contrats à durée déterminée successifs du 26 octobre 2009 au 30 juin 2010, la relation de travail s'étant ensuite poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. 2. Après avoir démissionné, par lettre du 4 avril 2012, elle a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la requalification de ses contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée, la requalification de sa démission en une prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur et la condamnation de ce dernier au paiement de diverses sommes. 3. Par jugement du 10 septembre 2014, le conseil de prud'

1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 5 décembre 2018), M. D... a été engagé le 22 septembre 2008 par la société Supply Center Direct, et exerçait en dernier lieu les fonctions d'attaché commercial. 2. Il a été licencié pour insuffisance professionnelle le 17 novembre 2014, et a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le second moyen pris en ses troisième, quatrième, cinquième et sixième branches, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt, si celui-ci était lu comme

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 26 septembre 2018), M. R... a été engagé par la société Aon France (la société) le 3 février 2003 en qualité de chargé de clientèle, et exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable de centre de profit. 2. Le salarié a pris acte de la rupture du contrat de travail le 6 juillet 2011, et a saisi la juridiction prud'homale. Requête en rectification d'erreur matérielle Vu la requête en rectification d'erreur matérielle affectant l'arrêt attaqué, présentée par le salarié dans son mémoire en défense : 3. Il résulte de la procédure que c'est par suite d'une erreur matérielle que l'arrêt, après avoir relevé que le salarié était fondé à réclamer pour l'année 2010 un solde de 16 967 euros outre congés payés

il résulte de la combinaison des articles L. 1242-1, L. 1242-2 et D. 1242-1 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, que dans les secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention au d'accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats de travail à durée déterminée lorsqu'il est d'usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée, en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ; que si des contrats à durée déterminée successifs peuvent être en ce cas conclus avec le même salarié, l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999 et mis en oeuvre par la directive de 1999 70/CE du

l'employeur et que, ignorant son rythme de travail, il n'avait la possibilité de travailler pour d'autres employeurs que de façon très marginale, si bien que le contrat doit être requalifié en contrat de travail à plein temps » ; ET AUX MOTIFS QUE « Sur le rappel de salaires ; Monsieur K... prétend que son salaire de base de référence s'établit, depuis mars 2011, à 3.210 Euros, ou, subsidiairement à 2.722 Euros, dès lors que dès son embauche, il a été classé dans le groupe 5S correspondant au statut cadre ; Toutefois, dès lors que le salarié, par l'effet de la requalification, devient un salarié permanent de l'entreprise, il doit être replacé dans la situation qui aurait été la sienne s'il avait été recruté depuis l'origine dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, avec le salaire et les accessoires de salaires prévus par la convention collective ;