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sociale. Considérant que par lettre adressée au conseil de prud'hommes le 15 janvier 2007 ainsi qu'à monsieur [E], la société M2P a acquiescé aux demandes de son salarié telles que formulées dans son acte de saisine. Considérant que par conclusions en date du 5 février 2007 monsieur [E] a formulé une demande de requalification de son troisième contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, en paiement d'une indemnité de requalification, d'un rappel de salaire, d'une indemnité compensatrice de congés payés et de dommages-intérêts.

ou aménagement du temps de travail ; que la cour d'appel, ayant constaté que l'employeur ne justifiait d'aucune recherche de postes de reclassement, sans démontrer qu'il était dans l'impossibilité de procéder à un reclassement au sein de l'entreprise, se contentant de déclarer que l'attitude d'obstruction systématique du salarié dans l'exécution de son contrat de travail, les relations tendues qu'il entretenait avec l'employeur et les collègues de travail étaient incompatibles avec son retour dans la boulangerie à quelque poste que ce soit, a pu décider, sans avoir à procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante, qu'il avait manqué à son obligation de reclassement ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. Y... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne M. Y... à payer à M. X...

sans cause réelle et sérieuse, et condamné la société LESRA à lui payer les sommes de 25.000 à titre de dommages et intérêts en application de l'article L. 122-32-7 du Code du travail et 1.200 au titre de l'article 700 du nouveau Code de procédure civile, AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article L.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le premier moyen : Vu les articles L. 1231-1 et L. 1232-1 du code du travail, et 1134 du code civil ; Attendu que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission ; Attendu,…

Attendu que l'arrêt alloue au salarié, outre la somme de 4 564,46 euros à titre d'indemnité compensatrice de l'article L. 122-32-6 du code du travail, celle de 456,44 euros à titre de congés payés afférents ; Qu'en statuant ainsi, alors que l'indemnité prévue par l'article L. 122-32-6, devenu 1226-14 du code du travail, au paiement de laquelle l'employeur est tenu en cas de rupture du contrat de travail d'un salarié déclaré par le médecin du travail inapte à son emploi en conséquence d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, et dont le montant est égal à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 122-8, alinéa 1, devenu L.

; que la cour d'appel qui a retenu, pour le débouter de ses demandes, que le salarié ne prétend pas avoir contacté son employeur en vue d'une reprise du travail, avant de saisir lui-même le médecin du travail et n'a pas demandé à reprendre le travail, lorsqu'il est acquis qu'il avait cessé d'adresser à son employeur des arrêts de travail pour cause de maladie, a violé le texte susvisé ; Alors, enfin, que l'employeur, qui a l'obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail, commet une faute causant nécessairement un préjudice au salarié en ne l'informant pas qu'il doit bénéficier d'une visite médicale de reprise à l'issue de son arrêt pour cause de maladie d'au moins vingt et un jours ; qu'en s'abstenant de délivrer cette information au salarié, tout en ne l'invitant pas à passer la visite médicale de reprise, l'employeur met le salarié dans l'impossibilité de solliciter lui-même…

à notre activité. Après avoir recueilli l'avis des délégués du personnel et compte tenu des prescriptions imposées par la médecine du travail et de l'absence d'aménagement de postes possibles, nous vous informons de notre impossibilité de vous reclasser. Nous serons donc contraints de vous contacter ultérieurement aux fins d'engager la rupture de votre contrat de travail pour inaptitude physique à votre poste ;" que les termes même de cette lettre révélaient que l'employeur avait d'ores et déjà pris la décision de licenciement ; qu'en refusant de considérer que c'est dans ces circonstances qu'il avait été procédé au licenciement, avant qu'il y ait entretien préalable, les juges du fond ont violé l'article L. 122-14 du code du travail, ensemble les articles L. 122-14-4 et L.

L. 122-32-2 et L. 122-32-10 du Code du travail ; et AUX MOTIFS QUE Monsieur X... n'est pas fondé à invoquer les dispositions de l'article L. 122-32-2 du Code du travail selon lequel au cours des périodes de suspension, l'employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s'il justifie d'une faute grave ou de l'impossibilité de maintenir le contrat de travail ; qu'il convient dès lors de rechercher si les griefs énoncés dans la lettre de licenciement sont fondés ; que dans le courrier recommandé du 9 mai 2005, il est fait reproche à Monsieur X...

dans la fiche d'aptitude, que compte tenu du refus réitéré de réintégrer l'unité de gestion de Port de Bouc malgré les mises en demeure qui lui avaient été adressées, son comportement constituait une insubordination rendant impossible son maintien au sein de l'entreprise ; Attendu, cependant, que le refus du salarié d'accepter une modification de son contrat de travail n'est pas fautif ; Qu'en se déterminant comme elle a fait, sans rechercher comme il lui était demandé si l'aménagement du poste de travail proposé n'entraînait pas une modification du contrat de travail, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 21 novembre 2007, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et,…

permutation de son poste ; que contrairement à ce qu'ont admis les premiers juges, le reclassement par mutation du salarié déclaré inapte par le médecin du travail, auquel l'employeur est tenu de procéder, doit être recherché parmi les emplois disponibles dans l'entreprise et l'employeur ne peut être tenu d'imposer à un autre salarié une modification de son contrat de travail à l'effet de libérer son poste pour le proposer en reclassement à un salarié ; que les mesures individuelles (mutation, transformation de poste) que le médecin du travail est amené à proposer concernent le seul salarié dont l'état de santé est atteint et ne peut permettre d'imposer à un autre salarié une mutation ou une modification de son poste ; que de plus, il résulte des pièces produites au dossier et des bulletins de salaire des salariés occupant les postes pouvant convenir à Madame Y...

a manqué aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; 6°/ que l'absence de formulation d'une proposition de reclassement dans le délai d'un mois à compter de la deuxième déclaration d'inaptitude a pour seule conséquence d'obliger l'employeur à verser au salarié le salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la suspension de son contrat de travail ; qu'à supposer qu'elle ait retenu que l'absence de proposition satisfaisante dans le délai d'un mois suivant la déclaration d'inaptitude avait suffi à caractériser le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement au moment du licenciement prononcé après plusieurs tentatives de reclassement, la cour d'appel aurait violé les articles L. 122-32-5 et L.

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir jugé que la rupture anticipée du contrat de joueur professionnel le liant à M. X... est abusive, et de l'avoir en conséquence condamné à verser au salarié une certaine somme à titre de dommages-intérêts toutes causes de préjudice confondues, alors, selon le moyen : 1° / que nul convention ou accord collectif ne peut avoir pour effet d'empêcher la rupture du contrat de travail pour faute grave du salarié, laquelle rend impossible le maintien de ce dernier dans l'entreprise ; qu'en prévoyant en son article 13 ancien que « Le contrat de joueur n ‘ est pas résolu de plein droit si l'une des parties ne satisfait pas à son engagement.

, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., soutenant avoir été engagé en qualité de gardien d'usine par la société Maritime et industrielle à compter du 1er juin 1993 et licencié le 15 octobre 2004, a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives à l'exécution et à la résiliation du contrat de travail allégué ; Sur le premier moyen : Vu l'article L.

de vingt-cinq kilomètres ; que la salariée a été licenciée le 7 mai 2003 pour faute grave tenant à son refus de mutation ; que, contestant son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes à ce titre ; Attendu que pour rejeter les demandes de la salariée, l'arrêt se borne à retenir qu'en l'absence de modification de son contrat de travail, le refus, par la salariée, de travailler au nouvel établissement constitue une faute grave légitimant son licenciement immédiat ; Qu'en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions de la salariée qui faisait valoir qu'elle exerçait son activité de femme de ménage en dehors des heures habituelles d'ouverture des locaux de l'entreprise, qu'elle était dans l'impossibilité d'accepter la modification proposée car ses horaires de travail étaient incompatibles avec ceux des transports collectifs et qu'elle ne disposait pas d'une…

ont été engagés par la société Maintien à domicile (MAD), spécialisée dans le domaine de l'assistance respiratoire à domicile, respectivement à compter des 1er mars et 1er février 2002 en qualité de commerciaux chef de marché ; que cette société a fait valoir qu'ils ont démissionné le 26 avril 2002 pour être engagés à compter du 2 mai 2002 par la société VO2 ; que le 26 juin 2002 la société VO2 a mis fin à leur contrat de travail respectif; que, contestant avoir démissionné et invoquant l'existence d'un transfert frauduleux de leur contrat de travail d'une société à l'autre, ils ont saisi la juridiction prud'homale d'une demande de condamnation in solidum de ces dernières en paiement de diverses indemnités de rupture et dommages-intérêts pour préjudice moral ; Sur le second moyen commun aux pourvois : Vu les articles L. 1222-1, L.

Guérineau, selon contrat à durée déterminée conclu pour remplacer une salariée de l'entreprise en congé-maternité et dont le terme était fixé au 31 juillet 2003 ; que le contrat ayant été rompu pour faute grave, avant l'échéance du terme, par lettre de l'employeur du 9 juillet 2003, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail dont elle demandait la requalification en contrat à durée indéterminée à temps complet au motif que la relation contractuelle avait, en fait, débuté le 18 mars 2003 ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de l'avoir déboutée de ses demandes tendant à l'annulation de la sanction du 3 juin 2003 et à la condamnation de son employeur au paiement de dommages-intérêts de ce chef, alors, selon le moyen, que constitue une sanction toute mesure, autre que…

Le salarié licencié pour un motif personnel non disciplinaire ne peut prétendre, lorsque son licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, qu'à l'indemnité conventionnelle prévue par les articles 26 et suivants de la convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000, en cas de licenciement pour motif personnel non disciplinaire, et ne peut exciper des dispositions de la convention collective prévoyant une indemnité supérieure en cas de licenciement pour motif économique

Est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d'essai et de l'exclusion des règles du licenciement durant cette période, la durée d'un an de stage prévu par la convention collective nationale du Crédit agricole pour les agents de la classe III engagés par contrat à durée indéterminée, avant leur titularisation.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu les articles L. 122-3-1 devenu L. 1242-12 et L. 122-3-13, 1er alinéa, devenu L. 1245-1 du code du travail ; Attendu qu'il résulte de la combinaison de ces textes qu'est réputé à durée indéterminée le contrat de travail à durée déterminée qui ne comporte pas la définition précise de son motif, et que cette exigence de précision quant à la définition du motif implique nécessairement que le nom et la qualification du salarié remplacé figurent dans le contrat lorsqu'il s'agit de l'un des cas visés par l'article L. 122-1-1, 1° devenu L. 1242-12 1° du même code ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée par M. Y...

n'ont pas d'incidence sur la nature même du contrat et qu'elles n'interdisent pas le contrôle de sa qualification initiale par le juge ; qu'il en va de même concernant l'absence de mention d'un élément de rémunération tel que le treizième mois et les tickets restaurant, le montant de la rémunération étant par ailleurs expressément indiqué ; ALORS QUE le contrat de travail à durée déterminée doit comporter obligatoirement les différentes composantes de la rémunération, y compris le treizième mois et les tickets restaurant et la classification à laquelle correspond le poste occupé ; qu'en décidant le contraire, la Cour d'appel a violé l'article L.122-3-1 ancien devenu L.1242-12 nouveau du Code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR débouté Mademoiselle X...