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PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit le licenciement de Monsieur A... pourvu d'une cause réelle et sérieuse et par conséquent d'AVOIR débouté Monsieur A... de sa demande de voir condamnée la société Stallergenes à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE La faute grave se définit comme celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur d'établir la réalité et la gravité de la faute ; en l'espèce, quatre griefs sont reprochés à Monsieur A... par la société Stallergenes : -un rendez-vous manqué le 25 novembre 2014, à Strasbourg, avec le Pr N...

, en son audience publique du seize septembre deux mille vingt. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par Me Brouchot, avocat aux Conseils, pour M. T... Le pourvoi fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. T... de ses demandes tendant à voir déclarer sans cause réelle et sérieuse son licenciement prononcé par la société Domafrais pour faute grave et condamner la société Domafrais à lui verser les indemnités subséquentes ; AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement du 5 avril 2013 qui fixe les limites du litige et lie le juge et les parties reproche au salarié d'une part, d'avoir le 8 mars 2013 arraché des mains de son chef d'équipe les bons de commande à préparer en lui lançant « va te faire enc..

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 31 mai 2018), M. C... a été engagé le 16 mars 2009 par la société Accor en qualité de directeur site management. Il a été nommé cadre dirigeant par avenant du 1er juillet 2011. 2. M. C... a été licencié pour faute grave le 30 avril 2014. 3. Il a saisi la juridiction prud'homale de demandes en contestation de la rupture de son contrat de travail et en paiement de rappels de salaire.

Par jugement du 3 mai 2005, le tribunal de commerce a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l'égard de la société. Par jugement du 18 octobre 2006, il a arrêté le plan de cession de la société Dan depann au profit de M. S..., qui a créé la société Aba Dan depann. 3. La société Aba Dan depann a notifié le 18 décembre 2007 à M. G... son licenciement pour faute grave. 4. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes dirigées contre les deux sociétés au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. 5. Par jugement du 23 septembre 2008, le tribunal de commerce a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l'égard de la société Aba Dan depann, M. W... étant désigné en qualité d'administrateur judiciaire. Par jugement du 23 février 2010, le tribunal de commerce a arrêté un plan de continuation de cette société, M. H...

géographique ; qu'elle expose que cette double sanction est irrégulière, injustifiée et disproportionnée à la faute commise ; que sur la procédure, Mme I... évoque le défaut d'avis préalable du supérieur hiérarchique en violation de l'article 12 de la Convention collective nationale du crédit agricole, applicable en l'espèce, et qui dispose : « en cas de faute grave dans l'exercice de la profession, de manquement à la discipline, d'insuffisance de travail, d'absences non motivées, non déclarées à la direction dans les vingt-quatre heures et réitérées, de retards renouvelés et non justifiés, les mesures disciplinaires suivantes peuvent être prises, dans les délais prévus à l'article L 122-44 du code du travail : avertissement, blâme, rétrogradation, licenciement avec préavis et indemnités prévus à l'article 14 de la convention collective.

15, dispositif), la cour d'appel a entaché sa décision d'une contradiction entre les motifs et le dispositif, violant l'article 455 du code de procédure civile. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. U... de sa demande au titre de l'indemnité de clientèle ; AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article L.7313-13 du code du travail, en cas de rupture de son contrat de travail en l'absence de faute grave, le VRP est fondé à obtenir paiement d'une indemnité de clientèle pour la part qui lui revient personnellement dans l'importance en nombre et en valeur de la clientèle apportée, créée ou développée par lui, compte tenu des rémunérations spéciales accordées en cours de contrat pour le même objet ainsi que des diminutions qui pourraient être constatées dans la clientèle préexistante et provenant de son fait ; qu'en l'espèce, M. U...

L'article 4.2 de l'annexe II du règlement intérieur de la société Air France, relative aux dispositions propres au personnel navigant commercial, n'impose pas que l'information écrite adressée aux délégués du personnel avant la tenue de l'entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire expose les faits motivant la sanction envisagée

Il résulte de l'article L. 1132-3-3 du code du travail, créé par la loi n° 2013-1117 du 6 décembre 2013, que le salarié qui a relaté ou témoigné de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis

Il résulte par ailleurs de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE, 14 mars 2017, Micropole Univers, C-188/15), que la notion d'« exigence professionnelle essentielle et déterminante», au sens de l'article 4, § 1, de la directive 2000/78 du 27 novembre 2000, renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d'exercice de l'activité professionnelle en cause. Elle ne saurait, en revanche, couvrir des considérations subjectives, telles que la volonté de l'employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client.

Il résulte des dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement sexuel, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La signature par ses membres du document consignant l'avis de la commission de conciliation d'entreprise sur une sanction disciplinaire envisagée par l'employeur et la transmission de ce document au salarié, prévues à l'article 58.4 de la convention collective nationale de travail du personnel des agences de voyages et de tourisme du 12 mars 1993, dans sa rédaction en vigueur au 1er juillet 2014, ne constituent pas des garanties de fond. Encourt en conséquence la cassation l'arrêt qui juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de la méconnaissance de ces dispositions conventionnelles, sans constater une atteinte aux droits de la défense du salarié

Eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, les droits à congés reportés ou acquis ont la même nature, de sorte que les règles de fixation de l'ordre des départs en congé annuel s'appliquent aux congés annuels reportés. Doit en conséquence être approuvée une cour d'appel qui, ayant constaté qu'il résultait des termes de la lettre de licenciement que l'employeur avait entendu contraindre le salarié à prendre, du jour au lendemain, l'intégralité de ses congés payés en retard, en lui imposant sans délai de prévenance de solder l'intégralité de ses congés reportés, a pu en déduire que l'exercice abusif par l'employeur de son pouvoir de direction privait le refus du salarié de caractère fautif

Il résulte de la combinaison des articles L. 3123-14 et L. 7221-2 du code du travail que les dispositions de ce code relatives à la durée du travail et au travail à temps partiel ne sont pas applicables aux employés de maison qui travaillent au domicile privé de leur employeur et sont soumis à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999.

Il résulte de l'article L. 2313-5 du code du travail que, lorsqu'il est saisi de contestations de la décision de l'autorité administrative quant à la fixation du nombre et du périmètre des établissements distincts, il appartient au juge de se prononcer sur la légalité de cette décision au regard de l'ensemble des circonstances de fait dont il est justifié à la date de la décision administrative et, en cas d'annulation de cette dernière décision, de statuer à nouveau, en fixant ce nombre et ce périmètre d'après l'ensemble des circonstances de fait à la date où le juge statue

Une décision d'annulation d'une autorisation administrative devient définitive lorsqu'il n'a pas été formé de recours dans les délais, ou lorsqu'aucune voie de recours ordinaire ne peut plus être exercée à son encontre. Le fait qu'après l'annulation par une décision définitive de l'autorisation administrative de licenciement, l'employeur puisse reprendre la procédure de licenciement pour les mêmes faits et demander une nouvelle autorisation de licenciement est sans emport sur le caractère définitif de la décision d'annulation de la première décision d'autorisation et sur l'application des dispositions de l'article L. 2422-4 du code du travail

Ensuite, sous le couvert du grief non fondé de manque de base légale, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine, par la cour d'appel, des éléments de faits et de preuve dont elle a pu déduire que les manquements invoqués par le salarié à l'appui de la rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée, peu important qu'elle l'ait improprement qualifiée de prise d'acte, constituaient une faute grave. 7. Le moyen n'est donc pas fondé. Mais sur le quatrième moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 8.

la somme de 22 638,52 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de professionnalisation ; AUX MOTIFS QU'« en application de l'article L. 6325-5 du code du travail lorsque les parties sont, comme en l'espèce, liées par un contrat de professionnalisation conclu à durée déterminée, la rupture avant l'échéance du terme ne peut intervenir à défaut d'accord des parties qu'en cas de faute grave ou de force majeure ; que dès lors que la société [...] se prévaut d'un accord des parties pour une résiliation anticipée du contrat de professionnalisation, contestée par le salarié, il lui incombe de démontrer une volonté claire et non équivoque du salarié ; que la société [...] affirme que le salarié a donné son accord à l'issue d'une réunion tripartite organisée avec un responsable de la société et deux représentants de l'organisme de formation, le 10 septembre 2015, pour…

; que le projet de rachat interne à l'insu du président alors qu'il était en train de négocier la vente avec un repreneur externe est un manquement grave l'obligation de loyauté d'un directeur général qui a eu des conséquences sur le fonctionnement social ; que ce fait justifiait la rupture immédiate du contrat de travail.

a été engagée en qualité d'éducatrice spécialisée le 3 septembre 2001 par l'association régionale pour la gestion des instituts médico-sociaux agricoles (l'association), et a exercé à compter du 19 mars 2007 les fonctions de chef de service d'un établissement et service d'aide par le travail et d'un service d'accompagnement à la vie sociale. 2. La salariée a été licenciée pour faute grave le 17 avril 2015. 3. Contestant son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.

Duval, conseiller référendaire rapporteur, Mme Gilibert, conseiller, et Mme Piquot, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 2 octobre 2018), M. G..., engagé le 1er juillet 2010 par la société LPG Systems en qualité de « webmarketeur », a été licencié pour faute grave le 2 avril 2015. 2. Le 10 avril 2015, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives tant à l'exécution qu'à la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 3.