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1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 12 mai 2017), M. U..., engagé par la société Schiever distribution le 17 mars 2003 en qualité de [...], a été licencié pour faute grave par lettre du 27 décembre 2013 signée par le directeur des achats/marketing. 2. Contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses quatre premières branches Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes alors : « 1°/ qu'il appartient à l'employeur de justifier du pouvoir de l'auteur du licenciement ; qu'en retenant qu'à l'examen des pièces produites et des moyens débattus, elle ne disposait pas d'éléments suffisants pour dire que le moyen relatif à l'absence de pouvoir du

il résulte des dispositions de l'article L.1253-3 du code du travail que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L.1234-9 ; qu'en l'espèce, M. W... sollicite la somme de 21 691 euros représentant 12 mois de salaire ; que pour autant il ne justifie pas d'un préjudice particulier se contentant d'invoquer un préjudice moral et financier ;

par courrier du 21 novembre 2005, convoquait M. I... afin d'obtenir des explications sur les notes de frais dont le montant total s'élève à la somme de 797,20€. Une note de frais d'un montant total de 326,90€ était prise en charge par l'employeur et remboursée à M. I.... Des propos tenus devant Mme R... La SARL L... — CLINIQUE SSR [...] fait valoir que M. I... a, le 16 décembre 2005, tenu des propos devant K... C... R... ne cadrant pas avec son obligation de réserve et la déontologie médicale. Elle produit un procès-verbal de constatations établi par huissier de justice le 19 décembre 2005. Celui-ci relate que le 19 décembre 2005, il s'est rendu à la clinique où, en présence de cinq salariés, un appareil enregistreur vocal a été actionné, tous les témoins attestant de ce que la voix était celle de M.

l'employeur lui a demandé de le faire et conteste avoir été dépositaire de certains des matériels qui lui sont réclamés ; que s'agissant des griefs en lien avec le non-respect des procédures internes et de la durée de travail, l'employeur justifie avoir fait suivre une formation au salarié sur le câblage et le dé-câblage et il communique : - un courriel de M. P... en date du 2 octobre 2014 demandant au salarié de respecter systématiquement la procédure NRO, - un échange de courriels du 27 mars 2015 correspondant à un tableau récapitulatif des déclaratifs validés sur les heures d'entrée et de sortie enregistrées au NRO à travers le lecteur HID et le BP de sortie, montrant que les horaires quotidiens pouvaient ne pas dépasser heures de travail, au

la salariée a de manière constante, tant dans son courrier adressé le 26 février 2014 que lors de l'entretien préalable du 3 mars 2014, déclaré qu'elle avait seulement cherché à protéger son épaule droite la faisant souffrir suite à son accident, en levant le bras droit. Par ailleurs, les diverses attestations produites par l'employeur et le compte rendu d'enquête ne sont pas suffisamment précis et circonstanciés pour caractériser l'agressivité verbale de Mme N... J... envers les résidents de l'établissement, alors même qu'aucun résident ou proche n'a été entendu à ce sujet, l'employeur ne justifiant pas avoir reçu la moindre plainte de leur part ni avoir cherché à les auditionner. Dès lors les griefs invoqués ne sont pas établis et le licenciement

l'employeur soutient que seule la permutation avait été admise, ce qui ne dispensait pas M. J... M... de travailler le vendredi ; QUE M. H... P... atteste avoir «transmis intégralement à M. K... B... une demande téléphonique de M. J... M... qui a seulement demandé si M. B... lui permettait de changer de poste avec son collègue M. O... F.... Je lui ai transmis au fur et à mesure la réponse de M. B... qui a dit si O... est d'accord et que le travail est assuré je n'y vois pas d'inconvénient c'est tout » ; QUE M. U... D..., conseiller du salarié lors de l'entretien préalable au licenciement déclare que « M. J... M... a dit qu'il pensait qu'on allait le remplacer par Q... T... qui l'a remplacé l'année précédente, mais n'a jamais mis de condition à son départ en vacances, sa décision était prise et sa chambre à Lyon était retenue.

par lettre du 19 mars 2010, définitivement annulé par arrêt du 11 décembre 2015, - le non-paiement d'heures supplémentaires effectuées début 2009, réclamé, pour la première fois, par lettre du 23 avril 2010, confirmant le courriel adressé par un autre salarié le 8 avril 2010, - le non-paiement de sa part variable depuis le 1er janvier 2008 et d'une prime spécifique, réclamées, pour la première fois, par lettre du 5 mai 2010 ; que quasi-concomitamment à ces faits, M. E... a fait l'objet d'un licenciement économique qui a été engagé contre lui par lettre du 27 juillet 2010, date de la notification de sa convocation à un entretien préalable, par suite de son refus, le 11 mai 2010, de la modification de son contrat de travail proposée le 18 mars 2010 ; qu'aux termes de l'article L.

l'employeur de cette disparition des codes sources de son ordinateur, alors même qu'il avait été un témoin privilégié de la sécurisation du système informatique de la société, - que un peu plus tard dans la matinée du 20 février 2012 M. V... lui a demandé de lui fournir les codes sources des logiciels Winflotte mais qu'il n'a été en mesure de le faire que le lendemain, en lui remettant un cd rom gravé du 21 février 2012, - qu'il a avoué pendant l'entretien préalable qu'il ne souhaitait plus travailler avec M. V..., ni au sein de la société et avait demandé à récupérer ses affaires personnelles puis a adressé une demande rupture conventionnelle en espérant ainsi échapper à une sanction qu'il considérait donc évidente au vu des faits reprochés, M. A...

considérant que le salarié avait commis des fautes, quand celui-ci échangeait avec d'autres salariés sur un ton humoristique, ce qui ne caractérisait pas un abus de la liberté d'expression, peu important que deux ou trois salariés aient déclaré ultérieurement ne pas avoir apprécié son humour, la cour d'appel a violé l'article L1121-1 du code du travail. 5° ALORS en outre QUE l'employeur ne peut licencier un salarié, a fortiori pour faute grave, en lui reprochant subitement un comportement toléré jusqu'alors ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher si l'employeur avait toléré le comportement du salarié, ce dont il résultait qu'il ne pouvait le licencier pour faute grave, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au

l'employeur, qui a l'obligation de contrôler les horaires de travail de son salarié, de justifier les heures effectivement réalisées ; qu'en l'espèce, le salarié étaye précisément sa demande ; que dès lors, il faut examiner les pièces de l'employeur pour y rechercher la preuve des heures effectivement réalisées ; qu'en tout état de cause, cette preuve ne peut ressortir que de la production des disques chronotachygraphes puisque le salarié prétend qu'il a fait des heures en dehors de celles enregistrées par tels types de disques ; que de plus, le salarié produit un courrier établi le 28 mars 2017 par l'inspection du travail qui porte à sa connaissance que l'entreprise a été contrôlée les 17 et 24 janvier 2014 et il lui a été fait plusieurs

l'employeur, et de l'ancienneté du salarié, soit 8 ans et 11 mois, préavis compris, il est alloué à M. M... la somme de 2 156 euros à titre d'indemnité de licenciement, la cour statuant dans la limite des prétentions émises ; qu'enfin, compte tenu des développements qui précèdent, c'est à bon droit que les premiers juges ont rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire » ; ALORS D'UNE PART QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que le juge ne peut pas retenir à l'encontre du salarié des griefs non expressément mentionnés dans la lettre de licenciement pour dire le licenciement fondé ; qu'il résultait clairement de la lettre de licenciement qu'était reproché à M. M... de n'avoir pas effectué les rondes ainsi qu'il l'avait inscrit dans un registre d'évènements ;

l'employeur, étant relevé que les colis n'ont été expédiés qu'au cours du mois de décembre si bien qu'une facturation en 2011 n'avait rien d'anormal ; que les fautes commises par M. V..., qui s'est abstenu d'informer la direction en temps et en heure de l'expédition de colis vides et a dissimulé le premier incident en inventant un problème avec les douanes inexistant, sont caractérisées et justifiaient, compte tenu de ses responsabilités, d'être sanctionnées par un licenciement ; que le jugement du conseil de prud'hommes sera donc infirmé en ce qu'il a jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et a alloué à M. V... des dommages et intérêts à ce titre ; qu'il reste que M. V... n'était pas responsable de l'envoi de colis vides, que les répercussions pour l'image du magasin et celle de la société ne sont pas démontrées, M.

il résulte de l'ensemble de ces éléments que Madame P..., qui était seule responsable de l'encaissement des chèques cadeaux et bons, ce dont elle ne disconvient pas, ne conteste en aucun cas être l'auteur des bordereaux litigieux ; qu'elle ne justifie en aucun cas ses allégations selon lesquelles les chèques cadeaux étaient tamponnés par les caissières ; que si la salariée conteste s'être faite arrêtée le jour où l'employeur lui aurait demandé la communication des dossiers pour vérifier les encaissements des chèques cadeaux, ainsi qu'il est indiqué dans la lettre de licenciement, force est de relever qu'il est établi par la communication des courriels que le service comptable du magasin a bien sollicité ce jour-là, 22 février 2012, des organismes

Il résulte toutefois des explications données dans la lettre , que l'employeur évoque une période durant laquelle M. C... était à son poste de travail. Dès lors, ils sont nécessairement antérieurs à tout le moins au 26 avril 2013, date à compter de laquelle le salarié a été placé en arrêt de travail sans interruption jusqu'à son licenciement. Ainsi, il n'est pas démontré que les faits sont antérieurs de moins de deux mois à la convocation à l'entretien préalable ayant engagé la procédure de licenciement. Il s'y ajoute que la SARL Depanord autos, qui ne produit pas le moindre élément permettant, en particulier, de vérifier l'existence et la date des démarches qu'elle allègue avoir faites auprès de son avocat dans le cadre d'une recherche d'un reclassement, ne démontre pas qu'elle a eu connaissance des faits reprochés à M.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 2 novembre 2017), M. U..., engagé le 19 décembre 1988 en qualité d'escorteur de fonds par la société Sécuripost, occupait en dernier lieu les fonctions de convoyeur messager auprès de la société Sécuritas devenue Loomis France (la société) à qui son contrat de travail avait été en dernier transféré. 2. Estimant avoir été victime de discrimination syndicale, il a saisi la juridiction prud'homale le 25 février 2013 aux fins de contester son licenciement notifié pour faute le 26 septembre 2012. Examen des moyens Sur le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Limoges, 18 juin 2018), M. U... a été engagé en qualité d'opérateur machine, en contrat de travail à durée déterminée à compter du 1er novembre 1992, puis en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 29 avril 1994, par la société Madrange, aux droits de laquelle vient la société Cooperl Arc Atlantique. Il a été désigné en qualité de délégué syndical de l'établissement la Valoine le 13 août 2008, puis de délégué syndical central de la société le 12 février 2009. Il n'a pas été désigné à nouveau par le syndicat CFE/CGC à la suite des élections professionnelles du 4 juin 2012. A compter du 1er février 2013, il a été affecté dans l'établissement de Feytiat. 2. Le 21 mai 2014, le salarié a informé oralement la

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 14 novembre 2017), M. G... a été engagé, le 2 janvier 2011, par la société Torann France (la société), en qualité d'agent de sécurité incendie, affecté au site du siège social de la société R... P... en horaires de jour. Après une mise en garde et plusieurs avertissements notifiés par l'employeur, celui-ci l'a averti, le 24 janvier 2014, d'un changement de planning et de son affectation, à compter du 5 février 2014, au site du centre commercial de Bois Senart. Il l'a convoqué pour un entretien le 4 février afin de discuter de sa nouvelle affectation et lui a proposé une autre affectation comme agent de sécurité incendie sur le site de la société I... H... à Paris, plus proche de son domicile, que le salarié a

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 7 juillet 2017), M. A... a été engagé par la société FedEx (Federal Express Corporation, la société), suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel du 5 octobre 2000, en qualité de manutentionnaire Cargo ('Cargo Handler'). Par avenant au contrat de travail, il a bénéficié d'un temps complet à compter du 1er décembre 2002. Il a été désigné représentant syndical Force ouvrière au comité d'entreprise FedEx CDG le 25 mars 2004 et représentant syndical Force ouvrière FRT au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail le 8 février 2006. Le licenciement du salarié a été autorisé par décisions de l'inspecteur du travail des 12 et 13 novembre 2007 alors qu'il était placé en mise à pied conservatoire depuis le 12 septembre 2007 et il a été licencié le 16 novembre 2007 pour faute grave.

L'application volontaire de la convention collective nationale de la métallurgie n'emporte pas contractualisation d'une convention collective des industries métallurgiques conclue au niveau régional ou local

Justifie légalement sa décision d'écarter la qualification de prêt illicite de main-d'oeuvre et de marchandage invoquée par un salarié, agent de service affecté dans un hôtel, la cour d'appel qui relève que la société exploitant l'établissement a confié l'activité de nettoyage de ses chambres et lieux publics à une société de nettoyage spécialisée dans l'activité de nettoyage des hôtels de luxe et palaces et ayant un savoir-faire spécifique dans ce domaine, suivant un contrat de prestations de service prévoyant l'intervention d'un personnel qualifié, une permanence d'encadrement de ce personnel assurée par le prestataire, la fourniture par celui-ci des produits et matériel nécessaires et sa prise en charge de toutes les obligations incombant à l'employeur, et qui constate qu'aucune pièce ne démontre la réalité de l'existence d'un lien de subordination entre le salarié et la société…