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Le 29 juin 2018, l'Union des Industries et Métiers de la Métallurgie (UIMM), la Fédération des cadres, de la maîtrise et des techniciens de la métallurgie CFE-CGC, la Fédération confédérée FO de la métallurgie, la Fédération générale des mines et de la métallurgie CFDT ont signé un accord de branche national "relatif au contrat de travail à durée déterminée et au contrat de travail temporaire dans la métallurgie". Le 29 juin 2018, un exemplaire original de l'accord a été notifié au représentant de chacune des organisations syndicales représentatives signataires, ainsi qu'à la Fédération des travailleurs de la métallurgie CGT (FTM-CGT). Le 16 juillet 2018, l'UIMM a adressé par lettre recommandée avec avis de réception l'accord à la direction

Vu le 1er jugement du conseil de prud'hommes de Rennes du 24 février 2017 (RG 16-00035) ayant débouté M. [B] [V] de ses demandes d'attribution de trois mois d'ancienneté par suite de ses contrats de mission antérieurs à son embauche en contrat de travail à durée indéterminée, ainsi que de constats d'une ancienneté globale de services de six ans et huit mois et d'une exécution fautive de la relation de travail par la Sas DE L'YSER 2, tout en se déclarant en partage de voix pour le surplus de ses prétentions ; Vu la déclaration d'appel de M. [B] [V] reçue au greffe de la cour le 6 mars 2017 (RG 17-02217) et limitée aux chefs du dispositif l'ayant débouté de ses demandes ; Vu le 2ème jugement du conseil de prud'hommes de Rennes en formation de départage du 12 septembre 2017 (RG 16-00035) ayant débouté de toutes ses demandes M.

l'employeur des éléments manquants. Le juge statue dans un délai de huit jours. Cette saisine n'a pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le comité pour rendre son avis. Toutefois, en cas de difficultés particulières d'accès aux informations nécessaires à la formulation de l'avis motivé du comité d'entreprise, le juge peut décider la prolongation du délai prévu à l'article L. 2323-3. » Afin d'émettre un avis pertinent, le comité d'entreprise de la société Gen-Bio demande à la cour d'ordonner à l'intimée, qui occupe plus de trois cents salariés, de mettre à sa disposition dans la base de données économiques et sociales de l'entreprise l'ensemble des informations rendues obligatoires : - Au titre des informations manquantes dans la base de données économiques et sociales : - l'ensemble des informations listées à l'article R.

1. Selon l'arrêt attaqué (Besançon, 12 février 2019), la société Parkéon, désormais dénommée Flowbird, a conclu, le 10 décembre 2015, avec les syndicats CFTC, CFDT et CFE-CGC, un accord collectif intitulé « Engagements de la direction Parkéon, pour l'année 2016 ». Aux termes de l'article 1er de cet accord, il était prévu que : « Emploi en France - Sur l'ensemble de l'année 2016 : 16 personnes en complément de l'effectif actuel CDI, soit sous forme de recrutement externe, soit sous forme de titularisation de personnes présentes dans l'entreprise. Ces embauches se feront en priorité dans les services R&D, Client Center et Industriel ». 2.Par acte en date du 4 juillet 2017, le syndicat CFDT a saisi le tribunal de grande instance pour faire constater le non respect de ses engagements par la société Parkéon et demander des dommages-intérêts.

1. Selon l'arrêt attaqué (Saint-Denis de la Réunion, 19 février 2019), M. X..., engagé par la société ID Logistics France à compter du 22 mars 2005 en qualité de chef de projet, a été affecté à la société ID Logistics Océan Indien. 2. Il a été licencié pour faute lourde le 28 octobre 2015. Examen du moyen Sur le moyen pris en ses première à cinquième branches, septième et huitième branches, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen, pris en sa sixième branche Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le

, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES La SAS Rexel Développement a employé M.[C] [B] né en 1965, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 6 janvier 1992, en qualité d'employé des services généraux. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de commerce de gros. En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de M. [B] s'élevait à la somme de 2034,86 euros. Par lettre datée du 26 novembre 2015, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 4 décembre 2015 avec mise à pied conservatoire M. [B] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre datée du 9 décembre 2015 ; la lettre de licenciement indique: « Le mercredi 18 novembre 2015, M.[H] [U]

La société Sony et les membres du groupe musical Tale Of Voices (TOV) dont M. [K] fait partie, ont conclu un contrat dénommé «contrat gagnant» le 5 août 2011 en vue de la participation à un programme audiovisuel dont le prix était un contrat d'artiste. M. [K] exerce l'activité d'artiste interprète musical et plus particulièrement l'accompagnement rythmique vocal. Le 15 octobre 2011, le groupe TOV a remporté le concours. Le 27 février 2012, le premier album du groupe a été mis en vente. Par lettre du 23 octobre 2012, la maison de disque a levé son option pour la réalisation d'un second album. Par lettre recommandée du 9 avril 2014, la société Sony a informé M. [K] que sa participation n'était pas pertinente pour la production du troisième album.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux conclusions susvisées. MOTIFS I - sur le caractère individuel ou collectif du licenciement : M. [I] soutient que la rupture de son contrat de travail s'est inscrite dans le cadre d'un licenciement collectif pour motif économique, ainsi qu'il ressort de la lettre de licenciement qui fait état de la suppression de trois postes, peu important que ses deux collègues concernés ont accepté les propositions de reclassement qui leur ont été faites. Par suite, la société Iris Conseil Infra a manqué à son obligation de consulter les délégués du personnel/comité d'entreprise. L'employeur lui objecte que dans la mesure où ces deux salariés ont aussitôt accepté les

Par requête du 28 février 2019, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de voir requalifier le contrat de prestation de services conclu avec la société Spor en contrat de travail et voir analyser la rupture de son contrat en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 15 janvier 2020, le conseil de prud'hommes a : - jugé que la relation contractuelle existant entre M. [R] et la société Spor s'analyse en contrat de prestation de services, - s'est déclaré, en conséquent, incompétent au profit du tribunal de commerce de Nanterre et a renvoyé les partie à mieux se pourvoir, - débouté M. [R] de sa demande sollicitée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté la société Spor de sa demande sollicitée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M.

Les dispositions de l'article L. 1251-40 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui sanctionnent l'inobservation par l'entreprise utilisatrice des dispositions des articles L. 1251-5 à L.1251-7, L. 1251-10 à L. 1251-12, L. 1251-30 et L. 1251-35 du même code, n'excluent pas la possibilité pour le salarié d'agir contre l'entreprise de travail temporaire lorsque les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d'oeuvre est interdite n'ont pas été respectées. Par ailleurs, il résulte de l'article L. 1251-36 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, et de l'article L.

La cour d'appel qui, saisie en référé de faits de concurrence déloyale constitutifs d'un trouble manifestement illicite imputés par deux sociétés exerçant leur activité dans le secteur du travail temporaire à une société exploitant une plate-forme numérique, retient que cette dernière activité est encadrée par les dispositions législatives applicables aux travailleurs indépendants recourant, pour l'exercice de leur activité professionnelle, à une plate-forme de mise en relation par voie électronique et constate l'absence d'indices suffisants permettant avec évidence de renverser la présomption de non-salariat prévue à l'article L. 8221-6 du code du travail pour les travailleurs indépendants s'y inscrivant, a pu en déduire l'absence de trouble manifestement illicite et de dommage imminent en découlant

l'employeur à lui verser une telle indemnité, a violé par fausse application l'article L. 1243-8 du code du travail ; 2°) ALORS QUE les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans la même entreprise sont cumulées pour calculer l'ancienneté du salarié ; que la cour d'appel qui, bien qu'elle ait constaté que le salarié avait été embauché en qualité de serveur, pour les seules périodes du 29 mai 2010 au 31 octobre 2010, du 4 juin 2011 au 31 octobre 2011 et du 1er mai 2012 au 31 octobre 2012, que les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR), et qu'elle lui ait alloué des primes de TVA applicables aux salariés saisonniers, a néanmoins,

il résulte des propres constatations de la cour d'appel que le bulletin de salaires mentionnait que la somme de 611 € mensuelle était allouée au titre des « de remboursements de frais ou de déplacement » ; qu'en considérant, pour faire droit à la demande du salarié que « l'employeur ne produit aucun justificatif de ce que la somme mensuelle de 611 € versée à M. U... correspondait effectivement à des remboursements de frais ou de déplacement », la cour d'appel a renversé la charge de la preuve et violé les articles 1315 (désormais 1353) du code civil et 3243-2 du Code du travail.

il résulte, tant des 32 CDD versés à la procédure que du récapitulatif réalisé par la SARL L'AGRICOLE (pièce n°6) que, tout au long de la relation de travail, Monsieur H... X... a été recruté en qualité de serveur, sous le statut de non cadre, niveau II, échelon 3 de la CCN applicable ; qu'il a été successivement embauché, soit pour remplacer un salarié absent pour des raisons de maladie, congé maternité ou congés payés, soit "en vue de pourvoir au surcroît d'activité pour la saison estivale" ou "pour la fin de la saison estivale" (CDD des 5 avril 2013,12 septembre 2013,10 mars 2014, 31 mars 2014 et 8 mars 2015) ; que les 15 premiers CDD se sont succédés sans aucune interruption et ont été suivis d'une courte interruption de 36 jours, du 14 janvier 2013 au 17 février 2013 inclus ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 11 janvier 2019), Mme C... a été engagée par la société Clinique Trenel à compter du 1er décembre 2005 en qualité d'infirmière. La convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 est applicable à la relation de travail. 2. Estimant ne pas être remplie de ses droits, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes de rappels de salaires. 3. Le syndicat départemental CFDT des services de santé et des services sociaux du Rhône (le syndicat) est intervenu volontairement à l'instance. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi principal, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire que la salariée a droit à la rémunération annuelle

1. Selon l'arrêt attaqué (Poitiers, 17 janvier 2018), Mme M..., dans le cadre d'une formation de conseillère en insertion professionnelle suivie auprès du Centre d'entraînement aux méthodes d'éducation active (CEMEA) de Poitou-Charentes, a conclu, le 23 janvier 2015, avec l'association Vienne Moulière solidarité, une convention de stage pour une durée de neuf mois, du 2 mars au 13 novembre 2015. 2. Au cours de ce stage les parties ont régularisé, le 29 mai 2015, un contrat de professionnalisation à durée déterminée de douze mois, à effet du lundi 1er juin 2015. 3. Par lettre du 2 juin 2015, l'association a indiqué à la salariée que le contrat était caduc motif pris de la non-conformité du contrat de professionnalisation avec la formation suivie par l'intéressée au sein de l'organisme CEMEA.

Aux termes de l'article L. 124-2, alinéa 1, devenu l'article L. 1251-5 du code du travail, le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice. Selon les articles L. 124-2, alinéa 2, L. 124-2-1 et D. 124-2 devenus les articles L. 1251-6 et D.

M. [R] [B], de nationalité congolaise, a été embauché à compter du 1er mai 2013 par la société Weatherford services limited (ci-après W.S.L), société dont le siège social est situé aux Bermudes (Royaume-Uni), en qualité de coordinateur logistique, suivant contrat de travail à durée déterminée de 12 mois, régi par le code du travail de la République du Congo et la convention collective des entreprises du secteur pétrolier de la République de Congo. Ce premier contrat a été conclu à [Localité 5]. Le 1er mai 2014, M. [B] a été promu superviseur logistique, en contrat à durée indéterminée soumis à la même législation, contrat conclu à [Localité 4]. Le 21 janvier 2015, un avenant a été signé sur place par les parties aux termes duquel M. [B] est devenu directeur des approvisionnement et achats classé 12 échelon 6.

Par contrat à durée indéterminée du 1er avril 2009, M. [F] [L] a été embauché en qualité d'agent de sécurité affecté à la sécurité incendie des locaux de la Croix Rouge par une première société, puis a été transféré à la société Arcade sécurité. La convention collective applicable est celle des entreprises de prévention et de sécurité. A compter du 1er février 2016, la société Lancry Protection Sécurité (LPS) a succédé à la société Arcade Sécurité, et M. [L] a signé un avenant à son contrat de travail le 11 janvier 2016 pour acter le transfert en tant qu'agent de sécurité incendie. M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 3 avril 2017 afin de demander notamment la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Par jugement

Par contrat à durée indeterminée à temps complet du 1er août 2005, M. [WD] [B] a été embauché par la société Castorama France. A compter du mois de mai 2014, il a pris la direction de l'établissement du [Localité 3]. Le 3 juin 2015, l'employeur lui a notifié un avertissement pour mauvaise utilisation d'une carte de paiement professionnelle. Un second avertissement lui a été notifié le 21 juillet 2016, relatif au management du personnel, et à la gestion commerciale. Le 19 septembre 2016, M. [WD] [B] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 3 octobre 2016, et mis à pied à titre conservatoire. Puis, par lettre du 12 octobre 2016, il a été licencié pour faute, la période de mise à pied étant finalement rémunérée. Contestant le bien-fondé de cette rupture, et exposant avoir été victime de harcèlement moral, M.