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que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement ; que Mme [S] fait état d'humiliations, de pressions morales à son encontre, d'une sanction disciplinaire infondée et le fait d'être "placardisée", l'ayant obligée à déposer une plainte pour harcèlement moral auprès de la médecine du travail et de l'inspection du travail le 15 juillet 2011 ; que cependant, Mme [S] n'établit pas la matérialité de faits précis et concordants constituant selon elle un harcèlement ; qu'il est seulement constaté qu'elle a fait l'objet d'un avertissement en date du 9 mars 2010 pour avoir été l'auteur d'une agression verbale à l'égard de son directeur, en lui ayant reproché de ne pas avoir bénéficié d'une armoire neuve lors de sa promotion ; que la salariée n'a jamais contesté en justice ledit avertissement…

Monsieur [Y] [D] soutient que le harcèlement moral dont il a été victime de la part de l'employeur est consécutif à une altercation que sa compagne, Madame [T] [Y], a eu avec l'un des co-gérant, elle-même étant victime de harcèlement moral depuis le mois de septembre 2009 de la part de l'employeur, convaincu qu'elle était l'auteur de lettres anonymes envoyées à l'inspection du travail pour dénoncer les conditions de travail au sein de l'entreprise. C'est ainsi qu'à compter du 06 novembre 2009 il a fait l'objet d'injures, menaces (y compris de mort), brimades telles : la suppression de la carte bleue, du téléphone professionnel, du badge, des clés donnant accès aux boîtiers professionnels, le transfert sur un poste POI correspondant pour lui à une rétrogradation.

de diverses sommes à titre d'indemnités de rupture et de dommages et intérêts ; que la société a été placée en liquidation judiciaire le 26 février 2008 ; Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes, l'arrêt retient qu' elle n'a effectué aucune démarche pour retrouver son poste ou en imputer la rupture à son employeur, qu'elle n'a saisi ni l'inspection du travail ni le conseil de prud'hommes et qu'elle est restée taisante sur son activité pendant ces quatre années ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il ne résultait pas de ses constatations que la salariée avait manifesté une volonté claire et non équivoque de démissionner, la cour d'appel a violé le textes susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 18 février 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Fort-de-France ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état…

; Les faits reprochés à la salariée sont postérieurs à ceux visés dans les avertissements ; Le courrier incriminé par l'employeur daté du 3 novembre est ainsi rédigé par Mme R... : "je constate pour la troisième fois que vous refusez de me régler mes heures supplémentaires. Vous trouverez ci-joint mon décompte d'heures pour octobre 2010 qui laisse apparaître 174 heures. Cette situation anormale me contraint à saisir l'inspection du travail. Par ailleurs, votre comportement lors de notre entrevue du jeudi 28 octobre au cours de laquelle vous avez semble-t-il perdu toute maîtrise et m'avez littéralement menacé en expliquant notamment que si la situation actuelle ne me convenait pas et que je m'entêtais à demander le règlement de mes heures supplémentaires, je n'avais qu'à démissionner, n'est pas tolérable ni dans une entreprise ni ailleurs du reste.

Or, tout recours contre la décision de l'inspecteur du travail doit par application de l'article R2422-1 du code du travail être introduit devant le ministre chargé du travail ou devant le Tribunal administratif dans le ressort de l'établissement auquel est rattaché le salarié. En l'espèce, il est acquis aux débats que Monsieur J... E..., médecin du travail, avait la qualité de salarié protégé et que l'employeur a régulièrement saisi en date du 10 janvier 2012 l'inspection du travail d'une demande d'autorisation de la rupture conventionnelle signée entre eux en date du 21 décembre 2011. Il est établi que l'inspecteur du travail a, tout en suivant la procédure prescrite en vue d'une autorisation , pris une décision en date du 26 janvier 2012 aux termes de laquelle elle a homologué et non autorisé la rupture conventionnelle.

; que cette prime d'un montant supérieur à l'indemnité de panier, plus favorable au salarié, peut être admise en l'état des explications fournies par les parties, comme correspondant au système d'équivalence envisagé par l'article 15 paragraphe 3) de la convention collective applicable au présent litige ; qu'à cet égard, il est fait observer par la société que la réponse qu'elle a apportée à l'inspection du travail, sollicitée par les représentants des salariés, n'a pas appelé de discussion de la part de celle-ci ; que il n'y a pas lieu de commenter la participation de la société Delphi Diesel Systems France versée directement à la société de restauration, sans lien avec les indemnités prévues à l'article 15 de la convention collective ; que les salariés n'exposent pas en quoi il pourrait exister une discrimination entre différentes catégories de salariés de l'entreprise, aucune pièce…

Par jugement du 5 juin 2007, le conseil a reconnu un différentiel de rémunération et condamné la société France TELECOM à lui payer la somme de 17.000 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination salariale et 450 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Estimant que cette situation perdurait, à compter d'août 2009, Monsieur [R] a alerté l'employeur, l'inspection du travail, les instances représentatives du personnel, et a déclenché un droit d'alerte le 16 avril 2010. Monsieur [R] a de nouveau saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 31 mai 2012, qui, par jugement rendu le 1er avril 2014, l'a débouté de ses demandes et l'a condamné aux dépens et a débouté la société ORANGE de sa demande reconventionnelle.

un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. »: la SARL VICTOIRE SAINT HONORE ne justifie pas avoir respecté ses obligations en matière d'affichage du temps de travail dans aucun de ses établissements et que l'inspection du travail n'a jamais été tenue informée des horaires des salariés; la SARL VICTOIRE SAINT-HONORE n'ayant pas respecté volontairement les dispositions légales ou réglementaires relatives au travail le dimanche et s'étant abstenue de payer l'intégralité des heures supplémentaires, infirmant le jugement sur ce point, la cour fera droit à la demande d'indemnité pour travail dissimulé.

J..., et le CGEA de l'AGS du Nord-Est à lui payer des heures supplémentaires et les congés payés afférents, ainsi qu'une indemnité pour travail dissimulé ; AUX MOTIFS QU' il est constant que conformément aux dispositions de l'article L.3121-39 du code du travail, un accord d'entreprise signé au sein de la SAS Mory LDI par le délégué syndical CGT et le Président Directeur Général, et par ailleurs régularisé auprès de l'inspection du travail des transports, a autorisé l'employeur à rémunérer ses cadres autonomes en vertu d'une convention de forfait annuel de 217 jours; qu'était annexé à l'accord la liste des salariés concernés parmi lesquels figurait M. S... E...; que pour solliciter un rappel de salaires au titre d'heures supplémentaires effectuées à raison d'une heure par semaine, M. S... E...

dans un certificat du 1er août 2008 (conclusions d'appel p.30), la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ; ALORS D'AUTRE PART QUE l'exposant avait fait valoir qu'alors qu'il était salarié protégé, par lettre remise en mains propres le 3 août 2009, l'employeur l'avait dispensé d'activité à compter de cette date dans l'attente de la décision de l'inspection du travail sur la demande d'autorisation de son licenciement ; que l'exposant avait fait valoir que cette mesure de dispense d'activité qui avait été maintenue jusqu'à son licenciement le 14 janvier 2014 constituait une mesure illégale comme étant directement liée à son activité syndicale ; qu'en se bornant à relever que la persistance pendant plusieurs années de l'inégalité de traitement engendrant la perception d'une rémunération inférieure à celle due a nécessairement causé un préjudice à Monsieur P...

juin 2006 étendue le 24 juillet 2007, l'Accord Collectif de Branche de Télédiffusion et l'Annexe III de la Convention Collective Nationale de l'Audio-Vidéo Informatique mentionnent l'emploi occupé par Monsieur V... comme étant des fonctions pour lesquelles il est d'usage constant de recourir à l'intermittence. Attendu que Monsieur V... s'est rapproché de l'Inspection du Travail pour lui faire part de son inquiétude et de sa déception ; Attendu que l'Inspecteur du travail rappelle dans sa lettre du 23 janvier 2013 que « seuls les emplois de nature temporaire justifient le recours à un CDD d'usage » ; Attendu que la SOCIÉTÉ d'EDITION DE CANAL + emploie des Chefs Monteurs en CDD mais aussi en CDI ; Attendu que la SOCIÉTÉ d'EDITION DE CANAL + n'a pas produit l'ensemble des CDD couvrant toute la période de collaboration de Monsieur V... ; attendu que Monsieur V...

volonté exprimée par l'appelante de reprendre le travail et qu'elle n'a pas entendu donner suite ; qu'ainsi, le médecin du travail dans un fax du 2 juillet 2010 lui a écrit : « « j'ai reçu Mme G... en visite de pré reprise. Nous vous avons demandé par fax du 24 juin une demande de visite de reprise. N'ayant toujours rien de votre part, nous avons contacté l'inspection du travail.

à une application scrupuleuse des dispositions de la convention collective ; que la SASU Burburry France, avisée des plaintes de Mme K... à l'encontre de sa supérieure, a diligenté une enquête, parfaitement analysée par le conseil des prud'hommes et établissant l'absence de harcèlement moral ; que les interventions de la salariée auprès du CHSCT et de l'inspection du travail sont restées sans suite ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE au vu des pièces produites par les deux parties, il apparait au conseil que Mme K... a très rapidement rencontré des difficultés dans l'exécution de son travail, probablement du fait d'une certaine insuffisance professionnelle ; que sur ce point, l'attestation établie le 10 avril 2009 par M. O..., contrôleur financier, celle établie le 9 avril par Mme P... Q..., comptable et celle établie le 9 avril 2009 par M. W...

d'adjointe de responsable d'agence ; qu'elle a été élue déléguée du personnel en 2000, puis conseiller prud'hommes en 2002 ; qu'elle a saisi, le 4 mai 2006, la juridiction prud'homale pour demander la condamnation de son employeur à lui payer diverses sommes ; qu'elle a été licenciée pour inaptitude physique le 26 janvier 2009, après autorisation de l'inspection du travail devenue définitive après un arrêt du Conseil d'Etat du 27 novembre 2013 ; Sur le moyen unique du pourvoi de l'employeur : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à la salariée une certaine somme au titre de complément d'indemnité de licenciement alors, selon le moyen : 1°/ qu'il résulte de l'article 34 de l'accord d'entreprise du 5 juillet 1994 que l'indemnité de licenciement telle qu'elle résulte de l'article 28 du décret n° 93-852 du 17 juin 1993 applicable au litige « est portée à deux…

de l'emploi doit être appréciée en fonction de l'ensemble des mesures qu'il contient ; que MVCI Holidays France a défini le périmètre de l'obligation de reclassement interne et mis en oeuvre celle-ci au sein du groupe Marriott tant auprès des entreprises relevant de la branche d'activité « time share » que celles relevant de la branche "hôtellerie » ; que l'inspection du travail a reconnu la validité du plan de sauvegarde de l'emploi ; que les éléments développés par le demandeur pour étayer la nullité du PSE sont contredits par les documents remis au comité d'entreprise dès le début de la consultation de celui-ci; qu'en conséquence, le conseil déboute monsieur P... de sa demande de dommages et intérêts au titre de la nullité de son licenciement. 1 °) ALORS QUE la pertinence et la suffisance du plan de.

pour un total de cinquante millions d'euros, force étant par ailleurs de constater que les résultats du groupe, tant au niveau de la région Europe et Moyen-Orient que de l'ensemble de la branche d'activité « temps partagé » apparaissent étrèdéé, le motif du licenciement dès lors qu'au regard de ces difficulté financière ainsi que l'a également relevé l'inspection du travail dans sa décision du 2 juin 2008 ; que concernant l'obligation de reclassement, le licenciement pour motif économique ne peut intervenir, en application des dispositions précitées, que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le…

; que la Cour de cassation a récemment jugé (arrêt du 14 février 2007) que la pertinence du plan de sauvegarde de l'emploi doit être appréciée en fonction de l'ensemble des mesures qu'il contient; que MVCI Holidays France a défini le périmètre de l'obligation de reclassement interne et mis en oeuvre celle-ci au sein du groupe Marriott tant auprès des entreprises relevant de la branche d'activité « time share » que celles relevant de la branche « hôtellerie »; que l'inspection du travail a reconnu la validité du plan de sauvegarde de l'emploi ; que les éléments développés par le demandeur pour étayer la nullité du PSE sont contredits par les documents remis au comité d'entreprise dès le début de la consultation de celui-ci; qu'en conséquence, le conseil déboute Monsieur U...

par courrier du 15 juillet 2006, N... A... a écrit au dirigeant de la clinique et lui a demandé de créer un poste de directeur général adjoint sur lequel elle postulait ; il s'évince de l'ensemble de ces éléments que N... A... n'a pas été victime, de harcèlement moral ni de violence et que l'employeur n'a pas failli à son obligation de sécurité de résultat et n'a pas exécuté de manière déloyale le contrat de travail ; en conséquence, N... A... doit être déboutée de ses demandes fondées sur le harcèlement moral, les violences, l'obligation de sécurité et l'exécution déloyale du contrat de travail ; ALORS QU'il appartient aux juges d'examiner tous les éléments allégués par la salariée, de rechercher si, pris dans leur ensemble, les éléments

; que la répétition de ces faits sont intrinsèques à la notion même de harcèlement moral ; La dégradation des conditions de travail est susceptible d'entrainer des conséquences dommageables sur la santé du salarié ; Mlle P...

plus protecteur qu'elle était susceptible d'éviter au salarié de perdre son emploi ; que la société Aremiti Ferry se prévaut ainsi d'une règle qu'elle n'a pas respectée et qui a privé l'intimé de la possibilité d'un accord sur son maintien dans l'entreprise ; que dans ces conditions, sa mauvaise foi lui interdit d'imposer à Raitapu Y...