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ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Monsieur [K] [W] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée, par la société ROBATECH, à compter du 09 mars 1991. Par avenant au contrat de travail du 01 décembre 2001, Monsieur [K] [W] occupait le poste d'Assistant Technique à la Vente, statut cadre, niveau 8, échelon 2 en application de la convention nationale collective du commerce de gros. Monsieur [K] [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Bar-le-Duc aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail, qui par un jugement du 31 juillet 2018, l'a débouté de ses demandes. Monsieur [K] [W] a interjeté appel de la décision devant la Cour d'appel de Nancy, qui par un arrêt 05 décembre 2019 a prononcé la résiliation

considérant que si la différence de traitement dans l'évolution de carrière de Monsieur [I] par rapport à ses collègues résultait de « l'absence d'avancement au choix à son profit », celui-ci ne « produisait aucun élément d'évaluation de ses qualités professionnelles, susceptible de faire présumer une inégalité de traitement en termes d'avancement, la seule reprise partielles d'ancienneté n'étant pas un critère opérant en matière d'avancement au choix », quand il appartenait à l'employeur d'établir quels avaient été les critères appliqués par l'employeur pour ces avancements, la cour d'appel a renversé la charge de la preuve et violé l'article 1353 du code civil ensemble le principe d'égalité de traitement ; Alors que 2°) pour l'application du

l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la cour d'appel a constaté que des reproches avaient été adressés à la salariée au cours d'une réunion qui s'est déroulée le 26 juin 2014, que le 27 juin 2014 l'employeur avait notifié à la salariée un avertissement injustifié, que le 15 juillet suivant, lors de sa reprise faisant suite à un arrêt de travail, l'employeur lui a notifié le maintien de cet avertissement en lui indiquant que son comportement et les mouvements d'humeur perturbaient le fonctionnement de l'entreprise, qu'à compter du 28 juillet 2014 certaines de ses fonctions lui ont été retirées, qu'un échelon hiérarchique supérieur supplémentaire lui a été imposé, que M.

1. Selon l'arrêt attaqué (Limoges, 25 mars 2019), M. [O] a été engagé par un contrat à durée déterminée d'insertion en date du 28 février 2014, prenant effet le 3 mars 2014, pour une durée de quatre mois jusqu'au 2 juillet 2014, en qualité d'opérateur de production ERG, renouvelé pour une durée de quatre mois, jusqu'au 2 novembre 2014. 2.Contestant la rupture de son contrat de travail, le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 21 novembre 2014, afin de solliciter diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le deuxième moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 27 février 2018), M. [R] a été engagé, le 3 novembre 1981, suivant contrat à durée indéterminée, en qualité de technicien supérieur par la Fédération nationale des artisans électriciens (la Fnae) devenue, en 1985, suite à une fusion avec une autre fédération, la Fédération nationale des professionnels indépendants de l'électricité et de l'électronique (la Fedelec). 2. A compter du mois d'avril 1988, il a été rémunéré par la Société d'éditions professionnelles et techniques de l'électricité et de l'électronique (la Septelec), occupant, en dernier lieu, les fonctions de rédacteur en chef de la revue réalisée par cette dernière et éditée par la Fedelec. Les relations contractuelles entre le salarié et la Septelec étaient soumises à la convention collective nationale des journalistes du 1er novembre 1976, refondue le 27 octobre 1987.

l'employeur justifie de l'absence de poste disponible dans l'entreprise, à l'époque du licenciement, qui soit compatible avec l'état de santé et le profil professionnel du salarié ; que pour justifier que le reclassement en son sein était impossible, l'UGECAM Occitanie faisait valoir et offrait de prouver au moyen du registre des entrées et sorties du personnel des 11 établissements sanitaires et sociaux regroupant les 22 structures qu'elle gère, qu'aucun poste compatible avec les restrictions émises par le médecin du travail et les compétences professionnelles de Mme [G] n'y était disponible (conclusions d'appel de l'exposante p 21-22 ; et production 6) ; qu'en se bornant à relever que l'employeur admettait gérer 22 structures sanitaires et sociales

l'employeur peuvent exercer le recours administratif devant l'inspecteur du travail ; qu'en jugeant non pertinente l'analyse de la salariée qui soutenait que l'employeur a refusé de répondre à sa demande d'aménagement de son poste d'agent commercial de conduite vérificateur en un poste exclusivement de vérificateur avec ou non adjonction de tâches administratives aux motifs que, dans la fiche médicale d'aptitude, le médecin a constaté que l'inaptitude « vise bien le double emploi d'agent commercial et de vérificateur et une étude de poste et des conditions de travail portant sur ce poste » quand la fiche mentionne « inapte définitivement à son poste » et ajoute « serait apte à un poste sans conduite TC », ce qui n'excluait pas l'aménagement du poste de travail de la salariée avec des tâches de vérificateur, la cour d'appel a violé l'article L.

l'employeur « n'a cependant pas demandé au médecin du travail de préciser les postes sur lesquels M. [V] pouvait être reclassé » et qu'« en n'y procédant pas, [il] n'a pas recherché de manière suffisamment sérieuse le reclassement de celui-ci », cependant qu'en l'absence d'une quelconque possibilité de reclassement après des recherches effectives mais infructueuses dans tous les établissements de la société et au-delà auprès d'entreprises concurrentes, la société Sepur n'était pas tenue de solliciter le médecin du travail postérieurement à l'émission de l'avis d'inaptitude définitive du salarié, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-10 du code du travail en sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ; 2°) ET ALORS QU'en s'abstenant dès lors de rechercher, ainsi qu'elle y était invitée (cf.

l'employeur faisait valoir que les seules sociétés du réseau U avec lesquelles la permutation de son personnel était possible étaient celles avec lesquelles existaient des liens capitalistiques (v. concl. d'appel de la société Roydis p. 19 et 20), le salarié se bornant pour sa part à soutenir que l'employeur, franchisé, étant membre du réseau U, l'obligation de reclassement devait s'apprécier par rapport à l'ensemble des membres du réseau de franchise (v. concl. d'appel de M. [K], p. 18) ; qu'en affirmant que bien que les sociétés travaillant sous l'enseigne U soient juridiquement et capitalistiquement indépendantes, voire même concurrentes, ces entités avaient « des activités économiques étroitement imbriquées » et constituaient donc un groupe de

il résulte des dispositions de l'article L. 1226-10 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi 2012-387 du 22 mars 2012, que la recherche des possibilités de reclassement du salarié inapte s'apprécie à l'intérieur du groupe auquel, le cas échéant, appartient l'employeur, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que, pour retenir que la société EMILION, membre du réseau de franchise NOZ, aurait manqué à son obligation de reclassement et la condamner au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, la cour d'appel a retenu que la « consultation des offres d'emplois disponibles sur le site

il résulte des constatations de l'arrêt que Madame [H], qui occupait un poste d'agent de service ménage, avait, à l'issue de la seconde visite, été déclarée inapte à son poste, apte à un autre, avec restriction sur les gestes répétitifs, le port de charges et les postures répétées ; que l'exposante avait versé aux débats le courrier adressé à l'ensemble des directeurs et/ou directeurs adjoints d'établissements de l'ADAPEI DE L'AIN les sollicitant sur l'existence d'un poste disponible, à temps plein ou à temps partiel, approprié à l'état de santé de la salarié, ainsi que l'ensemble des réponses écrites, toutes négatives, émanant de ces mêmes établissements ; que, pour néanmoins dire le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et condamner l'

l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. » ; la salariée indique à juste titre, qu'il appartient à l'employeur d'apporter la preuve de ce que toutes les mesures, tous les efforts ont été faits pour la reclasser ; or, par le courrier du 11 décembre 2015 adressé aux directions régionales, l'

par contrat à durée déterminée, peu important qu'il ne soit pas disponible au moment où il est proposé ; qu'en affirmant, pour dire que l'employeur n'avait pas respecté son obligation de reclassement, qu'il avait proposé au salarié le 31 mai 2016 un poste de chargé de clientèle qui s'inscrivait dans le cadre d'un accroissement temporaire d'activité, et qui n'était pas disponible dans l'offre initiale, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-10 du code du travail ; 5°) ALORS QUE dans le cadre de son obligation de reclassement, l'employeur peut valablement proposer au salarié déclaré inapte une offre d'emploi assortie d'une période probatoire renouvelable, prévue dans l'intérêt du salarié qui, en cas d'échec, réintègre le processus de recherche de reclassement ;

l'employeur doit proposer au salarié un poste aussi comparable que possible à celui occupé, en appréciant au préalable le contenu du poste initial en fonction des tâches accomplies ; qu'en retenant, pour dire que la société SNCTP avait satisfait à son obligation de recherche de reclassement, que le poste du salarié n'était pas aménageable, l'employeur justifiant par une fiche de poste que les postes de chauffeur poids lourds, dont le poste occupé en l'espèce, impliquaient des travaux au sol de terrassement, quand elle constatait que ladite fiche était dénuée de toute valeur contractuelle, ce dont elle aurait dû déduire qu'elle n'était pas opposable à M. [R], la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations et a violé l'article L.1226-2 du code du travail ;

l'employeur ; à son retour en septembre 2013, la salariée a remis à la direction de l'association deux courriers, l'un daté du 29 mai 2013, l'autre non daté, dans lesquels elle faisait état du refus réitéré de ses congés ainsi que des agissements répétés d'exclusion, de mépris, de discrédit dont elle était l'objet ; la directrice de l'association lui a écrit le 16 septembre 2013 pour prévoir un entretien de retour dans l'entreprise, qui a effectivement eu lieu, sans que les pièces du dossier permettent d'en déterminer le déroulement ; d'autres incidents se sont ensuite produits ; le 9 décembre 2014, Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable à sanction disciplinaire prévu le 18 décembre par lettre remise en main propre le jour même. L'entretien a été reporté au 7 janvier 2015 mais la salariée, en arrêt de travail, ne s'y est pas rendue ;

la salariée n'établit aucun fait qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a affirmé que, concernant le fait de la résistance de l'employeur dans la mise en oeuvre de la régularisation des salaires, Mme [C] ne vise et ne produit aucune pièce et en déduit que la résistance alléguée de l'employeur dans la mise en oeuvre de la régularisation des salaires sur la période des indemnités journalières MSA et CCPMA pour la période du 18 mars au 26 août 2015 n'est étayée par aucun document ; que ces constatations sont cependant incompatibles avec les conclusions d'appel de Mme [C] (conclusions, p. 15) et le bordereau de communication de pièces qui y a été annexé (dossier d'appel de Mme [C] : Bordereau de communication des pièces n° 3 [du 9 déc.

il résulte de l'article 3 de la convention collective applicable que au titre de la strate II, « La fonction exige une qualification minimale (formation acquise ou reconnue - titres de niveau V ou IV) et/ ou une expérience validée dans une fonction similaire » ; qu'il résulte de l'annexe de la même convention que la fonction n° 59 de « supervision d'un service de restauration » relève de la strate III et qu'un poste comporte le plus souvent plusieurs fonctions, de sorte qu'un poste de strate III peut aussi comporter des fonctions accessoires de strate II ; que pour débouter M. [K], la cour d'appel a aussi affirmé qu'il était titulaire du seul CAP cuisinier et que le bilan de compétence n'aurait pas suffi à combler ses lacunes dans le domaine du secrétariat ;

l'employeur qui l'a provoquée ; que pour déclarer le licenciement de M. [B] dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel, après avoir dit qu'il avait été victime de violences verbales récurrentes sans réaction suffisante de son employeur, a relevé que la dégradation de son état de santé ayant abouti à son inaptitude trouvait, fût-ce partiellement, son origine dans les manquements de l'employeur à l'obligation de sécurité, et qu'il avait toujours présenté ses arrêts médicaux comme en lien avec sa souffrance au travail ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui s'est contentée d'affirmer sans en justifier un lien causal entre le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et l'inaptitude du salarié, a privé sa décision de base légale au regard des articles L.

l'employeur est tenu de prendre en considération les propositions du médecin du travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'état de santé physique et mentale des travailleurs ; qu'il en résulte que l'avis du médecin du travail sur l'aptitude d'un salarié à occuper un poste de travail s'impose aux parties, en particulier à l'employeur ; que l'employeur qui n'en tient pas compte manque à son obligation de sécurité ; que la cour d'appel a relevé que le premier avis du médecin du travail en date du 1er avril 2016 préconisait un poste aménagé, que le 21 avril suivant, celui-ci indiquait à l'employeur que le travail sur une caisse impaire induisait une pathologie douloureuse, et qu'une étude du poste et des conditions de travail effectuée le 26 avril 2016 avait conduit à l'inaptitude au poste de caissière ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Caen, 9 juillet 2020), Mme [D] a été engagée à compter du 4 octobre 2010 par l'association Marie Ange Mottier, soumise à la convention collective des établissements privés d'hospitalisation du 31 octobre 1951. Elle occupait en dernier lieu un emploi d'aide médico-psychologique. 2. Son contrat de travail a été transféré à compter du 1er janvier 2015 à l'association Anaïs, aux droits de laquelle vient la fondation Anaïs, soumise à la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, et la salariée a été, à l'issue de la période prévue par l'article L. 2261-14 du code du travail, reclassée dans l'emploi d'aide médico-psychologique avec sujétions d'internat, coefficient 414.