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Il résulte de l'article 4.3.1 de la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000 que le bénéfice du dispositif conventionnel de complément d'indemnisation à la sécurité sociale n'implique pas la nécessité pour l'intéressé de percevoir une prestation de la caisse, mais simplement celle d'avoir la qualité d'assuré social. Doit être approuvé le conseil de prud'hommes qui retient que l'absence de remise à l'employeur du formulaire prévu par l'article L. 321-2 du code de la sécurité sociale ne peut faire obstacle au maintien de la rémunération des salariés dans les conditions prévues par le texte conventionnel

par lettre du 25 juin 2014 et il a été affecté provisoirement au service de la gastro-nutrition à compter du 11 juillet 2014 durant le temps de l'enquête du CHSCT consécutive à son droit de retrait ; que, sur le harcèlement moral, aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en

il résulte des articles L. 1152-1 et L. 1254-1 du code du travail que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que dans l'affirmative, l'employeur doit établir que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, Mme S... fait valoir que la société [...] a violé la clause d'exclusivité de son contrat de travail en décembre 2012, qu'à compter de cette date, elle lui a envoyé des lettres recommandées et notifié des avertissements

l'employeur dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle ; que tel est le cas d'une modification de l'horaire de travail pratiqué depuis l'origine de la relation contractuelle et permettant au salarié de regagner son domicile le week-end, décidée par l'employeur en rétorsion d'une réclamation du salarié en paiement de la rémunération contractuellement convenue ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué que la modification, par l'employeur, des horaires de travail pratiqués par M. Y... depuis l'origine de la relation contractuelle et qui lui permettaient de concilier sa vie professionnelle et sa vie familiale, a été imposée et sanctionnée pour la première fois dans les suites immédiates de sa réclamation en paiement d'un rappel de salaire contractuel ;

il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que si l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge les éléments suffisamment précis de nature à étayer sa demande ; que ne constituent pas de tels éléments le décompte établi a posteriori pour les besoins de la cause faisant état d'un nombre d'heures supplémentaires global mensuel, fut-il accompagné d'un rapport du CHSCT ne précisant que vaguement les heures d'arrivée et de départ du salarié ainsi que de témoignages de collègues indiquant que le salarié arrivait

considérant que les propos et écrits de M. T... dépassaient la liberté d'expression sans toutefois relever, dans un contexte qu'elle a pourtant reconnu conflictuel entre les parties, aucun terme injurieux, diffamatoire ou excessif, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1, L. 1235-1, L. 1232-1 et L. 1331-1 du code du travail ; 2°) ALORS QUE le salarié n'abuse de sa liberté d'expression que lorsqu'il use de termes diffamatoires, injurieux ou excessifs ; que ne constitue pas un abus le fait pour un salarié d'enjoindre son employeur de le rétablir dans ses droits dans les meilleurs délais ; que dans la lettre AR datée du 5 août 2013, visée par l'arrêt, M. T... a indiqué à son employeur les irrégularités

1. Selon l'arrêt attaqué (Reims, 30 mai 2018), M. I... a été engagé le 17 janvier 2005 par la société Transports Caillot en qualité de conducteur poids lourds courtes distances. 2. Il a été élu délégué du personnel en 2009 et 2011. 3. Il a saisi la juridiction prud'homale le 18 juillet 2013 de diverses demandes et a démissionné par lettre du 17 septembre 2013. Examen des moyens Sur le premier moyen du pourvoi principal pris en ses première et troisième branches, le deuxième moyen du pourvoi principal pris en sa première branche, les troisième et quatrième moyens du pourvoi principal, les deux moyens du pourvoi incident, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Saint-Denis de la Réunion, 7 février 2017), Mme B... a été engagée par la société R... D... en qualité de chauffeur de bus polyvalent, par contrats à durée déterminée successifs du 26 octobre 2009 au 30 juin 2010, la relation de travail s'étant ensuite poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. 2. Après avoir démissionné, par lettre du 4 avril 2012, elle a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la requalification de ses contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée, la requalification de sa démission en une prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur et la condamnation de ce dernier au paiement de diverses sommes. 3. Par jugement du 10 septembre 2014, le conseil de prud'

La directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail telle qu'interprétée par la Cour de justice de l'Union européenne (arrêt du 1er décembre 2005, C-14/04, points 51 et 52) ne fait pas obstacle à l'application des rapports d'équivalence aux durées maximales de travail fixées par le droit national dès lors que sont respectés les seuils et plafonds communautaires, pour l'appréciation desquels les périodes de travail effectif doivent être comptabilisées dans leur intégralité, sans possibilité de pondération.

1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 31 mai 2018), M. C... salarié de la société Beck Crespel depuis le 10 février 1973, a pris sa retraite le 1er mai 2014 et occupait en dernier lieu un poste de fraiseur classé dans la catégorie des opérateurs qualifiés d'usinage des métaux. 2. Le salarié a saisi, le 16 mai 2014, la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes au titre de l'exécution du contrat de travail. Examen des moyens Sur les premier, deuxième et quatrième moyens du pourvoi principal de l'employeur et sur le moyen unique du pourvoi incident du salarié, ci-après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 30 janvier 2019), M. O... a été engagé le 1er septembre 1986, par la société Arkema aux droits de laquelle est venue la société Kem One et occupait en dernier lieu les fonctions d'agent de maîtrise prévention hygiène industrielle. 2. Placé en arrêt maladie du 21 août au 2 novembre 2014, il a été licencié pour faute grave le 14 janvier 2015. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa troisième branche Énoncé du moyen 3. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement pour faute grave du salarié sans cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer diverses sommes de ce chef alors « que les juges du fond ne peuvent, sous couvert d'interprétation, dénaturer le sens clair et précis d'un écrit ; qu'en

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 13 septembre 2018), M. U..., engagé le 31 août 2010 par la société [...] (la société) en qualité de commis de cuisine, a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 19 novembre 2014. 2. Le 19 mars 2015, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes liées tant à l'exécution qu'à la rupture de son contrat de travail. 3. A la suite de la dissolution de la société, Mme L... a été désignée en qualité de liquidateur. Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de juger que l'employeur n'a pas modifié unilatéralement son contrat de travail et de le débouter de sa demande de rappel de salaire alors « que les juges ne peuvent dénaturer les clauses claires et précises du contrat de travail ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 29 septembre 2017), Mme R..., engagée en qualité d'employée administrative le 8 novembre 2004 par l'association Tutélaire Rhodanienne (l'association), a été placée en arrêt maladie à compter du 4 mai 2009, puis déclarée inapte à tout poste à l'issue de deux examens médicaux des 5 et 19 juillet 2012. 2. La salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 7 août 2012. 3. Contestant son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

l'employeur lui a écrit pour évoquer son absence au travail le mardi après-midi, - qu'entre mai et juillet 2012, puis entre septembre et octobre 2012, une rupture conventionnelle a été discutée entre les parties, - qu'une plainte émanant de la fille d'une patiente en date du 13 juillet 2012 lui a été remise par l'employeur, - que, les 28 août et 5 septembre 2012, l'employeur lui a proposé de conclure un avenant à son contrat de travail prévoyant la répartition de son temps de travail sur huit demi-journées ou une réduction de son temps de travail, - que son mobilier de bureau a été déplacé pendant son arrêt de travail en septembre 2012, - que sa demande de récupération formulée le 23 novembre 2012 a été traitée en demande de congés, - qu'entre

par courrier recommandé du 22 juin 2015 est fondé sur une cause réelle et sérieuse et d'avoir, en conséquence, débouté monsieur A... de sa demande de dommages et intérêts d'un montant de 89.692,90 euros pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ; Aux motifs que sur la demande de résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur, les défauts de paiement imputables à l'Association au titre des heures d'intervention pendant les astreintes et d'heures supplémentaires, conséquences essentiellement d'une interprétation opposée des termes du contrat de travail sur ce point, qui n'avait jamais évoqué entre les parties notamment lors des entretiens d'évaluation, comme des insuffisances de temps de repos, constituent des manquements de l'employeur ;

la salariée encadrait un nombre moindre d'employés, que Monsieur H..., titulaire d'un mastère en école de commerce et d'un diplôme d'ingénieur, bénéficiait d'une expérience professionnelle antérieure de huit années lorsqu'il a été embauché en mars 2009 par le groupe ACCOR, que Madame M... J... titulaire d'un BTS tourisme ne disposait d'aucune expérience professionnelle similaire lors de son embauche par le groupe ACCOR au mois de mars 2009 ; qu'en conséquence, la différence de rémunération entre Madame M... J... et Monsieur H... repose sur des éléments objectifs pertinents en sorte que l'employeur justifie que ses décisions à cet égard étaient étrangères à toute discrimination en lien avec le sexe. AUX MOTIFS ADOPTES QUE le conseil ne constate pas de discrimination dans cette affaire ;

considérant que ce comportement n'était pas constitutif d'un harcèlement moral, dans la mesure où « le directeur général ( ) pouvait ne pas saluer Monsieur K... lorsqu'ils se trouvaient "en période de désaccord" » (arrêt attaqué, p. 13, alinéa 1er), la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; ALORS, D'AUTRE PART, QU' aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en relevant que M. K... établissait que « la direction lui a refusé à plusieurs reprises ses demandes de congés : - les congés payés du 11 au 13 août 2008 ;

il résulte de l'ensemble de ces éléments soumis à la cour que, nonobstant le courriel du docteur J... du 23 juillet 2013 dont le caractère public a été vexatoire et humiliant pour le docteur W... mais qui ne peut à lui seul caractériser un harcèlement moral subi par la salariée au sens de l'article L 1152-1 du code du travail, les difficultés rencontrées par le docteur W... s'inscrivent dans un contexte d'absence de communication et de mésentente entre elle et les différents membres du service d'imagerie médicale, dont son propre comportement n'était pas étranger, ce qui a justifié l'avertissement qui lui a été notifié ; qu'il sera cependant relevé que l'employeur, à qui il incombait de prendre les mesures nécessaires pour assurer l'effectivité de

l'employeur et de former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il estime utiles ; que si un doute subsiste, il profite au salarié ; que l'administration de la preuve, en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement, n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables, qu'il doit reprendre dans la lettre de rupture laquelle circonscrit le champ du litige et lie le juge ; que dans la lettre de licenciement du 8 juillet 2014, l'employeur formule les griefs au salarié en ces termes : « Nous avons appris très récemment que, depuis longtemps, vous avez

il résulte de la lettre adressée le 2 juin 2015, à la secrétaire générale du comité d'entreprise par Mme J... que cette dernière n'a pas d'emblée installé l'expert-comptable dans les locaux du comité d'entreprise à Bourg-en-Bresse ; que ce fait est fautif puisqu'il a contrevenu à une directive de l'employeur ; dans ces conditions, les faits fautifs visés dans la lettre d'avertissement du 21 mai 2015 sont établis ; que cette sanction, proportionnée à la gravité des manquements, était justifiée; qu'iln'y a pas lieu de l'annuler, ainsi qu'il a été décidé parles premiers juges » ; ET AUX MOTIFS QUE, aux termes du jugement attaqué, « Sur l'annulation de l'avertissement du Comité d'Entreprise du C.A. Centre-Est du 25/05/2015 : l'article L.1333-1 du code