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Par jugement du 31 janvier 2019, ce tribunal a ordonné la reprise de son fonds de commerce et la poursuite de contrats de travail, dont celui de M., [K], par la société Serpib environnement, créée à cet effet. 4. Le 10 janvier 2020, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail. 5. Il a saisi, le 6 janvier 2021, la juridiction prud'homale de demandes en requalification de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes. 6. L'association Congés intempéries BTP caisse d'Ile-de-France (la caisse) est intervenue à l'instance. Examen des moyens Sur les trois moyens du pourvoi principal de l'employeur 7.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 16 septembre 2024), rendu sur renvoi après cassation (Soc., 12 avril 2023, pourvoi n° 21-17.655), M., [G] a été engagé en qualité d'agent technique grue le 22 septembre 2008 par la société Saipem. 2. Licencié le 30 août 2013, le salarié a saisi la juridiction prud'homale, le 20 janvier 2014, de demandes portant sur l'exécution et la rupture du contrat de travail. Examen du moyen Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires, alors « que la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l'arrêt qui la prononce et s'étend à l'ensemble des dispositions du jugement ayant un lien d'indivisibilité ou de dépendance nécessaire ;

Dans un courriel adressé à l'employeur le 16 août 2020, il a dénoncé une situation de harcèlement moral de la part de la responsable du magasin. À l'issue de l'enquête diligentée par l'employeur, celui-ci a conclu à l'absence de harcèlement moral à l'égard de M. [L]. Par courrier du 02 novembre 2020, la société [1] a convoqué M. [L] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 12 novembre 2020. Par courrier du 18 novembre 2020, la société [1] a notifié à M. [L] son licenciement pour faute grave. Le 15 novembre 2021, M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Mulhouse pour contester le licenciement. Par jugement du 21 août 2023, le conseil de prud'hommes a : - rejeté la demande au titre du harcèlement moral, - dit que la société [1] n'a pas manqué à son obligation de sécurité, - dit que le licenciement repose sur une faute grave, - débouté M.

Vu la déclaration de saisine en date du 21 novembre 2025 transmise par Me Nicolas Panier, avocat de M. [B] [Q], suite à un renvoi de la Cour de cassation en date du 24 septembre 2025, d'un arrêt rendu par la cour d'appel de Dijon en date du 23 novembre 2024 et d'un jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Dijon en date du 15 mars 2022 dans le cadre du litige l'opposant à la SARL [1]. Vu les conclusionstransmises le 26 janvier 2026 par lesquelles l'appelant a indiqué se désister de son instance et de son action, et demande à la cour qu'il soit dit que chacune des parties conserve la charge de ses frais et dépens. Vu les articles 396, 397, 399, 400, 401, 405 et 941 du code de procédure civile, SUR CE L'appelant s'est désisté sans réserves d'instance et d'action le 26 janvier 2026.

Le 04 novembre 2020 il l'invite à prendre contact afin de rejoindre le siège de son nouvel emploi. Le 05 novembre 2020 ce même ministère délivre un procès-verbal de reprise du travail à la direction des affaires administratives et de la coopération à compter du 05 novembre 2020. Affirmant être titulaire d'un contrat de travail avec les deux associations, et notamment avoir subi un licenciement abusif, Monsieur [D] [T] a le 14 décembre 2020 saisi le conseil de prud'hommes de Colmar.

, ce qu'il a refusé, compte tenu de son état de santé et ses attaches familiales, le 23 octobre 2019. Monsieur, [E], [P], [L] a le 31 janvier 2020 saisi le conseil de prud'hommes de Metz d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, et du paiement d'une somme de 36.142 € brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Monsieur, [E], [P], [L] a, finalement par lettre du 26 mars 2020 été licencié pour inaptitude d'origine professionnelle, et impossibilité de reclassement.

ARRÊT contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. *** Faits, procédure et prétentions Monsieur [N] [Q] a saisi Maître [V] [I] avocat au barreau de Colmar pour l'assister dans le cadre d'une procédure de contestation de licenciement devant le tribunal des Prud'hommes de Colmar. Une convention d'honoraires a été souscrite le 22 mai 2023. Une demande a été régularisée par-devant le Conseil de Prud'hommes de Colmar par l'avocat. L'employeur a conclu une première fois le 18 mars 2024 en produisant un mémoire, ce à quoi Maître [V] [I] a répliqué le 3 mai 2024 avant que l'employeur ne redépose des écritures le 1er août 2024. Une ordonnance de radiation est intervenue à l'audience du 10 septembre 2024.

Le 9 avril 2021, Madame [T] [P], épouse [M], a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins de voir condamner l'employeur, la société [1], à lui payer un rappel de salaire sur temps complet, des dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail, une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, outre prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et dire que cette rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et obtenir le paiement des indemnités de rupture correspondantes ainsi que des dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi.

Madame [Y] [L], née le 31 juillet 1986, a été embauchée par la SARL [1] (RCS [Localité 3] [N° SIREN/SIRET 1]) à compter du 1er décembre 2018, suivant un contrat de travail à durée déterminée, en qualité d'agent d'exploitation, coefficient 120. A compter du 1er avril 2019, la relation de travail s'est poursuivie entre les parties dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. La convention collective nationale applicable à la présente relation de travail est celle de prévention et de sécurité du 15 février 1985. Par courrier en date du 17 mars 2021, Madame [Y] [L] a démissionné de ses fonctions afin de suivre une formation de technicienne maintenance industrielle. Madame [Y] [L] a de nouveau été embauchée par la SARL [1], suivant un contrat de travail à durée déterminée, pour la période du 24 mai au 5 septembre 2021, en qualité d'agent d'exploitation.

l'entreprise et autres établissements du même groupe. Son état de santé ne lui permet pas de suivre une formation professionnelle en vue d'un reclassement dans l'entreprise ou autres établissements du même groupe.' Par courrier daté du 7 avril 2021, la société [1] a convoqué Madame [V] [P] à un entretien préalable (fixé au 16 avril 2021) à un éventuel licenciement. Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 21 avril 2021, la société [1] a licencié Madame [V] [P] pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé : 'Madame [V] [P], Je vous ai convoqué le 16 avril 2021 pour un entretien préalable au licenciement que j'envisage de prononcer à votre encontre. Vous m'avez alors répondu par courrier recommandé le 12 avril 2021 que votre état de santé ne permettait pas votre présence à celui-ci.

[P] un avertissement pour divers manquements en sa qualité de chef gérant. À compter du 20 novembre 2019, M. [P] a bénéficié d'un temps partiel thérapeutique à hauteur de 5 heures par jour, jusqu'au 13 mars 2020. Le 14 février 2020, la société [3] a notifié à M. [P] un nouvel avertissement. Selon lettre datée du 26 février 2020, M. [P] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 mars 2020. L'employeur n'a pas donné suite à cette procédure. Le 6 mars 2020, M. [P] a été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle, arrêt qui fera l'objet de prolongations. Le 1er septembre 2020, lors de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré M. [P] inapte à reprendre son poste de travail, renseignant la mention tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, Mme [E] [A] a été engagée en qualité de responsable administratif et financier par l'Association des Parents et Amis des Personnes Handicapées Mentales '[Adresse 3]' (ci-après [2] [3]), Elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 8 octobre 2021. Par lettre datée du 14 octobre 2021, elle a été licenciée pour faute grave en raison d'une attitude déplacée, de propos agressifs tenus à l'égard de certains salariés de l'association et de sa hiérarchie outre de la violation réitérée de ses obligations contractuelles de loyauté et de réserve. Par courrier du 4 janvier 2022, elle a contesté, par la voie de son conseil, son licenciement.

Le 26 juillet 2021, Mme [W] a de nouveau été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle jusqu'au 29 août 2021. Le 2 septembre 2021, lors de la visite de reprise, la médecine du travail a déclaré Mme [W] inapte à reprendre son poste de travail renseignant la mention l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par lettre datée du 8 septembre 2021, Mme [W] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 septembre 2021. Mme [W] a ensuite été licenciée pour inaptitude d'origine non professionnelle par lettre datée du 24 septembre 2021. À la date du licenciement, Mme [W] avait une ancienneté de 8 années et 6 mois et l'établissement occupait à titre habituel plus de dix salariés.

. Le 2 septembre 2021, lors de la visite de reprise, la médecine du travail a déclaré Mme [K] inapte à reprendre son poste de travail renseignant la mention l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par lettre datée du 8 septembre 2021, Mme [K] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 septembre 2021. Mme [K] a ensuite été licenciée pour inaptitude d'origine non professionnelle par lettre datée du 24 septembre 2021. À la date du licenciement, Mme [K] avait une ancienneté de 11 années et 1 mois et l'établissement occupait à titre habituel plus de dix salariés.

octobre 2013. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972. M., [B] était soumis à une convention de forfait annuel exprimée en jours. Selon lettre datée du 17 mars 2017, M., [B] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 mars 2017. Il a ensuite été licencié pour cause réelle et sérieuse sur un fondement disciplinaire selon lettre datée du 25 avril. À la date du licenciement, M., [B] avait une ancienneté de 3 années et 6 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. Par requête reçue le 24 avril 2019, M., [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux contestant la légitimité de son licenciement et réclamant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le 16 novembre 2021, le directeur de la [Adresse 5] a adressé un mail à plusieurs salariés faisant état d'un dysfonctionnement. Le même jour un incident a eu lieu en présence du directeur, Mme [B] étant porteuse d'un couteau. Selon lettre datée du 16 novembre 2021 contenant mise à pied à titre conservatoire, Mme [B] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 29 novembre 2021. Le 17 novembre 2021, Mme [C], cheffe de service présente lors de l'incident, a déposé une main courante à l'encontre de Mme [B]. Mme [B] a ensuite été licenciée pour faute grave selon lettre datée du 3 décembre 2021. À la date du licenciement, Mme [B] avait une ancienneté de 10 années et 7 mois et l'association occupait à titre habituel plus de dix salariés. Le 6 janvier 2022, M. [Y], directeur de l'association, a déposé une plainte à l'encontre de Mme [B].

, un poste de conseillère clientèle [Localité 5], qu'elle a refusé par un courrier du 22 septembre 2021. 7. La société [1] [Localité 1] a informé Mme [Q] de l'impossibilité de procéder à son reclassement en son sein et au sein des sociétés du Groupe [2], par lettre du 27 septembre 2021 ; elle l'a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 14 octobre 2021, par un courrier du 29 septembre 2021 et l'a licenciée en raison de son inaptitude médicale et de l'impossibilité de procéder à son reclassement, par lettre du 19 octobre 2021. A la date du licenciement Mme [Q] avait une ancienneté de 8 années et 2 mois et la société occupait à titre habituel plus de 10 salariés. 8.

a prononcé la jonction des instances n°2022-5215 et 2022-4346 -a condamné la société [2] en paiement : .de la somme de 6 600€ pour procédure abusive en application de l'article L. 1235-3 du code du travail .de la somme de 3 291,24€ bruts au titre du préavis, outre celle de 329,12€ bruts au titre des congés payés afférents .de la somme de 1 851,32€ nets au titre de l'indemnité de licenciement .de la somme de 1 632,92€ bruts au titre des congés payés -a condamné la société [2] au paiement de la somme de 1 500€ en raison de l'absence de remise des documents de rupture -a condamné la société [2] à remettre les documents de rupture sous astreinte de 20€ par jour de retard à partir du 30ème jour après le jugement, le conseil des prud'hommes se réservant la faculté de lever l'astreinte -a condamné la société [2] aux dépens et à payer la somme de 800€ sur le fondement de l'article 700 du code…

A l'échéance, Mme [N] et la société [2] ont conclu un contrat de travail à durée indéterminée. 2. Le 11 mai 2022, le tribunal de commerce de Bordeaux a prononcé la liquidation judiciaire de la société [2] et a désigné la selarl [3] [P] [M] [J], devenue la selarl [4], en qualité de liquidateur. 3. Mme [N] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 mai 2022 par un courrier de la selarl [4] en date du 12 mai 2022 puis licenciée pour motif économique en raison de la liquidation sans poursuite d'activité de la société [2] par un courrier en date du 25 mai 2022. 4. Mme [N] a été embauchée par la société [5] à compter du 25 mai 2022, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée prévoyant une période d'essai de 2 mois renouvelable, sur l'emploi de chauffeur livreur.

, pour la période du 1er septembre 2021 au 31 août 2023. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises aux dispositions de la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment occupant jusqu'à 10 salariés. 2. M. [M] a été convoqué, en même temps que ses parents, à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé au 4 avril 2022 par un courrier du 25 mars 2022 puis licencié pour faute grave par un courrier du 13 avril 2022. Il a contesté son licenciement par un courrier du 22 avril 2022. L'employeur lui a répondu le 29 avril 2022. 3. Considérant le licenciement de son fils dépourvu de cause réelle et sérieuse, Mme [M], agissant en qualité de représentante légale, a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux par une requête reçue le 26 octobre 2022.