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par lettre du 15 juillet 2011 ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer au salarié des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que la violation par un salarié des règles élémentaires de sécurité caractérise un comportement fautif justifiant la rupture du contrat de travail; que tel est le cas du défaut d'entretien caractérisé et de suivi par un capitaine de bateau lequel est garant de l'ordre, de la sûreté et de la sécurité du bateau et des personnes embarquées ; qu'en l'espèce, pour dire sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute du salarié, la cour retient

l'employeur ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher si, comme il était soutenu, le secteur d'activité du groupe auquel l'entreprise appartient était confronté à des difficultés économiques ou s'il était exposé à une menace pesant sur sa compétitivité, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 15 mai 2014, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence, autrement composée ; Condamne Mme X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

il résulte de l'examen dos pièces versées aux débats que Monsieur X... apporte suffisamment d'éléments de preuve pour établir l'exécution fautive de son contrat de travail, alléguée à l'encontre de la Caisse d'Epargne et de Prévoyance d'Ile de France ; qu'en effet, il est suffisamment prouvé par Monsieur X... que des méthodes de management désadaptées et anxiogènes sont mises en oeuvre au sein de certaines agences de la Caisse d'Epargne et de Prévoyance d'Ile de France et de la direction régionale dont il dépend, cela ressortant notamment de la gestion de son parcours professionnel qui est caractérisée par la reconnaissance de ses besoins fondamentaux de respect au travail, par la reconnaissance de l'obligation de prévenir sa souffrance au travail et

l'employeur n'est pas de nature à justifier, en soi, une différence de traitement entre salariés placés dans une situation comparable au regard de l'avantage considéré ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'elle avait constaté que les primes litigieuses avaient été versées à d'autres salariés, sans caractériser l'existence de critères objectifs définis préalablement permettant de vérifier la qualité du travail du salarié pour l'octroi de ces primes, la cour d'appel a violé le principe susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. X... de sa demande en paiement de la somme de 600 euros au titre des primes de fin d'année 2003 et 2004 et de celle de 60 euros au titre des congés payés afférents, l'arrêt rendu le 23 janvier 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ;

par lettre du 15 janvier 2010 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié une somme à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ qu'en énonçant qu'aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, l'article L. 1152-2 du code du travail interdit à l'employeur de licencier un salarié à raison d'un fait en lien avec harcèlement moral ; qu'en jugeant que le licenciement de M. X... méconnaissait l'article L. 1152-2 du code du

l'employeur de procéder à une mesure de reclassement en cas d'avis d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise délivré par le médecin du travail et d'absence de toute indication de ce médecin relative à l'aménagement d'un autre emploi approprié aux capacités du salarié portent-elles atteinte aux principes constitutionnels de liberté d'entreprendre ainsi qu'à l'objectif de valeur constitutionnelle d'intelligibilité et d'accessibilité de la loi, garantis par les articles 4,5, 6 et 16 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789 ? » Attendu que les dispositions contestées sont applicables au litige ; Qu'elles n'ont pas déjà été déclarées conformes à la Constitution dans les motifs et le dispositif d'une décision du Conseil constitutionnel ;

il résulte de l'art. L 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés parle salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande. En l'espèce, Monsieur X... ne procède que par simple affirmation concernant l'heure de début de sa vacation nocturne ; la Cour remarque également que l'heure d'extinction des feux, que le salarié fixe à 23h, n'est pas plus définie par des éléments objectifs. Seule demeure certaine la prestation accomplie parle salarié entre l'extinction des feux et le réveil le matin, cette prestation étant ainsi équivalente à 3 heures de travail effectif.

l'employeur ne lui avait jamais communiqué les éléments comptables lui permettant de vérifier si les sommes perçues à titre de primes et gratifications étaient au moins égales au seuil de 10 % prévu par la convention collective, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile.

par contrat de travail à durée déterminée en 1987 et qui a participé aux réunions du comité d'entreprise n'ignorait pas que le versement de cette prime exceptionnelle résultait d'un usage dans l'entreprise; que la nature d'usage de cette prime est mentionnée dans le P.V de la réunion du comité d'entreprise du 25 avril 2000 qui fait état de l'embauche de M. Dominique X...; que le caractère d'usage de cette prime n'a jamais été contesté par le comité d'entreprise; que la preuve de la volonté de l'employeur de ne pas contractualiser l'usage en cours dans l'entreprise du versement d'une prime exceptionnelle par la lettre d'embauche adressée à M. Dominique X... résulte de l'absence de précision sur la nature juridique de cette prime et sur les conditions

par courrier du 02 novembre 2011, reçu le 8 novembre, ses bulletins de salaire des douze derniers mois ; que s'il est vrai que ces derniers documents sont parvenus à l'employeur postérieurement à l'envoi de la lettre de licenciement, il apparaît que M. B... a fait preuve d'une exigence excessive en réclamant leur production au salarié ; qu'en effet, les deux bulletins de salaire de décembre 2010 et septembre 2011, remis dans un premier temps, faisaient apparaître : - un horaire mensuel, pour chacun d'eux, de 18 h-un cumul mensuel de 216 h en 2010, soit une moyenne horaire mensuelle de 18 h -un cumul de 172 h fin septembre 2009, soit une moyenne de 18, 6 h par mois de sorte qu'il était hautement probable que le salarié effectuait 18 h chaque mois ;

par jugement du tribunal de commerce de Saint-Denis de la Réunion rendu le 24 septembre 2014 ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de fixation au passif de la société des sommes au titre de rappel d'heures supplémentaires accomplies entre la trente-cinquième et la quarante-troisième heure, de congés payés y afférents, d'indemnité de licenciement et de régularisation des cotisations auprès des organismes de sécurité sociale alors, selon le moyen : 1°/ que la durée légale du travail effectif des salaries est fixée a trente-cinq heures par semaine civile ; qu'ayant constaté que la salariée travaillait 43 heures par semaine, soit huit heures supplémentaires, en refusant de condamner l'

par lettre du 4 mai 2010, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir la requalification de son contrat de travail en un contrat à temps complet et le paiement de diverses sommes ; Sur le premier moyen : Vu l'article L. 3123-17 du code du travail ; Attendu que selon ce texte les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ; Attendu que pour rejeter la demande de requalification du contrat de travail en un contrat à temps complet, l'arrêt retient que la salariée n'a jamais contesté être liée par un contrat de travail à temps partiel avant la prise d'acte

la salariée de sa demande en paiement d'heures supplémentaires ; D'où il suit que le pourvoi est devenu sans objet ; PAR CES MOTIFS : DONNE ACTE à la société Le Clos des Pradines de ce qu'elle renonce au bénéfice de l'arrêt de la cour d'appel de Nîmes du 8 octobre 2013 ; DIT n'y avoir lieu à statuer sur le pourvoi ; Condamne Mme X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize janvier deux mille seize.

il résulte de l'examen des pièces produites par le centre socioculturel que M. X... n'a pas dépassé le quota d'heures complémentaires légal, et qu'il a été rémunéré pour ces dernières », la Cour d'appel a privé son arrêt de base légale au regard des articles L. 3123-17 et L. 3123-18 du Code du travail SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que la prise d'acte de la rupture par M. X... de son contrat de travail en date du 30 décembre 2008 s'analyse en une démission et non en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, AUX MOTIFS QUE « Sur la requalification de la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'il ressort des développements antérieurs qu'il n'existe pas d'éléments fautifs à la charge de l'employeur justifiant la rupture du contrat de travail.

Il résulte de la pièce n°2, versée par la SARL 2A SERIGRAPHIE que; sur la période considérée, le chiffre d'affaires réalisé par Monsieur X... sur les produits numériques, s'est élevé à 3 288 346 ¿. Sur la même période, les avances sur commissions représentent la somme globale de 108 200 ¿. Ce dernier indique dans ses conclusions qu'il aurait dû bénéficier d'un taux de commissionnement compris entre 5,5 et 7,5 %. Les pièces versées aux débats ne permettent pas à la cour de déterminer le montant du chiffre d'affaires concerné par chacun de ces taux. Il sera, donc considéré qu'il y a lieu d'appliquer le taux moyen de 6,5 % sur la totalité du chiffre d'affaires, soit un commissionnement total de 213 742,49 ¿ sur lequel le salarié a déjà perçu 108 200 ¿. Il lui reste dû, la somme de 105 542,49 ¿ brute.

Vu les articles 1147 du code civil et L. 1121-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande d'indemnisation du préjudice résultant de l'illicéité et de l'annulation de la clause de non-concurrence, l'arrêt retient que cette clause, ne comportant aucune contrepartie financière, ne cause pas nécessairement un préjudice au salarié, dès lors que l'employeur l'a délié de l'obligation de non-concurrence lors de la rupture du contrat ; Qu'en statuant ainsi, alors que la stipulation dans le contrat de travail d'une clause de non-concurrence nulle cause nécessairement un préjudice au salarié, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Et sur les premier et troisième moyens du pourvoi incident de l'employeur : Vu l'article L.

considérant que la lettre de licenciement est rédigée comme suit : "...nous nous trouvons dans l'obligation de vous licencier pour cause réelle et sérieuse. En effet, vous vous trouvez de part un autre employeur en arrêt maladie depuis plusieurs mois et le service qui vous est demandé n'est donc plus rempli, contrepartie d'ailleurs de la mise à disposition de votre logement. Votre indisponibilité professionnelle perturbant le fonctionnement du foyer et compte-tenu de la nature du contrat qui nous lie, nous sommes contraints de vous licencier eu égard à la nécessité de vous remplacer pour que ce service d'importance soit assuré."; que si l'article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de

par jugement du 11 mars 2015, la société EMJ étant désignée liquidateur ; Sur le moyen unique, pris en sa première branche : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande au titre des heures supplémentaires alors, selon le moyen qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; que dès lors en constatant que le salarié versait aux débats ses feuilles de pointage sur lesquelles figuraient le nom du chantier, le jour d'intervention, le temps passé et la tâche effectuée, ses

considérant que les attestations produites par cette dernière n'étaient pas probantes, que le fait de déjeuner sur son lieu de travail relevait de son propre choix, que le courriel isolé du mois d'octobre 2008 démontrait, au contraire, que les interventions professionnelles pendant la pause déjeuner étaient exceptionnelles et enfin qu'il n'était pas démontré qu'elle travaillait pour la société pendant les périodes où elle ne rentrait pas en covoiturage avec une collègue ; qu'ainsi, pour rejeter la demande de la salariée, la cour d'appel s'est fondée exclusivement sur l'insuffisance des preuves apportées par celle-ci, sans considération des éléments que l'employeur était tenu de fournir afin de justifier les horaires effectivement réalisés ; que, dès

il résulte de la combinaison de ces textes que l'obstruction de la salariée à chiffrer sa demande conduit la Cour à l'en débouter sans plus d'examen de sa demande de rappel de salaire formée à hauteur de la somme de 17. 458, 83 euros ; que Monsieur feu X... et Madame Z... étaient liés par un contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet, signé le 8 octobre 2008, par lequel celle dernière était engagé en qualité d'aide à domicile ; que l'employeur s'entendait donc de Monsieur X..., personne physique, et non de l'association Mieux vivre chez soi dont le rôle s'est borné à établir les bulletins de salaire sans immixtion de la part de cette association dans la qualité des relations entre les parties à ce contrat de travail ; que l'association Mieux vivre chez soi est en conséquence fondée à solliciter sa mise hors de cause.