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lui ayant pas proposé un aménagement de son poste de travail notamment en télétravail (conclusions d'appel de l'exposante p. 14) ; que pour exclure tout manquement de l'employeur à son obligation de reclassement, la cour d'appel s'est bornée à relever que le médecin du travail interrogé sur d'éventuels aménagements de poste ou de formation avait répondu le 26 avril 2016 « pas d'aménagement envisageable de son poste de travail ni même de possibilités de reclassement sur les autres postes de l'entreprise.

fiche d'aptitude indiquant « Apte à mi-temps thérapeutique ; Favoriser le télétravail ; Pas de voyage à l'étranger sans nouvel avis ; Port de charge limité à 5 kg » ;M. [M] indique avoir repris une activité à mi-temps à compter de cette date mais que la société ne lui a remis aucune feuille de mission, ne lui fixant aucun objectif adapté à ce mitemps et qu'en conséquence, il n'a pas perçu ses commissions (rémunération variable pouvant atteindre 40% de sa rémunération annuelle, soit 40 665,91 euros selon avenant au contrat de travail) ;

avait refusé plusieurs fois le poste proposé à titre de reclassement en télétravail à hauteur de 20 heures, 15 heures ou 12 heures hebdomadaires selon les propositions, l'employeur s'était pour sa part abstenu, postérieurement à sa dernière proposition de reclassement, d'effectuer de nouvelles recherches de reclassement ou de procéder au licenciement de l'intéressé aux motifs de l'impossibilité de reclassement. 14. Elle a, enfin, par motifs

[D]- sont crédibles. Certes encore, la société Galtier Valuation conteste la réalité du télétravail en son sein et pour ce faire, produit l'attestation de M. [R] (délégué du personnel de la société ' pièce 27). Ce dernier témoigne en effet de ce que « pour les postes administratifs et de direction, le travail s'effectue en priorité et principalement au sein des bureaux de la société ». Néanmoins, ce témoignage n'est nullement incompatible avec les témoignages produits par Mme [B], étant précisé que M.

du reclassement ; selon M. [E] [U] son poste aurait pu être adapté au télétravail ; outre qu'il n'a pas démontré avoir travaillé pendant son arrêt de travail, les fonctions de directeur général nécessitent une présence physique et ne sauraient être remplies par un travail à distance ; l'association départementale du Loiret dite APAJH 45, comme l'a justement relevé le conseil de prud'hommes, ne pouvait adapter son poste puisque les déplacements en voiture sont inhérents à la fonction de directeur général, ce qui était exclu par le médecin du travail ;

du congé. Je ne vais pas revenir travailler à [Localité 2], on a évoqué le télétravail avec [D], mais dans tous les cas ça ne serait qu'à l'issue du congé parental en octobre 2015 ou 2016. L'eau aura coulé pour vous et pour moi d'ici là. Donc autant partir du principe que je ne reviendrai pas » ; qu'en jugeant, pour caractériser le délit d'entrave, que la société ISOTRADING avait omis de convoquer Madame [J] « de son élection jusqu'à la rupture du

apte à occuper son poste avec réserves, avec un aménagement de poste en télétravail deux jours par semaine et devait être revue au bout de trois mois. L'employeur ne justifie, ni avoir déféré à cette préconisation d'aménagement de poste, ni avoir organisé de nouvelle visite en juin 2016. S'agissant de l'évolution de la rémunération de la salariée, l'examen de ses bulletins de paie depuis 2006 établit qu'elle a bénéficié tous les ans d'une augmentation de salaire, jusqu'en 2012 inclus.

de chez lui dans l'après-midi où il bénéficiait d'une connexion même si ce télétravail n'a jamais été formalisé par écrit et qui ne concernait pas seulement les tâches informatiques. Il ajoute aucun ordre de licenciement n'a été établi. Il soutient que les propositions de l'employeur ont été faites de mauvaise foi car la société a prétexté une mutation technologique pour supprimer l'autorisation donnée d'effectuer une partie de son travail chez lui et

du conjoint, - une organisation du temps de travail en mettant en place du télétravail à raison d'une semaine sur deux, avec mise en place la seconde semaine d'une affectation temporaire sur le plateau projet du THD du [Localité 4] ; que force est également d'observer que pour toute justification de l'incidence sur sa situation familiale ; que Monsieur [H] ne produit aux débats aucun élément de nature à justifier la situation invoquée ;

; - travaux nécessitant des efforts de concentration ; Serait apte à un poste par télétravail à son domicile. M. [B] fait valoir que l'employeur a manqué à son obligation de reclassement en ce qu'il n'a pas proposé de poste de reclassement dans le cadre d'un télétravail ainsi que le préconisait le médecin du travail, se contentant de prétendre que le recours au télétravail ne fait pas partie de leurs modes actuels d'organisation. En réponse à M.

de l'usage de leurs données personnelles, ? L'impact sur le télétravail (télétravail contraint vs télétravail choisi), La cohésion et le partage dans les équipes et entre les équipes (maintien des collectifs de travail), ? La pollution au trichloréthylène de la nappe phréatique au droit du site et pollution aux hydrocarbures. ? L'accessibilité au site (campus à l'intérieur d'un campus) ? L'offre de transports en commun ? La saturation du quartier ? Les deux sites de télétravail envisagés.

» ; qu'il s'avère que seul « un reclassement à temps partiel en télétravail pourrait être envisageable » ; que Madame [R] [O] est convoquée par la SEHRF à un entretien le 21 janvier afin de faire le point sur son parcours professionnel et connaître ses souhaits de reclassement ; que pour des raisons de santé, Madame [R] [O] ne peut se rendre à cet entretien, mais qu'elle émet des souhaits d'évoluer vers un poste en relation avec clientèle (commercial) ;

, que son poste « de terrain » ne pouvait faire l'objet d'aucun télétravail et qu'elle n'était pas autorisée à emporter des documents chez elle sans autorisation ; qu'en jugeant que la salariée avait déjà par le passé, sans recevoir d'observation ni de sanction de la part de l'employeur, opéré un transfert de données confidentielles pour travailler chez elle, sans avoir répondu à ces chefs pertinents des conclusions de l'exposante, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

Il n'existe aucune obligation légale ou réglementaire pour l'employeur de consulter le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sur le document unique d'évaluation des risques prévu par l'article R. 4121-1 du code du travail

... ne démontre pas les heures effectuées dans le cadre de l'accord sur le télétravail ou que la sauvegarde externe de ses données n'était pas autorisée ne parvient pas à démontrer ses allégations. Enfin, l'argument de l'employeur qui tend à dire que Mme F... réclame à tort des heures supplémentaires sans verser au débat des emails qui justifieraient de ses heures n'est pas concluant, dans la mesure où ce n'est pas au salarié de prouver mais d'étayer sa demande d'heures supplémentaire.

Il résulte des articles L. 2313-5, alinéas 1 et 3, et de l'article R. 2313-1, alinéa 3, du code du travail que, lorsque le juge annule la décision du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) fixant le nombre et le périmètre des établissements distincts de l'entreprise en raison de la saisine de celui-ci par des parties dépourvues de la personnalité juridique et, dès lors, du droit d'agir, il ne peut statuer, à nouveau, sur ce nombre et sur ce périmètre, par une décision se substituant à celle de l'autorité administrative

, met à la charge de l'employeur tous les coûts découlant directement du télétravail, indépendamment de la question de savoir qui est à l'origine de la décision de recourir au télétravail dès lors qu'il est établi que la prestation assurée par le télétravailleur l'est au profit de l'employeur ; qu'en subordonnant la prise en charge des frais liés au travail à domicile à un accord entre l'employeur et le salarié sur les modalités du télétravail, la cour d'appel a violé l'article L.

par courrier séparé », ce qui atteste de l'impréparation du retour de la salariée. L'employeur admet en outre dans ses conclusions que le 7 avril 2017, jour du contrôle de l'inspection du travail, les parties étaient encore dans l'attente d'un accord sur les futures fonctions de Mme I... W.... Cette absence de fonctions de la salariée pendant plusieurs mois empêchait de fait toute intégration dans un collectif de travail pendant cette période, en violation des préconisations du médecin du travail contenues dans le document intitulé « renforcement préventif médical » de Mme I... W.... Par ailleurs, l'AFPA n'évoque l'attribution d'un bureau à Mme I... W...'à partir de sa prise de fonction, lors de la visite à Chasseneuil de M. H son nouveau supérieur hiérarchique, le 11 mai 2017.

retards et sollicitait son autorisation lorsqu'elle devait recourir au télétravail et, d'autre part, qu'en sa qualité d'assistante de direction, ses activités étaient nécessairement dépendantes de celle du manager auprès duquel elle était détachée, ce dont il résultait qu'elle ne bénéficiait pas d'une réelle autonomie dans l'organisation de son temps de travail, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les dispositions de l'article L.

, aux droits de laquelle vient la société Jancarthier, pour exercer, en télétravail à son domicile, les fonctions d'opérateur de voyages, agent de vente et de réservation auprès du réseau de relations et de clients constitué par elle. 2. Le 13 mai 2016, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre tant de l'exécution que de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi incident de l'employeur 3.