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Rhône Alpes gourmand dans ses conclusions d'appel et mentionnées dans le jugement de première instance, dont la communication n'était pas contestée par Mme V..., et démontrant, comme l'avaient retenu les premiers juges, que l'association employeur s'était préoccupée de l'état de santé de la salariée et avait pris en compte les préconisations de la médecine du travail, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par Mme V... aux torts de son employeur s'analysait en un licenciement nul, d'AVOIR en conséquence condamné l'association Comité Rhône Alpes gourmand à payer à Mme V...

; que les multiples convocations du salarié aux visites médicales au cours de l'année 2012 démontrent que l'employeur a rempli ses propres obligations et que notamment le salarié a été examiné par le médecin du travail les 2 février 2012, 21 février, 14 mars 2012, 10 mai 2012, qu'il a été convoqué le 4 juillet 2012 à une visite qui a été reportée par les services de la médecine du travail, et que le salarié a ensuite refusé de répondre aux convocations des 10 novembre et 5 décembre 2012 ; qu'en conséquence d'une part il est également débouté de sa demande de dommages et intérêts fondée sur la réparation d'un préjudice résultant de l'absence de versement de salaires à compter du 14 avril 2012 en raison d'une négligence de l'employeur et d'autre part il apparaît qu'aucun manquement fondant sa demande en résiliation judiciaire n'a été établi (cf. arrêt, p.

, outre 381,42 euros brut de congés payés, de 800 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation d'information du droit au maintien de la garantie prévoyance, ainsi qu'une somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile outre la remise de divers documents ; AUX MOTIFS QUE le 19 novembre 2013, la médecine du travail déclarait Mme B...

la salariée à concurrence d'un mois de salaire ; AUX MOTIFS QUE : «La demande de résiliation judiciaire étant antérieure au licenciement, son bien fondé doit être vérifié dans un premier temps et, seulement si elle s'avère infondée, le licenciement sera examiné. En cas d'inexécution de ses obligations contractuelles par l'employeur, le salarié peut saisir le conseil des prud'hommes afin d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l'employeur sur le fondement des articles 1224 à 1230 nouveaux (article 1184 ancien du code civil). Lorsque les manquements sont établis et d'une gravité suffisante, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l'employeur et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

de tout ou partie du personnel . Au cas de M. S... le salarié est fondé à soutenir qu'au regard de l'ampleur du groupe Lucien Barrière, qui compte de nombreux établissements et notamment trois sites de golf et des 'lieux de bien être', l'employeur pouvait rechercher pour lui un reclassement dans un emploi adapté aux restrictions physiques apportées par la médecine du travail à son aptitude, ce qu'il ne justifie pas avoir fait . Il résulte de ces constatations que les postes proposés à M. S... n'étaient pas adaptés aux capacités du salarié, et, d'autre part, que la preuve de l'impossibilité du reclassement n'est pas rapportée par l'employeur. La décision entreprise sera en conséquence réformée. Sur les conséquences du licenciement: La société immobilière et d'exploitation de l'Hôtel Majestic Groupe SFCNC Lucien Barrière soutient que M. S...

considérant que la restriction géographique posée au reclassement du salarié par le médecin du travail dans son avis d'inaptitude dispensait l'employeur de rechercher un poste de reclassement en dehors du département du Gard et, le cas échéant, d'interroger le médecin du travail et le salarié à ce sujet, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-2 du code du travail dans sa rédaction applicable en la cause ; ALORS, 2°) et en tout état de cause, QU'il appartient à l'employeur de justifier qu'il n'a pu, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d'une recherche sérieuse, effectuée au sein de l'

1. Selon l'arrêt attaqué (Besançon, 19 février 2019), Mme R... a été engagée à compter du 17 mars 1997 par la société Fiducial (la société) en qualité d'avocat salarié, la relation de travail étant soumise à la convention collective nationale des cabinets d'avocats (avocats salariés) du 17 février 1995. 2. A l'issue de deux examens des 2 et 16 janvier 2017, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste, puis elle a été licenciée, le 31 mars 2017, pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 3. Le 14 novembre 2017, la salariée a saisi le bâtonnier de son ordre de demandes liées à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur les premier, deuxième, troisième et quatrième moyens du pourvoi principal, ci-après annexés 4.

ordre public au sens de l'article 114 du code de procédure civile ; que la société ECSA démontre que cette irrégularité lui cause un grief – tout comme d'ailleurs à la salariée –, cela même au vu d'une correspondance du 19 février 2019 qu'elle a reçue du médecin du travail rappelant que la désignation dans cette matière d'un médecin expert non spécialisé en médecine du travail ne permet pas déontologiquement de lui transmettre le dossier médical d'un salarié, tout en faisant valoir à juste titre que les analyses préalables nécessaires à la constatation de l'inaptitude aux termes des articles L. 4624-4 et R.

qu'un aménagement de poste ; qu'il est établi que cette proposition résulte d'un processus de concertation avec le médecin du travail sur la demande duquel a été aménagé le poste proposé ; que le médecin du travail s'était d'ailleurs rendu dans les locaux de la société le 1er juillet 2015 dans le cadre d'une étude de poste ; que suite à des échanges avec la médecine du travail et à l'engagement précis de l'employeur de procéder à l'aménagement du poste du travail pour le rendre compatible avec les prescriptions médicales, notamment la mise en place d'un poste de travail « debout » et d'un poste de travail « assis » pour permettre d'adapter la posture, le salarié a refusé cette proposition par courrier du 9 juillet 2015, en argumentant à tort que le poste n'était pas adapté aux préconisations du médecin du travail, et en faisant valoir que le poste ne correspondait pas aux fonctions…

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 17 octobre 2014, la société LIP a convoqué Mme [X], le 29 octobre 2014, en vue d'un entretien préalable à son licenciement. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 4 novembre 2014, la société LIP a notifié à Mme [X] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par jugement rendu le 29 mars 2018, le conseil de prud'hommes de Lyon a : - considéré que Mme [X], conformément aux dispositions conventionnelles, ne justifie pas d'un positionnement conventionnel 3.1coefficient 170, - dit que Mme [X] ne démontre pas la réalisation d'heures supplémentaires pour la période couvrant les années 2011 à 2014, - dit que Mme [X] justifie du paiement d'heures supplémentaires

Mme [X]-[A] établit la dégradation de son état de santé ( pièce n°29) en justifiant de ses arrêts maladie entre décembre 2014 et mai 2015 avec seulement une reprise de travail du 16 janvier au 11 février 2015, de son hospitalisation à l'hôpital [5] le 15 mai 2014, une consultation à l'hôpital le 17 novembre 2014 des inaptitudes temporaires constatées le 8 novembre 2014, 3 décembre 2014, 12 février 2015 et le 16 mars 2015. Son dossier médical de médecine du travail et les certificats médicaux du médecin du travail mentionnent des difficultés professionnelles et une anxiété généralisée. Il convient de rappeler que si un médecin est habilité à constater un état dépressif il ne l'est pas pour en donner la cause.

Le 1er juin 2017, l'association [3], ci-après dénommée l'association a embauché Mme [O] [N] par contrat de travail emploi d'avenir en qualité de candidate élève-éducatrice. Le 18 décembre 2017, Mme [O] [N] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 21 décembre 2017, puis reporté au 3 janvier 2018 et elle a été mise à pied à titre conservatoire. Le 9 janvier 2018, la rupture de son contrat de travail lui a été notifiée pour faute grave. Contestant son licenciement, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Vesoul qui par jugement du 3 septembre 2019, rendu en formation de départage, l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes. Par déclaration enregistrée au greffe de la cour le 16 septembre 2019, Mme [O] [N] a interjeté appel de la décision.

Par courrier du 10 mars 2015, Madame [C] [J] a été convoquée à un entretien préalable fixé le 20 mars 2015, puis elle a été licenciée pour faute grave le 3 avril 2015 en ces termes, exactement reproduits : « Nous vous avons convoquée, par courrier recommandé en date du 10 Mars 2015, à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement pour le 20 Mars 2015 avec Monsieur [Y] [G], Directeur de Pôle. Entretien au cours duquel vous avez été assistée par Monsieur [S] [D], représentant du personnel et délégué syndical. Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs nous conduisant à envisager une mesure pouvant aller jusqu'au licenciement. Les explications recueillies auprès de vous ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits, ni d'envisager le maintien de nos relations contractuelles.

Ensuite, il est relevé que son affectation à Châtellerault entre octobre 2014 et juillet 2016 époque de sa rechute et d'un nouvel arrêt de travail, est un fait non contesté. L'employeur admet que cette localisation à Châtellerault a conduit à un isolement certain de la salariée, qui de fait n'était pas intégrée dans un collectif de travail, ainsi qu'il résulte de ses conclusions et de son courrier du 30 juin 2016 adressé à la médecine du travail. En revanche, les photos de son bureau produites par la salariée ne sont pas suffisamment explicites pour établir l'absence de toute mission effective et le courrier qu'elle a adressé à sa hiérarchie le 56 juillet 2016, émanant de la salariée elle-même, ne peut valoir preuve. Enfin, la lettre de l'inspection du travail résultant du contrôle opéré le 7 avril 2017 (Mme I... W...

par lettre du 11 avril 2012 ; et ce n'est que le 11 juin 2012 que l'organisme social décidait de prendre en charge l'accident au titre de la législation professionnelle ; - si les arrêts de travail ont été de 16 mois, la Cour de ce siège a le 21 mars 2018, sur appel de Monsieur P..., confirmé le jugement ayant rejeté une faute inexcusable de Y employeur ; - Monsieur P... démissionnait de tous ses mandats le 6 janvier 2012, dont celui de délégué du personnel ; - une mise à pied à titre disciplinaire d'un jour était infligée à Monsieur P... le 3 février 2012 par l'employeur sanctionnant son comportement du 25 novembre 2011 à l'égard de son nouveau directeur de magasin pour les motifs suivants : « Avoir fait preuve d'un comportement agressif, menaçant et violent envers Monsieur J...

par contrat à durée déterminée du 22 août 2007 en qualité de chargée de mission, position 12 - palier 3 - coefficient 775, qualification cadre, conformément à la convention collective des personnels de la Croix Rouge Française; Que Mme J... D... a évolué, à compter du 1 er juillet 2008, vers un emploi de chef de projet, position 13 puis position 14, ce que confirme les pièces au dossier et notamment les feuilles de salaire de Mme J... D...; Qu'il ressort de la convention collective du personnel salarié de la Croix Rouge Française que l'emploi de directeur régional adjoint n'est pas répertorié dans la nomenclature des emplois de ladite convention, contrairement aux emplois de chargé de mission et de chef de projet; Qu'il apparaît à l'étude des pièces au dossier que le titre de directeur régional adjoint, attribué à Mme J...

1. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 29 janvier 2019), M. S... a été engagé le 27 septembre 2006 par la société Eurauto en qualité de coordinateur de vente. Suivant avenant à effet du 1er décembre 2010, il a été promu responsable de magasin et des ventes, statut cadre. 2. Soutenant être victime de harcèlement moral, le salarié a saisi, le 9 novembre 2015, la juridiction prud'homale de diverses demandes. 3. A la suite de deux examens médicaux des 17 mai et 1er juin 2016, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste de travail. Ce dernier a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 4 juillet 2016. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de

; Attendu que dans le courriel précité M, C... O... explique aussi ; " Ensuite Mme B... a insisté auprès des services médicaux de GE pour que le docteur M... intervienne auprès de ses confrères parisiens concernant des avis et recommandations pour des membres de sa famille, ce genre de demande n 'est pas normal sachant que le rôle des médecins-de GE concerne les employés de GE au titre de la médecine du travail, elle a fait ceci avec insistance en mettant le médecin de GE dans l'embarras"; Attendu qu'au vu des éléments apportés par 1'employeur en réponse aux allégations de Mme N... pas constitutifs de harcèlement moral ; Attendu qu'au soutien de ses demandes Mme N... formule à rencontre de .M. C... O...

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 12 juin 2019), M. N... a été engagé le 25 novembre 2005 par la société Bruneau Pegorier Catering, aux droits de laquelle vient la société Paris Air Catering, en qualité de technicien avitaillement, et occupait en dernier lieu les fonctions de chauffeur poids lourd, coefficient 195 de la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien du 22 mai 1959. 2. Après avoir été convoqué à un entretien préalable et mis à pied à titre conservatoire, par lettre du 2 octobre 2014, il s'est vu proposer, le 22 octobre 2014, une rétrogradation dans un poste d'employé d'exploitation, de qualification et de rémunération inférieure, qu'il a refusée le 29 octobre 2014. L'employeur l'a de nouveau

, [M] [V] a été engagé par la société Atos Infogérance le 11 octobre 2001 avec une reprise d'ancienneté à compter du 16 janvier 1996. Il a exercé les fonctions d'ingénieur de production junior, statut cadre, position 1.1, coefficient 95, puis, à compter du 1er février 2005, celles d'ingénieur de production, statut cadre, position 2.1, coefficient 115. Il occupe depuis le 1er juin 2007 le poste d'administrateur systèmes, statut cadre, position 2.1, coefficient 115. Les relations de travail sont soumises aux dispositions de la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite Syntec. [M] [V] exerce depuis 2002 des mandats électifs et représentatifs au sein de la société Atos Infogérance.