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Lors du scrutin pour les élections des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), le panachage n'est pas admis

Lorsque la résiliation judiciaire du contrat de travail d'un salarié protégé est prononcée aux torts de l'employeur, la rupture produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur. Dès lors, il ne peut être fait droit à une demande de réintégration présentée par le salarié

l'employeur le nombre des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail devant être constitués, eu égard à la nature, la fréquence et la gravité des risques, aux dimensions et à la répartition des locaux ou groupes de locaux, au nombre des travailleurs occupés dans ces locaux ou groupes de locaux ainsi qu'en mode d'organisation du travail » ; que le syndicat SN2A CFTC soutient qu'il n'y a pas eu détermination du nombre de CHSCT au motif que le vote a eu lieu de manière formelle, sans débats ni discussions préliminaires ; qu'il dénonce oralement à l'audience un accord d'adhésion imposé par l'employé aux comités d'établissement ; que l'article L. 4613-4 du code du travail ne fixe aucune forme particulière pour la décision du comité d'établissement : il suffit que le comité exprime clairement une décision sur le nombre de CHSCT ;

Par lettre du 7 octobre 2011, Mme Y... a indiqué à son employeur qu'elle entendait lui faire part des difficultés et souffrances qu'elle rencontrait dans l'accomplissement de son travail, les disant anciennes et complexes et souhaitant que la réunion avenir du 11 octobre soit reportée pour avoir lieu en sa présence. Mme Y... n'indique pas que cette réunion n'aurait pas eu lieu. Elle indique ensuite que, agacé par sa persévérance, l'employeur a usé de pressions sur ses collègues afin qu'ils portent des accusations contre elle et que c'est dans ces circonstances qu'elle a été accusée injustement de violences et harcèlement moral envers Mme D..., collègue. A cet égard l'Acsea produit la déclaration de cette dernière faite aux services de police pour porter plainte au motif que le 5 octobre elle a demandé à Mme Y...

il résulte des pièces et déclarations que si Sonia Y... échoue à démontrer l'existence d'une action syndicale réelle au sein de la société Lidl avant le 29 août 2017 (elle atteste elle-même n'avoir adhéré à l'Unsa qu'en juillet 2017), cet élément ne démontre pas à lui seul l'existence d'une action frauduleuse de la part du syndicat ; que de même le refus le 28 août 2017 par Sonia Y... de signer un avenant à son contrat de travail après avoir manifesté de l'intérêt pour le changement proposé ne permet pas au tribunal de retenir l'existence avérée d'un contexte de « pré-sanction disciplinaire » qui aurait déterminé Sonia Y... et l'Unsa à rechercher une protection légale accrue ; que Mme C... atteste que depuis sa désignation, Sonia Y... est intervenue

par lettre recommandée avec accusé de réception reçue le 11 janvier, un courrier portant à la connaissance de l'employeur sa candidature imminente au élections de délégués du personnel ; qu'il a versé aux débats cette lettre recommandée et l'avis de réception par l'employeur (pièces communiquées sous le numéro 2 bis) ; qu'en affirmant que M. Y... ne démontrait pas qu'à la date du 11 janvier, date de sa convocation à l'entretien préalable, l'employeur avait reçu le courrier de la CFDT portant déclaration de sa candidature, sans s'expliquer sur le fait qu'à cette date, l'employeur avait accusé réception dudit courrier, la cour d'appel a totalement privé sa décision de motifs et violé l'article 455 du code de procédure civile ; 2. ALORS QUE devant la

l'employeur doit justifier de la réalité des effectifs et du nombre d'électeurs inscrits, a fortiori lorsque les mentions diffèrent entre le protocole d'accord pré-électoral et le procès-verbal de l'élection, d'autre part que les juges doivent rechercher si l'employeur justifie de la différence entre les effectifs et le nombre d'électeurs inscrits, ces paramètres affectant notamment le nombre de sièges à pourvoir et le calcul du quorum et entraînant l'annulation du scrutin en cas d'irrégularités ; que le tribunal a retenu qu'il n'y avait pas nécessairement de concordance entre les effectifs et le nombre d'électeurs inscrits et que ce simple défaut de concordance ne constituait pas une irrégularité dans le déroulement du scrutin ; qu'en statuant comme

par lettre du 4 juillet 2012 signifiée le 5 juillet 2012 qui fixe les limites du litige et qui est ainsi rédigée : « Par lettre en date du 18 juin 2012, nous vous avons convoqué, le 25 juin 2012, à un entretien préalable concernant un éventuel licenciement pour motif personnel (disciplinaire) afin ainsi de vous permettre de vous justifier compte tenu des faits reprochés durant l'exercice de vos fonctions. Au regard de la gravité des faits reprochés une mise à pied à titre conservatoire vous a été notifiée à compter du vendredi 15 juin 2012. Durant cet entretien, vous avez été informé par le gestionnaire ressources humaines qu'il vous était possible de solliciter la tenue de la commission de discipline interne (article 63 de notre convention d'établissement) sous réserve d'en faire la demande écrite dans un délai de 24 heures à compter de cet entretien.

il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. En l'espèce, le SYNDICAT DES COPROPRlETAIRES DU [...] , pris en la personne de son Syndic, fait valoir que sa gérante, Madame Sandra B..., a été insultée et

il résulte de ce texte qu'une organisation syndicale ne peut intenter une action tendant à faire valoir des droits individuels ; qu'en l'espèce, la FEDERATION GENERALE DES MINES ET DE LA METALLURGIE CFDT, le syndicat SYMNES et le Comité d'établissement de PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES ont saisi le Tribunal afin de faire interdire le transfert des contrats de travail des salariés affectés aux services externalisés par la société PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES au motif que les dispositions de l'article L. 1224-1 du Code du travail ne seraient pas applicables aux opérations en cause ; que l'action en contestation du transfert des contrats de travail en application des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail est un droit exclusivement attaché à

par lettre du 21 décembre 2009, il a été convoqué à un entretien préalable au licenciement effectué le 30 décembre 2009 ; qu'il a été licencié pour faute grave le 26 janvier 2010 ; que sa qualité de membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) a été portée à la connaissance de l'employeur le 28 janvier 2010 ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en nullité du licenciement alors, selon le moyen, que le statut protecteur des membres d'un CHSCT de La Poste s'applique au salarié dès l'instant qu'il devient membre de ce comité et non pas à compter de la notification de sa désignation à l'employeur, peu important qu'en vertu des articles 31-3 de la loi n° 90-568 du

il résulte de nombreux mails que ses fonctions l'amenaient à voyager, en France et à l'étranger, un ordinateur portable et un téléphone mobile n'ont été mis à sa disposition que le 15 octobre 2014, bien que sa première demande de smartphone date du 19 avril 2006, - alors que de nombreux salariés disposent d'un véhicule de fonction aucune suite n'a été donnée à sa demande, datée du 10 mars 2010, de disposer d'un véhicule de fonction, - ainsi qu'en témoigne précisément M. G..., responsable paie de janvier 2009 à juillet 2015, il a fait l'objet d'un traitement particulier de la part du service F..., toutes les questions concernant sa carrière, sa rémunération, ses remboursements de frais étant directement suivies par les RRH et F..., - il a été traité de « tocard » par M.

Vu les articles Lp 2231-3, Lp 2233-1 et Lp 2432-2 du code du travail de Polynésie française ; Attendu, selon le jugement attaqué, que le syndicat aéronautique autonome de la Polynésie française (SAAPF) a informé, le 8 mars 2017, la société Air Tahiti des désignations de Mme Y... en qualité de délégué syndical île et représentant syndical au comité d'entreprise et de Mme Z... en qualité de délégué syndical Tahiti ; Attendu que pour annuler ces désignations, le jugement retient, d'une part que le SAAPF ne se prévaut pas d'une représentativité personnelle sur le plan territorial mais fonde sa représentativité sur son affiliation à la confédération OTAHI, que les textes réglementaires ne prévoient pas plus d'un délégué syndical par entreprise et syndicat représentatif (article Lp 2233-1 du code du travail), qu'il n'existe pas de texte local équivalent à l'article L.

Considérant que les intimés font principalement valoir que si le docteur Y... a effectivement prononcé injures ou menaces, il appartient aux personnes physiques visées de le poursuivre devant les juridictions compétentes; que s'agissant d'injures non publiques, il appartient aux juridictions pénales de se prononcer, en l'occurrence le tribunal de police et non le tribunal de grande instance: Sur la recevabilité de la demande devant la juridiction civile: Considérant que M. Y... et l'association COSEM soutiennent que seul le juge pénal peut statuer sur le fondement de l'article L. 2328-1 du code du travail relatif au délit d'entrave; Considérant que l'article 4 du code de procédure pénale énonce que "l'action civile en réparation du dommage causé par l'infraction prévue par l'article 2 peut être exercée devant une juridiction civile, séparément de l'action publique" ;

par lettre du 28 avril 2017, l'Union départementale Force ouvrière des syndicats confédérés du Loiret a informé le représentant de la société giennoise d'assainissement Meyer de la désignation de M. Y... en qualité de délégué syndical Force ouvrière de l'établissement ; que, par courrier du 11 mai 2017, le délégué de la Confédération générale du travail de Gien a saisi le tribunal d'instance aux fins de contester cette désignation ; Attendu que pour annuler la désignation de M. Y..., le 28 avril 2017, en qualité de délégué syndical Force ouvrière de l'établissement E... , le jugement retient qu'il ressort des pièces produites aux débats que M. Y... a donné sa démission de son mandat de membre de la Délégation unique du personnel par lettre remise en main propre le 14 octobre 2015 au représentant de l'entreprise E...

il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; aux termes de la lettre datée du 28 août 2014, l'employeur a notifié à M. Y... sa décision de le sanctionner par une mise à la retraite d'office, à la suite de l'avis émis par les membres de la CSP, pour les motifs suivants constitutifs d'une faute grave ; « lors de votre entretien préalable, vous avez reconnu avoir réalisé le 11 avril 2014 une prestation de raccordement d'un nouveau client, alors que vous étiez en dehors de votre temps de travail, sans autorisation ni ordre de travail de votre hiérarchie ; aux fins de réaliser cette prestation, vous

par arrêt définitif du 9 février 2010, la cour d'appel de Paris a reconnu qu'il avait été victime d'une violation du principe « à travail égal, salaire égal » au cours de la période de décembre 2002 à décembre 2009 et par un second arrêt du 4 septembre 2012, la même cour a condamné la société SAP France à lui payer un rappel de salaire variable selon les objectifs définis par l'avenant du 2 avril 2001 ; - depuis 2012, sa rémunération variable, perçue au mois de mars de l'année N + 1, chute de façon conséquente pour s'établir à moins de 10 % du montant théorique ; - depuis 2011, la société SAP France ne l'affecte plus sur un nombre suffisant de missions, à la différence des autres membres de son équipe, alors qu'il s'agit de l'un des critères d'attribution de sa rémunération variable (non-franchissement du seuil de 61 jours par an) ;

l'employeur ne s'explique pas au cas par cas et de manière précise sur les éventuelles différences de situation par rapport à d'autres salariés du panel pouvant expliquer les écarts. Le préjudice subi par M. Y... du fait de la discrimination doit donc être réparé par la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 80 000 € à titre de dommages et intérêts, tenant compte du préjudice salarial et de perte de droits à la retraite jusqu'à la date de son départ en retraite et de son préjudice moral, le jugement sera donc confirmé. Il n'est pas inéquitable de laisser à M. Y... la charge de ses frais irrépétibles d'appel pour un montant de 1200€. Le GIE IT-CE, qui succombe, doit être condamné aux dépens d'appel. » ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE : « Sur l'existence d'une discrimination syndicale : en application de l'article L.

l'employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire ; que la rupture du contrat requalifié, sans observation de la procédure de licenciement, sans notification de la lettre de licenciement, doit donner lieu au paiement des indemnités de rupture soit l'indemnité de préavis et les congés payés sur préavis fixés en application de l'article L. 1234 - 1 du code du travail "S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, il a droit à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention collective de travail ou à défaut par les usages pratiqués dans la localité et la profession" ; que la durée du préavis réciproque visée à l'article 3.13 de la convention est fixée à 1

L'article 23 de la convention collective du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957 limite le bénéfice de l'indemnité de guichet et de la prime d'itinérance aux seuls agents techniques. Ces emplois correspondent à des fonctions d'exécution et sont définis par référence au protocole d'accord du 30 novembre 2004 relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois. Il en résulte que sont des agents techniques les salariés de niveaux de classification 1 à 3, à l'exclusion des salariés de niveau 4 qui exercent leurs activités en bénéficiant d'une autonomie de décision ou organisent, assistent sur le plan technique ou animent les activités d'une équipe (arrêt n° 1, pourvoi n° 17-23.054 et arrêt n° 2, pourvoi n° 17-23.055)