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nouveau Code de procédure civile, la cassation par voie de conséquence du chef de l'arrêt qui a jugé que la suppression de cette rémunération minimale constituait une modification unilatérale de son contrat de travail justifiant « à elle seule » la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur ; ALORS, DE DEUXIEME PART, QUE ne constitue par une modification du contrat de travail le fait d'appliquer à des salariés dont la rémunération était initialement déterminée au regard des règles du droit commun un statut collectif plus favorable à l'occasion du transfert de leur contrat de travail auprès d'un autre employeur en application des dispositions de l'article L. 122-12 du Code du Travail ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a elle-même expressément admis qu'avant le 1er janvier 2003 la rémunération des salariés de l'A. P. R. C.

avaient toujours été calculées conformément aux taux définis par le contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ; Mais attendu qu'ayant constaté que l'employeur avait majoré de 3 % le prix d'achat de la marchandise, ce qui était de nature, en modifiant le taux de marque des produits, à réduire le montant des commissions que le salarié devait percevoir, la cour d'appel, a pu décider que ce changement du prix des produits constituait une modification du contrat de travail du salarié qui nécessitait son accord pour être mise en oeuvre ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le deuxième moyen : Attendu que la société fait grief à l'arrêt d'avoir dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de…

Considérant que la preuve de la discrimination dont se dit victime Madame Christine X... n'est pas rapportée, que dans ces conditions sa demande de rappel de salaire sera rejetée de même qu'elle sera déboutée de ses demandes de dommages et intérêts et de résiliation qui en sont la conséquence ; ALORS, D'UNE PART, QUE tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ; qu'en cas de litige, il appartient au salarié, qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire, de soumettre au juge les éléments de fait laissant supposer une discrimination et susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et il incombe à l'employeur

par courrier du 22 novembre 2005, l'employeur a informé Monsieur X... d'un changement de son lieu de travail, qui n'entraînait pas de modification de son contrat de travail, eu égard à la clause de mobilité ; que les tableaux comptables de la Société INEO INFRACOM et du centre INEO INFRACOM MEDITERRANEE pour les années 2004 et 2005 démontrent l'existence des difficultés économiques rencontrées par le centre d'ANTIBES à l'époque du licenciement ; que notamment en décembre 2004, la marge nette était de – 2.073 Keuros et fin décembre 2005 de 17 Keuros ; que les offres d'emploi formulées en juillet et décembre 2006 ne permettent pas de connaître la situation économique à la date de la mutation soit en novembre 2005 ; que Monsieur X... avisé le 22 novembre de la mutation envisagée n'a fait connaître sa réponse que le 19 décembre 2005 ;

des faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; qu'en énonçant que la rupture du contrat de travail était imputable à la société Enec en ce qu'elle ne pouvait pas modifier et imposer une modification du contrat de travail portant sur la rémunération cependant qu'il résultait de ses propres constatations que l'employeur s'était contenté de proposer à Mme Armelle X... une modification de son contrat de travail sans toutefois l'imposer, la cour d'appel a violé les articles L. 122-4, L. 122-13 et L.

civil, et L. 122-4, L. 122-14-3 et L. 122-14-4 du code du travail ; 2°/ qu'à cet égard, en s'abstenant de répondre aux conclusions de M. X..., la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; 3°/ que lorsqu'il s'accompagne d'une diminution des responsabilités, le changement de supérieur hiérarchique constitue une modification du contrat de travail du salarié, qui ne peut pas lui être imposée dans son accord ; que la modification entreprise s'apprécie au regard des fonctions réellement exercées par le salarié antérieurement et postérieurement au changement de poste ; que, pour décider que l'employeur n'avait pas modifié les fonctions de M.

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné à payer au salarié diverses sommes au titre de la rupture anticipée abusive de son contrat à durée déterminée, alors, selon le moyen, qu'une nouvelle répartition de l'horaire de travail au sein de la semaine, alors que la durée du travail et la rémunération restent identiques, constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction du chef d'entreprise, et non une modification du contrat de travail que le salarié serait en droit de refuser ; qu'il n'en va différemment que si l'horaire de travail est expressément précisé dans le contrat de travail et, à la demande du salarié, accepté par l'employeur ; qu'en déduisant le caractère contractuel de l'horaire de travail de la seule circonstance qu'il avait été déterminé par un planning annexé au contrat de travail et signés par l'employeur et…

2°/ qu'en présence d'un salarié qui se prétend victime d'une modification de son contrat de travail par un changement de ses fonctions, il appartient au juge de procéder à l'analyse des éléments de preuve qui lui sont soumis afin de vérifier concrètement si les nouvelles fonctions données au salarié correspondent ou non à sa "qualification" ; qu'en l'espèce, en se bornant à déduire la prétendue modification du contrat de travail de Mme X... d'un simple changement de titre et de coefficient intervenu sur les fiches de paie de Mme X... à compter du 1er janvier 2003, la cour d'appel n'a caractérisé aucune modification du contrat de travail en violation des articles 1134 du code civil, L. 1221-1 (ancien article L.

il résulte de ces éléments que l'absence de Mme X... à son poste de Nancy ne perturbait pas l'entreprise qui, dès le mois de janvier 2004, a été en mesure d'organiser son remplacement avec la perspective claire de la remplacer définitivement le 1er septembre 2004 quand bien même un tel remplacement n'était pas absolument nécessaire ; que les explications fournies par l'employeur, qui indique avoir remplacé provisoirement Mme X... à Nancy et avoir dû former Mlle Y..., dont le contrat emploi jeune arrivait à terme le 31 août 2004, ne permettent pas de caractériser les perturbations dues à l'absence prolongée de Mme X... et ne justifient pas de la nécessité de la remplacer définitivement alors qu'il disposait d'une salariée formée pour poursuivre le

du développement, à la tête de trois équipes, était maintenu, ainsi que sa rémunération, il résulte des termes non équivoques de la lettre du 5 janvier 2004 que M. X... s'est trouvé dépossédé de ses fonctions de directeur du développement Ile de France (marchés traditionnels), fonctions confiées à M. Y..., ce qui constitue une rétrogradation et donc une modification du contrat de travail de l'intéressé ; que le refus de cette modification par le salarié ne peut revêtir un caractère fautif et qu'en conséquence, le licenciement prononcé pour ce motif est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le jugement entrepris sera infirmé en ce sens ; ALORS, D'UNE PART, QU'en se contentant d'affirmer, pour conclure à l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement de M.

Sur le moyen unique du pourvoi incident de la société Foncia : Attendu que la société Foncia fait grief à l'arrêt de la condamner à payer à la salariée des sommes au titre de la rupture du contrat de travail et de la condamner à lui remettre une attestation pour l'ASSEDIC et des bulletins de paie rectifiés, alors, selon le moyen : 1°/ que n'est pas une modification du contrat de travail le changement des conditions de travail décidé par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction ; que le changement d'horaire, par une nouvelle répartition de l'horaire au sein de la journée, alors que la durée du travail et la rémunération restent identiques, constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction du chef d'entreprise et non une modification du contrat de travail, ce dont il résulte que le salarié qui refuse un tel changement commet une faute…

laquelle s'est trouvée la société Monoprix, et exerçant en dernier lieu les fonctions d'acheteuse, a été licenciée le 13 octobre 2003 ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages-intérêts pour harcèlement moral, alors, selon le moyen : 1°/ que la modification du contrat de travail consécutive à une réorganisation de l'entreprise est une modification pour motif économique, devant en vertu de l'article L.

motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification refusée par le salarié d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ; que lorsqu'un licenciement pour motif économique est motivé par le refus d'une modification du contrat de travail du salarié, les juges doivent rechercher si le motif de cette modification constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement ; la circonstance que l'emploi du salarié n'a pas été supprimé est alors indifférente ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que la société ITB a licencié les salariés après leur avoir proposé une modification de leur contrat de travail pour motif économique et après que ceux-ci ait refusé cette modification ; qu'il en résultait nécessairement que les licenciements…

de se prononcer sur l'aptitude de Monsieur X... en rapport avec le poste d'adjoint proposé, que ce soit entre la rédaction des deux fiches d'aptitude ou durant le mois suivant ; Considérant par ailleurs que le reclassement doit s'opérer dans un emploi adapté aux capacités du salarié inapte et aussi comparable que possible au précédent emploi, sans modification du contrat de travail ; cependant, si l'employeur ne peut offrir qu'un poste de reclassement comportant une modification du contrat, et en particulier une diminution de salaire, il doit en faire la proposition au salarié qui est légitimement en droit de refuser ; Considérant que dans les circonstances de l'espèce, l'employeur ne pouvait reprocher à Monsieur X...

très fragilisé » ; que force est de constater que le médecin du travail avait, le 14 avril 2003, formulé un avis d'aptitude de Serge X... au poste de filmage avec utilisation d'un chariot électrique à portée latérale, permettant d'éviter les mouvements de rotation ou de torsion du tronc, médicalement contre-indiqués ; que cette proposition n'emportant pas modification du contrat de travail, le refus de Serge X... de l'accepter constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que c'est vainement que Serge X... soutient que l'employeur n'aurait pas voulu investir dans un chariot électrique à portée latérale et aurait préféré le licencier dès lors, d'une part, que l'employeur justifie qu'avant même d'adresser à Serge X... ses propositions de reclassement il avait sollicité et obtenu un devis pour l'acquisition d'un tel chariot, d'autre part que Serge X...

; son état de santé fait suite à une période de surmenage avec anxiété et trouble du sommeil évoluant depuis mars 2004 », la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-6, L. 122-8 et L. 122-9 du Code du travail alors applicables ; 3°) ALORS EN TOUT ETAT DE CAUSE QUE le passage d'un horaire fixe à un horaire posté constitue une modification du contrat de travail ne pouvant être imposé au salarié ; qu'en ne répondant pas aux conclusions du salarié exposant faisant valoir que le passage d'un horaire fixe à un horaire posté constituait une modification de son contrat de travail qu'il était en droit de refuser, sans que ce refus puisse justifier son licenciement pour faute grave, la cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile.

que l'obligation de reclassement n'étant qu'une obligation de moyens, dont l'étendue est naturellement fonction de l'effectif de l'entreprise et de la nature de l'activité exercée, elle ne fait pas obligation à l'employeur de proposer un poste équivalent à tous points de vue (fonctions, horaire de travail, rémunération) et elle implique le plus souvent une modification du contrat de travail, au plan fonctionnel et/ou salarial, du fait même des restrictions d'aptitude dont elle procède ; qu'ainsi, en l'espèce, Mme X...

Il résulte de la combinaison des articles L. 1226-14, L. 1226-12, L. 1226-15 et L. 1226-8 du code du travail, que l'indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9 du code du travail et versée sans condition d'ancienneté dans l'entreprise, n'est due que dans le cas du licenciement prononcé en raison de l'impossibilité de reclassement du salarié déclaré inapte par le médecin du travail ou du refus non abusif par le salarié inapte de l'emploi proposé

Le changement d'employeur qui constitue une novation du contrat de travail ne peut, sauf dispositions législatives contraires, résulter que d'une acceptation expresse du salarié. Il en résulte que la procédure prévue par l'article L. 321-1-2, devenu L. 1222-6 du code du travail ne s'applique pas au cas de changement d'employeur résultant du transfert d'un service ou de sa gestion à un tiers. Doit dès lors être rejeté le pourvoi qui reproche à une cour d'appel d'avoir dit qu'un employé de cuisine dans un centre médical était passé au service d'une entreprise sous-traitante à laquelle avait été confiée la gestion du service hôtellerie, après avoir constaté que le salarié avait expressément accepté que son contrat de travail soit repris par le prestataire de services, qu'il avait été informé des modalités de l'opération qui relevait d'une application volontaire de l'article L.

par lettre du 9 décembre 2005 le salarié a accepté d'occuper, à compter du 2 janvier 2006, un poste de tourneur-affûteur et a sollicité le bénéfice du coefficient conventionnel 240 et un rappel de salaire; que son employeur lui ayant opposé un refus, le salarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir juger que le coefficient 240 de la convention collective lui était applicable à compter du 1er avril 2002 et d'obtenir paiement d'un rappel de salaire et de dommages-intérêts pour résistance abusive ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de l'avoir débouté de ses demandes de rappel de salaire en application du coefficient 240 de la convention collective des mensuels des industries des métaux de l'Isère et des