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par lettre du 3 juin 2007, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le second moyen : Vu l'article L. 1235-4 du code du travail en sa rédaction alors applicable ; Attendu qu'après avoir constaté la nullité du licenciement pour harcèlement moral, l'arrêt condamne l'employeur au remboursement des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois ; Qu'en statuant ainsi, alors que le remboursement des indemnités de chômage ne pouvait être ordonné en cas de nullité du licenciement, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Mme [X] [A] a été embauchée par l'ASSOCIATION LES TOURELLES POLE D'ACTION CULTURELLE EN CENTRE MÉDOC à compter du 21 novembre 2011 suivant contrat de professionnalisation à durée indéterminée en qualité de directrice. Elle a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement fixé le 17 juin 2013. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 27 juin 2013, Mme [X] [A] a été licenciée pour insuffisance professionnelle. Le 13 mars 2014, Mme [X] [A] a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de contester son licenciement. Par jugement en date du 19 janvier 2016, le conseil de prud'hommes de BORDEAUX a : - dit que le licenciement de Mme [X] [A] est dépourvu de cause réelle et sérieuse; - condamné l'ASSOCIATION LES

il résulte des attestations versées au débat que leur accomplissement a été imposé par la nature et la quantité du travail demandé ; que par conséquent, il convient de réformer la décision entreprise qui a débouté la salariée de ce chef de demande et de condamner l'employeur à régler à la salariée les sommes de 13.971,17 € à titre de rappel d'heures supplémentaires pour les années 2008-2010 et de 1.397,11 € au titre des congés payés y afférents ; ALORS QUE, premièrement, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ;

par lettre datée du 19 mars 2013, notifiée le 21 mars 2013, rédigée en ces termes : « Par lettre recommandée du 20 février 2013, nous vous avons convoqué à un entretien préalable le 6 mars 2013 à 11 h 00 avec Monsieur Olivier A..., Directeur Régional, au magasin de Chenôve, car nous envisagions de mettre fin à votre contrat de travail. Lors de cet entretien, vous n'avez pas souhaité vous faire assister bien que la lettre de convocation à l'entretien préalable vous ait informé de cette faculté. Dans ce contexte, nous souhaitons d'abord revenir sur les circonstances qui nous ont amenés à engager une procédure à votre encontre, puis sur les observations que vous avez formulées et ceci, avant de vous exposer les conséquences que nous en tirons. Le

il résulte de ce qui précède que la réalité de la réorganisation en cause, motif économique allégué par l'employeur pour modifier le contrat de travail de M. Y... puis le licencier en raison de son refus, n'est pas établie ; qu'en conséquence, le licenciement opéré est effectivement, confirmant en cela le jugement déféré, de ce seul fait, dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que sur les conséquences : qu'en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, M. Y... qui avait plus de deux années d'ancienneté et travaillait dans une société employant plus de 11 salariés selon le projet de licenciement collectif produit au débat, peut donc au minimum prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne pouvant pas être inférieure au montant des salaires bruts qu'il a perçus pendant les six derniers mois précédant son licenciement ;

il résulte de ce qui précède que la réalité de la réorganisation en cause, motif économique allégué par l'employeur pour modifier le contrat de travail de M. A... puis le licencier en raison de son refus, n'est pas établie ; qu'en conséquence, le licenciement opéré est effectivement, confirmant en cela le jugement déféré, de ce seul fait, dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que sur les conséquences : qu'en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, M. Y... qui avait plus de deux années d'ancienneté et travaillait dans une société employant plus de 11 salariés selon le projet de licenciement collectif produit au débat, peut donc au minimum prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne pouvant pas être inférieure au montant des salaires bruts qu'il a perçus pendant les six derniers mois précédant son licenciement ;

il résulte de ce qui précède que la réalité de la réorganisation en cause, motif économique allégué par l'employeur pour modifier le contrat de travail de M. Y... puis le licencier en raison de son refus, n'est pas établie ; qu'en conséquence, le licenciement opéré est effectivement, confirmant en cela le jugement déféré, de ce seul fait, dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que sur les conséquences : qu'en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, M. Y... qui avait plus de deux années d'ancienneté et travaillait dans une société employant plus de 11 salariés selon le projet de licenciement collectif produit au débat, peut donc au minimum prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne pouvant pas être inférieure au montant des salaires bruts qu'il a perçus pendant les six derniers mois précédant son licenciement ;

il résulte ainsi de ces éléments que Mme Y..., qui n'apporte aucune pièce venant contredire ces attestations, a bien détourné ou tenté de détourner des bénéficiaires vulnérables en raison de leur âge et de leur état de santé et ayant souscrit un contrat de prestation auprès de l'association Anasopem, à son profit par le biais de l'utilisation de chèques emploi service ou d'une association concurrente, et qu'elle a également tenté de débaucher des salariés ; qu'il est également établi qu'elle s'est ouvertement opposée à la mesure de mise à pied conservatoire prononcée à son encontre par son employeur en procédant de la même manière, en détournant des bénéficiaires engagés contractuellement auprès de l'Anasopem à son profit par le biais de chèques emploi service ;

il résulte des pièces produites et ci-dessus analysées qu'il a eu un comportement inadmissible et inacceptable en se montrant agressif, menaçant et violent verbalement à l'égard de salariés qui de surcroît lui avaient expliqué la situation qui ne relevait pas de leur fait et qui s'imposait à elles également, comportement constitutif d'une faute et d'une faute 'grave dans la mesure où il rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise; ALORS QUE, premièrement, la faute grave n'est caractérisée qu'en présence d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ;

il résulte de l'article L. 1233-16 du code du travail que la lettre de licenciement comporte l'énoncé des motifs économiques invoqués par l'employeur ; que les motifs énoncés doivent être précis, objectifs et matériellement vérifiables, et la lettre de licenciement doit mentionner également leur incidence sur l'emploi ou le contrat de travail du salarié ; qu'à défaut, le licenciement n'est pas motivé et il est dépourvu de cause réelle ; que selon l'article L. 1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise et, le cas échéant, au sein du groupe auquel elle

il résulte de ce qui précède que l'OPH de la Haute-Savoie a failli à son obligation de sécurité et que le préjudice en résultant pour le salarié est arbitré à la somme de 1 500 € ; 1°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les termes du litige ; qu'en l'espèce, au soutien de sa demande de condamnation de l'employeur pour violation de son obligation de sécurité, le salarié soutenait, d'une part, que le 10 août 2007 il avait été victime de coups et blessures ayant constitué un accident du travail, d'autre part que pour autant l'employeur n'avait pris aucune des dispositions nécessaires à l'amélioration de ses conditions de travail (conclusions du salarié, p. 14-15) ; qu'en retenant au sujet de l'accident du 10 août 2007, « qu'il ne ressort

l'employeur et celui-ci a pu être destinataire le 6 mars 2013 d'un message de la société EDF indiquant : "Je suis en train de préparer le CCQP de fin mars. L'audit de qualification que j'ai réalisé présente trop de remarques pour être accepté lors du CCQP. Ce que je vous propose c'est que vous veniez à UTO 1/2 journée avec le plan d'actions et les documents que vous devez rédiger ou corriger et ce avant le CCQP de fin mars. Pouvez-vous venir par exemple le 12 mars », à la suite de quoi il a été demandé par mail du 7 mars à M. Y... s'il lui était possible d'y aller, ce qui nécessitait une préparation interne à l'usine qui pouvait être le 8 ou le 11 mars ; qu'il est ainsi reconnu que M. Y... s'est ainsi déplacé sur son lieu de travail les 7 et 8 mars puis les et 13 pour faire des points ;

Il résulte des pièces versées aux débats, en particulier de l'enquête de police que ces faits se sont produits à l'intérieur de la boulangerie exploitée par M. Z..., dans le magasin ouvert au public, pendant les heures d'ouverture, alors que Madame A... se trouvait à son poste de travail de vendeuse, et en présence d'un client. Il est établi que Madame Y... est venue à la boulangerie pour reprocher à Madame A... son attitude envers son fils ((ce dernier souffre de déficience mentale), qu'elle a fait tomber de la marchandise se trouvant sur les étagères puis a attrapé Madame A... par les cheveux et l'a fait tomber ; qu'ensuite M. Z... a réussi à la faire sortir à l'extérieur où elle a continué à crier et à proférer des insultes. S'il apparaît ainsi

par ordonnance du juge-commissaire, reste recevable à contester la cause de son licenciement lorsqu'il prouve que ce licenciement a été obtenu par fraude ; qu'en l'espèce, pour établir la fraude, la salariée a soutenu (Conclusions d'appel p.15) que les salariés restant avaient vu leur temps de travail augmenter et leur rémunération aussi, sans que le juge commissaire ait été informé de cette situation lorsqu'il avait autorisé les licenciements ; qu'en se bornant à relever que cette affirmation générale, sans autre explication ni élément concret à l'appui, ne saurait suffire à étayer la thèse de la fraude soutenue par la salariée, sans s'expliquer sur le refus de l'employeur de communiquer la déclaration annuelle des données sociales (DADS) sollicitée

Vu les articles L. 1221-1 et L. 1233-3 du code du travail ; Attendu selon l'arrêt attaqué que, M. Y... a été engagé par la Compagnie générale de nettoyage (CGN) à compter du 20 octobre 1989 en qualité de manutentionnaire et affecté sur le site de la société Michelin à Bourges ; qu'en mai 1999, la société CGN a été reprise par le groupe Samsic et le 1er janvier 2001, le contrat de travail de M. Y... a été transféré à la société Smile SI puis à la société Smile SI Centre devenue la société Samsic IV ; qu'à compter du 1er janvier 2012, la société Samsic II est devenue le nouveau prestataire de services de la société Michelin en remplacement de la société Smile SI Centre ; que courant 2000, M. Y... a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes notamment de rappel de salaire et accessoires ;

il résulte de la lecture des bulletins de salaire produits que depuis son embauche et jusqu'au mois de mars 2012, M. René Y... était payé sur la base de 169 heures par mois soit de 151,67 heures mensuelles augmentées de 17,33 heures supplémentaires majorées de 25 %, et qu'ensuite à compter d'avril 2012, si son salaire de base correspondant à 151,67 heures est resté le même, le nombre d'heures supplémentaires accomplies est passé à 8,66 heures entrainant une perte de rémunération de 26,81 euros par mois, soit sur 4 mois de 107,24 euros que M. Jean Paul A... est condamné à verser à l'appelant dans la mesure où, en l'absence de contrat de travail écrit, il apparaît bien que la durée de travail mensuelle était fixée entre les parties à 169 heures et que l'employeur ne pouvait donc unilatéralement décider de diminuer ce nombre sans l'accord du salarié.

il résulte des dispositions de l'article L. 1233-4 dernier alinéa du code du travail que les offres de reclassement doivent être écrites et précises, la forme écrite ayant pour mérite d'établir sans contestation possible que lesdites offres ont été communiquées à chacun des salariés dont le licenciement est envisagé » et « qu'il est constant que cette condition de forme n'a pas été respectée par l'employeur », cependant que, dans ses conclusions d'appel, la société Sefam indiquait qu'aucune solution de reclassement n'avait pu être proposée aux salariées, ce qui justifiait suffisamment l'absence d'offres de reclassement écrites, la cour d'appel s'est déterminée par une motivation inopérante et a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

l'employeur et une ou plusieurs organisations représentatives de l'entreprise ayant vocation à négocier pour l'ensemble des salariés, cet accord a pour effet de mettre fin à l'usage. L'accord litigieux a été signé par les organisations syndicales CFDT et CGC-SNB, dont la représentativité n'est pas discutée, de sorte que ce moyen d'inopposabilité développé par l'appelant est sans fondement. M. Bernard Y... soutient au fond que l'accord litigieux doit être écarté dans la mesure où il serait moins favorable que l'usage auquel il a mis un terme et qu'il l'a privé de sa prime de gratification afférente à la Médaille du travail « vermeil » qu'il a obtenue le 3 octobre 2007 ; il soutient également le caractère inéquitable des dispositions transitoires

l'employeur n'apporterait aucun élément de nature à prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que, cependant, l'économie générale de l'accord d'entreprise du 24 janvier 2011 visant à pérenniser le système de gratification des médailles du travail en uniformisant le mode de calcul de cette gratification et en alignant le moment de son versement sur l'année d'obtention de la médaille, et les salariés qui, comme M. Y..., ne percevaient pas la gratification liée à la médaille d'or du travail (35 ans) et passaient directement à celle liée à la médaille grand or du travail (40 ans), bénéficiant ainsi de la gratification qui s'attachait à cette dernière médaille, que l'ancien dispositif

par lettre recommandée l'intéressé dans les huit jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail » ; qu'il ressortait, par ailleurs, des constatations même de l'arrêt, que la société SESS avait dispensé M. Y... du respect de sa clause de non-concurrence treize jours après la notification de la rupture de son contrat de travail ; qu'en accueillant la demande du salarié en paiement de l'indemnité compensatrice de ladite clause, au seul motif que la société exposante l'avait délié de cette obligation après l'expiration du délai conventionnel, sans constater le moindre préjudice subi par l'intéressé, la cour d'appel a violé les articles 1147 du code civil et L. 1121-1 du code du travail ; 2°/ que la levée tardive de l'obligation de