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convention de forfait inapplicable, retenu des heures supplémentaires prétendument accomplies et condamné la société à leur paiement, entrainera par voie de conséquence sa censure en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail, en la justifiant par le seul prétendu manquement commis par l'employeur dans le contrôle et le décompte du temps de travail du salarié.

collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 10. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 16 décembre 2020), M. [W] a été engagé le 13 mai 2002 par la société [Localité 5] services, aux droits de laquelle est venue la société Sedifrais [Localité 5] Logistic, en qualité d'adjoint au responsable de la préparation, suivant contrat de travail soumis à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001. En décembre 2007, le salarié s'est vu confier la responsabilité du service quais et expédition. 2. Licencié le 3 novembre 2011 pour faute grave, il a saisi la juridiction prud'homale le 17 avril 2014 à l'effet de contester le bien-fondé de cette mesure. Examen des moyens Sur les deuxième et troisième moyens, ci-après annexés 3. En

collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 6. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Sur le moyen, pris en ses première et troisième branches Enoncé du moyen 3. Les salariés font grief aux jugements de dire que l'accord d'entreprise signé le 22 décembre 2011 est conforme et de les débouter de leurs demandes de rappel de primes pour repas décalés, alors : « 1°/ qu'en application de l'article 10 de l'accord de branche du 22 décembre 1998 et relatif à l'organisation et à la réduction du temps de travail au sein de la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs, la coupure pour repas de midi est au minimum de quarante-cinq minutes ; que tout agent en service entre 11h30 et 14h qui ne bénéficie pas, dans cet intervalle, d'une coupure pour repas au moins égale à quarante-cinq minutes reçoit une allocation représentative de frais pour repas décalé, égale au salaire d'une demi-heure du salaire de base d'un conducteur-receveur de dix…

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 20 octobre 2020), Mme [O] a été engagée par la société Charles traiteur prestige, en qualité de cuisinier extra, suivant contrats à durée déterminée d'usage à compter du 4 septembre 2012, la relation de travail étant soumise à la convention collective nationale de la pâtisserie du 30 juin 1983. La salariée a été victime d'un accident de travail le 16 octobre 2016, date après laquelle elle n'a plus travaillé au service de l'employeur. 2. Elle a saisi la juridiction prud'homale le 25 janvier 2017 de demandes tendant à la requalification de ses contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et au paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur les deuxième et quatrième moyens, ci-après annexés 3.

diverses demandes se rapportant à l'exécution de leur contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 3. L'employeur fait grief aux arrêts de le condamner à verser des rappels de salaire au titre du temps partiel outre congés payés afférents, alors « que l'accord sur l'aménagement et la réduction du temps de travail du 16 juin 2009 prévoyait, au titre des modalités de la réduction du temps de travail à 1 607 heures par an effectuées en 45 semaines, correspondant en moyenne à 35 heures et 33 minutes de travail par semaine, que les agents travailleraient 36 ou 39 heures par semaine et percevraient, en contrepartie du temps de travail réalisé au-delà de 35 heures 33 minutes, de 3 ou 20 jours de RTT par an ; que le protocole d'accord relatif à l'aménagement du temps de travail du 21 janvier 2014 prévoyait de même que la durée hebdomadaire de…

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen du pourvoi n° M 21-10.628 de l'employeur Enoncé du moyen 10.

[V], ayant saisi le Conseil de prud'hommes de Gap le 16 janvier 2015, la prescription triennale lui est opposable, le rappel d'heures supplémentaires effectuées antérieurement au 16 janvier 2012 étant irrecevable car prescrit ; que d'autre part, la SETB explique que le casino applique pour ses salariés non soumis à une convention de forfait, une modulation du temps de travail dans un cadre pluri-hebdomadaire de 4 semaines qu'il convient d'appliquer à M. [V] en fonction de ses plannings mensuels, et que M. [V] ne peut justifier de l'existence d'heures supplémentaires non payées en application de cette organisation du temps de travail ; Qu'il doit d'abord être constaté que les parties s'accordent sur la nullité de la convention de forfait jours de M. [V] ; Que s'agissant de la prescription des demandes de M.

étant précisé que FEDELEC ne produit aucune pièce permettant d'établir que M. [R] aurait en fait agi dans le cadre de prestations de services commandées et facturées à la société Septelec ; que ce sont le président et la secrétaire générale de FEDELEC et non pas la gérante de Septelec qui intervenaient dans l'exécution du contrat dc travail, la fixation du temps de travail et celle des rémunérations (prime de 2012), des deux seuls salariés de Septelec, M. [R] et Mme [U], cette dernière ayant d'ailleurs obtenu un jugement devenu définitif du conseil de prud'hommes de Créteil du 12 juin 2015 reconnaissant la qualité de co-employeur de FEDELEC ; qu'il résulte de ces constatations que si, au vu des bulletins de paie son contrat de travail semblait avoir été transféré, sans avenant, à la Société Septelec, en réalité M.

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaire fondée sur la requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet est soumise à la prescription triennale de l'article L. 3245-1 du code du travail. Aux termes de l'article L. 3245-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. Il résulte de la combinaison des articles L. 3245-1 et L.

pour l'exercice de laquelle il n'avait pas été initialement engagé ; (arrêt, p. 2 et 4) ; que la cour d'appel aurait dû déduire de ses propres énonciations que l'employeur avait modifié unilatéralement le contrat de travail du salarié et que cette modification unilatérale avait nécessairement eu des incidences sur la rémunération, la qualification et le temps de travail de l'intéressé, ce qui constituait un manquement grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail, en sorte que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par M. [U] produisait les effets d'un licenciement abusif ; que la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail.

convention, qui vaut jusqu'à preuve contraire qu'il appartient à ce dernier d'établir ; qu'en refusant de rechercher, comme elle y était invitée, si au-delà de la mention d'assimilé cadre sur les bulletins de paye, la volonté de l'employeur d'appliquer au salarié le statut de cadre ne résultait pas de l'application du régime des cadres pour le décompte du temps de travail et la gestion des déplacements, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, ensemble des articles L. 2261-2 et R. 3243-1 du code du travail.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

ALORS, en quatrième lieu, QUE, lorsque le salarié victime d'un accident d'origine non professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de rechercher un emploi approprié aux capacités du salarié, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail ; qu'il doit encore, lorsque le salarié est reconnu travailleur handicapé, mettre en place les mesures qui permettraient effectivement à ce travailleur de conserver un emploi correspondant à sa qualification, de l'exercer et d'y progresser et de bénéficier d'une formation adaptée à ses besoins ; qu'en l'espèce, pour considérer que l'employeur avait satisfait à son obligation de reclassement et que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour…

SOC. OR COUR DE CASSATION Audience publique du 8 juin 2022 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10507 F Pourvoi n° Q 21-15.806 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 8 JUIN 2022 La société [R] & Associés mandataires judiciaires, société d'exercice libéral à responsabilité limitée, dont le siège est [Adresse 2], prise en la personne de Mme [F] [R], en sa qualité de liquidateur judiciaire de la société Cabaret Onirique, a formé le pourvoi n° Q 21-15.806 contre l'arrêt rendu le 16 mars 2021 par la cour d'appel de Colmar (chambre sociale, section B), dans le litige l'opposant : 1°/ à Mme [I] [J], domiciliée [Adresse 1], 2°/ à l'UNEDIC Délégation AGS-CGEA de [Localité 4], dont le siège est [Adresse 3], défenderesses à la cassation.

[T] [E] revêtait une cause réelle et sérieuse et D'AVOIR débouté M. [T] [E] de l'intégralité de ses demandes ; ALORS QUE, de première part, la clause de mobilité d'un contrat de travail, qui prévoit la possibilité d'une mutation du salarié au sein des différents établissements de l'entreprise situés sur l'ensemble du territoire national, ne permet pas à l'employeur d'imposer au salarié un partage de son temps de travail entre plusieurs établissements de l'entreprise ; qu'en retenant, dès lors, après avoir relevé que la clause de mobilité stipulée dans le contrat de travail de M. [T] [E] prévoyait que « pour des raisons liées à l'organisation et/ou au bon fonctionnement de l'entreprise, la Société se réserve la faculté de muter le salarié au sein des différents établissements situés sur l'ensemble du territoire national », pour juger que le licenciement de M.

1226-2 du code du travail dans sa version alors applicable. 2° ALORS QU'il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de l'impossibilité où il se trouve de reclasser le salarié inapte tant au sein de l'entreprise que du groupe auquel elle appartient, après avoir au besoin recherché les possibilités de mutation, transformation de postes ou aménagement du temps de travail ; qu'à défaut, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse ; que pour juger que l'employeur avait satisfait à son obligation de reclassement, la cour d'appel a considéré qu'aucun élément n'était avancé en faveur d'un aménagement possible du poste d'hôtesse de caisse en l'état de l'inaptitude à certaines tâches énoncées par l'avis du 9 juin 2016 ; en statuant ainsi, quand il appartenait à l'employeur d'établir que le poste d'hôtesse de caisse ne pouvait pas être aménagé conformément aux prescriptions du…

, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise, au besoin en sollicitant ses propositions à ce sujet. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté.

, sans réaction de la part de l'employeur. Par courriel du 27 septembre 2016 la salariée faisait grief à l'employeur des propos calomnieux prêtés à Madame [L] [K] et précédemment dénoncés, de conditions de travail déplorables, de pressions managériales agressives de la part de Madame [L] [K], d'une surcharge de travail, d'un paiement à la chambre et non au temps de travail, d'une absence de pauses, d'un manque d'équipement, d'un harcèlement téléphonique de la part de Madame [L] [K], d'un traitement de faveur de Madame [L] [K] à l'égard de sa fille, d'une faute grave de Madame [L] [K] résultant de la datation d'un avenant qui lui avait été remis le 16 juillet 2016 alors qu'il était daté du 11 juin 2016. Faisant état de la réalisation d'heures complémentaires non rémunérées elle réclamait le paiement de 635,37 heures contractuelles et de 952,94 heures complémentaires.