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il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué qu'il procédait dans le cadre de ses fonctions à des entretiens familiaux systémiques dans des structures autres que celle où l'usager est affecté ; qu'en le déboutant néanmoins de sa demande en paiement d'une indemnité de sujétion, la cour d'appel a de nouveau violé les dispositions susvisées de l'avenant n° 265 ; 3°/ que ni la circonstance qu'une autorisation préalable soit requise de la part de la structure pour la mise en oeuvre de ces entretiens familiaux ni la circonstance que ces entretiens constitueraient «qu'une méthode et technique de prise en charge psychologique choisie par les psychologues pour exécuter les tâches inhérentes à leurs fonctions ayant pour objet le traitement des usagers du CMSEA» ne sont de nature à exclure la sujétion résultant de la dispersion de ses activités ;

il résulte des articles 2044 et 2049 du Code civil que la transaction règle les différends, nés ou à naître, qui s'y trouvent compris, soit que les parties aient manifesté leur intention par des expressions spéciales ou générales, soit que l'on reconnaisse cette intention par une suite nécessaire de ce qui est exprimé ; que lorsqu'aux termes d'une transaction, le salarié s'est expressément engagé à renoncer à introduire à l'encontre de son employeur toute instance ou action, de quelque nature que ce soit, trouvant son fondement, son objet ou sa cause dans l'exécution et la rupture de son contrat de travail, cette transaction rend irrecevable toute action en justice tendant à obtenir des rappels de salaires relatifs à l'exécution de la relation contractuelle, peu important qu'aucune discussion au sujet de ces sommes n'apparaisse dans la transaction ;

il résulte des constatations du jugement que l'accord d'entreprise du novembre 2000 stipulait une réduction du temps de travail à 35 heures avec maintien du salaire antérieur selon la formule « maintien du salaire 35 Heures = 39 Heures » sans que soient cependant précisées les modalités de calcul de la rémunération due ; que la salariée réclamait que sa rémunération soit calculée par application de la rémunération mensuelle garantie par la convention collective base 35 heures augmentée d'un coefficient de majoration 39/ 35ème, quand l'employeur soutenait que le maintien du salaire s'était réalisé par le versement d'un complément différentiel et non par une majoration du taux horaire sur une base de 39 heures ; qu'en retenant que la salariée pouvait

l'employeur n'établit pas un manquement personnel de Mme X... dans son travail, et s'il lui reproche pour les clients GROUARD et DUFOUR-COUDURIER de lui avoir transmis un dossier incomplet et tardif, il n'en justifie pas pour autant ; quant au dossier THOMAS, il expose que l'architecte des Bâtiments de France avait émis un avis défavorable le 14 août 2007 ; ces circonstances ne sauraient priver la salariée de son droit à commissions alors que l'employeur écrit dans ses conclusions à propos d'un autre dossier que dans la mesure où cette annulation n'avait pas pour origine une quelconque carence de Mme X..., cette dernière a été payée de la commission ; c'est pourquoi en sus de la somme déjà réglée, à ce titre, le 26 mai 2008 d'un montant de 11 643, 17 €, il est dû un reliquat de 2 672, 36 € et 267, 23 € au titre des congés payés ;

Vu les articles L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; Attendu que pour faire droit à la demande du salarié en dommages-intérêts pour discrimination syndicale, l'arrêt retient que celui-ci a fait l'objet de nombreuses procédures disciplinaires et qu'il était ainsi soumis à une surveillance étroite et à une pression particulière en relation avec ses activités syndicales ; Qu'en se déterminant ainsi, sans préciser sur quels éléments elle se fondait pour conclure à l'existence de pressions en relation avec les activités syndicales du salarié, alors que l'employeur faisait valoir que les procédures disciplinaires dont avait fait l'objet l'intéressé étaient justifiées par des raisons objectives et pertinentes matériellement vérifiables, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu qu'il résulte du premier de ces textes que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; que, selon le second, dans sa rédaction alors applicable, la charge de la preuve d'un harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande au titre du harcèlement moral, l'arrêt, après avoir relevé que l'employeur avait, de manière répétée, porté atteinte à l'exercice

par courrier du 26 novembre 2004, elle a été licenciée « pour insuffisance professionnelle et comportement inadapté et inacceptable avec son niveau de responsabilité » ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins de contester son licenciement et de solliciter le paiement de diverses sommes ; Sur le moyen unique du pourvoi principal de la salariée : Vu l'article L. 3111-2 du code du travail ; Attendu que pour débouter Mme X... de sa demande en paiement d'un rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires, l'arrêt retient qu'aux termes de son contrat de travail, elle a été recrutée en qualité de cadre dirigeant, que son coefficient hiérarchique correspond, selon la convention collective applicable, à une des catégories des cadres

par arrêté du 25 janvier 2006 ; Attendu que selon ce texte, la durée hebdomadaire moyenne sur l'année est réduite en tout ou partie en deçà de 39 heures par l'attribution de journées ou de demi-journées de repos ; qu'il en résulte que seules les heures effectuées au-delà d'une durée annuelle de 1607 heures ainsi que d'une durée de 39 heures hebdomadaires ou d'un plafond inférieur fixé par l'accord, lorsqu'elles ne sont pas déjà décomptées à ce titre, sont considérées comme des heures supplémentaires ; Attendu selon le jugement attaqué que M. X... a été engagé, le 15 février 2007 par la société Foncia marchand TBI, en qualité d'aide-comptable, niveau 3, coefficient 270 de la convention nationale de l'immobilier, et a démissionné par lettre du 8 juillet 2008 ;

l'association Médecine du travail des Alpes-Maritimes IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit illégitime l'inégalité de traitement pratiquée entre madame X... et le Docteur Z..., condamné l'Association AMETRA 06 à verser à Madame X... la somme de 41943,42 euros correspondant à la différence de salaire injustifiée entre le 10 janvier 2005 et le 30 juin 2009, ainsi que la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. AUX MOTIFS QUE « pour constituer des dérogations admissibles au principe « à travail égal, salaire égal », énoncé par les articles L. 2261. 22 et L. 2271.1 du code du travail, les motifs invoqués par l'employeur pour justifier les différences de traitement imposées à des salariés d'une même

Vu les articles L. 1234-5, L. 1237-4 du code du travail et 18 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 ; Attendu que pour débouter Mme X... de sa demande en paiement d'une indemnité compensatrice de préavis l'arrêt énonce que si elle a régulièrement observé le délai conventionnel de préavis pour prévenir son employeur de son départ à la retraite, elle ne peut pour autant prétendre à la rémunération de cette période dès lors qu'elle ne pouvait travailler en raison du congé qui lui était médicalement prescrit à la suite d'un accident du travail ; Attendu cependant qu'en cas d'inexécution par le salarié du préavis, l'employeur est tenu au paiement d'une

la salariée une récupération d'un jour de congés payés ; que le jugement est confirmé ; ALORS, D'UNE PART, QU'en se contentant d'affirmer que l'article 23, tout comme l'article 23 bis, de la convention collective nationale de travail des Etablissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 instituait pour l'ensemble des salariés soumis à cette convention, sans distinction de poste, que les jours fériés légaux étaient des jours chômés puisqu'ils ouvraient droit à repos sans diminution de salaire ou à repos compensateur en cas de travail effectif et qu'aucune disposition de cette convention ne prévoyait d'exception pour les salariés travaillant par cycle ou d'exclusion pour les périodes de congés payés, quand il

l'employeur à payer à la salariée une certaine somme de ce chef, le jugement fixe le chiffre alloué en prenant en considération "le taux horaire conventionnel observé" ; Qu'en statuant ainsi, sans s'expliquer sur le taux qu'il prenait en compte alors que l'employeur excipait précisément de sa variation au cours des époques concernées, le conseil de prud'hommes n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Manubois à payer à Mme X... les sommes de 942,88 euros à titre de rappel sur les temps de pause et de 94,28 euros au titre des congés payés afférents, le jugement rendu le 7 avril 2010, entre les parties, par le conseil de prud'hommes de Dieppe ; remet, en

il résulte de surcroît des témoignages de Madame Audrey B... et de Monsieur Eric Z... que la société a demandé tant à Monsieur Franck X... qu'à un autre chef de dépôt, Monsieur Christophe D..., de signer des plannings auto déclaratifs de 35 heures " afin d'être en règle envers l'inspection du travail " ; Qu'il en résulte que l'employeur a intentionnellement mentionné sur les bulletins de paie de Monsieur Franck X... un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué et que le délit de travail dissimulé est ainsi constitué ; qu'il convient, en conséquence, de condamner la SA CIFFRO A... à payer à Monsieur Franck X... la somme de 14 500 € à titre d'indemnité pour travail dissimulé » (arrêt p. 6), Et aux motifs qu'« il convient

considérant que la rupture du contrat intervenue dans ces conditions devait être requalifiée en un licenciement abusif de l'employeur dès lors que l'expression claire et non équivoque de la salariée de démissionner n'était pas caractérisée, la Cour d'appel a violé les articles L. 1231-1 et L. 1237-1 du Code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt partiellement infirmatif attaqué d'AVOIR, dit que le contrat de travail de Madame X... avait été rompu abusivement par la société CATERPILLAR LOGISTICS SERVICES FRANCE et que cette rupture abusive était constitutive d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'AVOIR, en conséquence, condamné la société CATERPILLAR LOGISTICS SERVICES FRANCE à lui payer 2.289,60 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement.

par courrier du 24 mai 2005 à son employeur de lui indiquer la date à laquelle elle devait reprendre son poste et à qui il a été répondu par lettre recommandée réceptionnée le 4 juin 2005 qu'elle devait se représenter dès réception de ce courrier, ne s'est, par la suite, plus représentée à son poste de travail qu'il apparaît ainsi que Madame X... ne rapporte pas la preuve des griefs reprochés à l'employeur justifiant sa demande de résiliation judiciaire, sans que, pour autant, ces faits puissent s'analyser en une démission ; ALORS QUE la résiliation judiciaire du contrat de travail doit être prononcée lorsque l'employeur a manqué à ses obligations et notamment à celle de payer les heures supplémentaires effectuées par le salarié ; qu'ainsi, la Cour d'appel, en déboutant Madame X...

par courrier en réponse, en date du 20 février 2006, Monsieur X... informait son employeur de sa volonté de mettre en pratique les nouvelles directives ; à compter de ce dernier courrier, aucun document-strictement aucun – n'est versé aux débats permettant de caractériser un refus du salarié à se plier aux visites des plates formes commerciales comme il s'y était engagé ; ce second motif n'est donc pas plus réel que le premier ; la carte des produits l'EBENOID constituait le principal de l'activité du VRP X... ; elle lui ménageait un revenu brut annuel d'environ 70. 000 € ; Monsieur X..., qui a succédé à son père au sein de l'entreprise – ce qui explique qu'il ne perdait jamais un occasion de témoigner de son attachement à la société qui l'employait – comptait près de 20 ans de bons et de loyaux services ;

il résulte des dispositions légales que pour qu'une prime ou une gratification entre dans l'assiette de l'indemnité de congés payés, trois conditions doivent être remplies : - il faut qu'elle constitue un élément de rémunération correspondant à un droit pour le salarié susceptible d'être juridiquement sanctionné ; - la prime ne doit pas être la compensation d'un risque exceptionnel ; - il faut qu'elle soit affecté dans son montant ou mode de calcul par la prise de congé ; Qu'il incombe dès lors à la Cour d'analyser la prime litigieuse dite "d'efficience" au regard de ces trois critères ; que les deux premières conditions sont satisfaites et ne présentes donc pas de difficulté ; qu'en revanche la troisième doit faire l'objet, en l'occurrence, d'une analyse exhaustive ;

il résulte des propres constatations de l'arrêt qu'était applicable l'accord du 6 octobre 1998 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans les industries charcutières fixant la durée hebdomadaire du travail en moyenne à 35 heures sur un cycle annuel allant du 1er mai au 30 avril et que le salarié n'avait travaillé dans l'entreprise que pendant 45 jours ; que, dès lors, en retenant la dissimulation d'emploi salarié, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé les articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du Code du travail ; ALORS QUE les premiers juges avaient constaté que le salarié avait été payé pour ses jours travaillés et jours de RTT acquis et non pris et que l'employeur avait justifié de son obligation de paiement et de l'extinction de ses obligations ;

il résulte de ses propres constatations que la procédure disciplinaire, engagée le 17 janvier 2007 par la convocation de l'intéressé à la première phase de l'entretien préalable, avait été régulièrement interrompue par la mise en oeuvre de la procédure prévue par le §2 de la circulaire PERS 846 et que la sanction avait été prononcée dans le délai d'un mois à compter de la deuxième phase de l'entretien préalable, et sans constater que le salarié avait été privé de la possibilité d'assurer utilement sa défense, la cour d'appel qui, au surplus, ne pouvait annuler la sanction, a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 18 janvier 2010, entre les parties, par la cour d'appel de Grenoble ;

Vu les articles 1184 du code civil et L. 2411-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de rappel de salaire liée aux modifications de son contrat et de ses conditions de travail au 1er avril 2008, la cour d'appel retient que la modification par l'employeur de la répartition des journées de "face à face pédagogique", qui n'a pas de caractère contractuel, constitue une modification des conditions de travail qu'elle devait respecter ; Attendu cependant qu'aucune modification de son contrat de travail ou de ses conditions de travail ne peut être imposée à un salarié protégé et qu'il appartient à l'employeur d'engager la procédure de licenciement en cas de refus du salarié de cette modification en demandant l'autorisation de l'inspecteur du travail ;