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Il résulte de la pièce n°11 que le matériel a été restitué le 29 avril suivant dès la première demande de l'employeur et ce avant l'engagement de la procédure de licenciement . Dès lors, ce grief en lien étroit avec l'exercice du mandat et du statut protecteur qui en découle, ne caractérise par un refus persistant de restitution postérieurement à la période de protection de nature à justifier à lui seul le licenciement alors que l'employeur vise indistinctement une rétention depuis le 5 septembre 2018. Le deuxième grief, étayé par les éléments produits en pièce 10, est relatif à un défaut d'entretien du véhicule immatriculé DH834AJ confié au salarié dans le cadre de ses fonctions, ayant notamment subi une découpe du coffre. Il repose sur un

Madame [G] [B] a été engagée par la société [12] par contrat à durée déterminée à temps complet, à compter du 21 octobre 2010 avec un terme au 31 décembre 2010, en qualité de chef d'équipe. A partir du 1er janvier 2011, la relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Selon les stipulations de son contrat de travail, Madame [G] [B] était amenée à travailler sur le secteur de l'Ile de France. La convention collective applicable est celle des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011. Madame [B] a été élue déléguée titulaire du personnel le 18 juin 2013, et membre du [10] le 18 mai 2016. Le 17 décembre 2018, Madame [B] a été agressée à l'arme blanche à l'occasion de l'exécution de ses fonctions, sur un des sites clients.

par contrat à durée déterminée en qualité d'assistante logistique. La relation de travail s'est ensuite poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 13 septembre 2013. Les dispositions de la convention collective Nationale des industries Chimiques sont applicables à la relation contractuelle. La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles. La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie du 4 avril au 5 septembre 2016 puis du 17 janvier 2017 au 16 décembre 2018. L'employeur l'a positionnée en congés payés à compter du 24 décembre 2018 et jusqu'au 27 janvier 2019. A compter du 28 février 2019, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu'au 8 mars 2019, puis du 14 au 20 mars 2019, puis du 19 avril 2019 au 13 septembre 2019.

Selon contrat à durée indéterminée à temps complet, la SA [5] a embauché, à compter du 30 novembre 2009, Mme [I] [M] née [K] en qualité de chargée de communication statut cadre classification 3-3 selon la convention collective commune [7]. S'estimant victime de harcèlement moral Mme [M], a saisi la juridiction prud'homale de [Localité 8] par demande introductive d'instance enregistrée le 20 mars 2019. Le 29 juin 2020, Mme [M] a été déclarée inapte sans possibilité de reclassement au poste de chargée de communication. Par lettre recommandée du 7 janvier 2021, la société [5] a notifié à Mme [M] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Devant le conseil de prud'hommes, Mme [M] a également invoqué la nullité de son licenciement.

ET DE LA PROCÉDURE M. [Y] a été engagé par la société [5], en qualité de directeur grands projets, statut cadre, position 3.3, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er septembre 2014, avec une reprise d'ancienneté au 1er septembre 2012. Cette société est spécialisée dans la préparation et la commercialisation de produits de bétons. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de onze salariés. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils. M. [Y] a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 21 mars 2023 jusqu'au 17 avril 2023 par le Docteur [B]. Le 5 avril 2023, l'arrêt de travail de M. [Y] a été prolongé pour maladie professionnelle jusqu'au 17 avril 2023 par le Docteur [E].

Une convention de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés et la modification du nombre de jours inclus dans le forfait résultant d'un accord de performance collective constitue une modification du contrat de travail

Il résulte des articles L. 3141-5, 7°, L. 3141-5-1 du code du travail et 37, II, de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, que ne sont pas pris en compte, pour le calcul des vingt-quatre jours ouvrables dont bénéficie le salarié absent pour cause de maladie d'origine non professionnelle pendant la période de référence, les congés payés acquis antérieurement à cette période de référence et reportés faute d'avoir été exercés pendant la période de prise

Les dispositions de l'article 41, alinéa 4, de la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande, qui accordent 2,5 jours de congés payés par mois de travail effectif, n'assimilent pas les périodes de congé pour maladie non-professionnelle à du temps de travail effectif, de sorte qu'elles ne sont pas plus favorables que les dispositions de l'article L. 3141-5-1 du code du travail, qui, au titre des périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel, octroie des congés payés à hauteur de deux jours ouvrables par mois, dans la limite d'une attribution, à ce titre, de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence mentionnée à l'article L. 3141-10 du code du travail

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 26 septembre 2024), au premier semestre 2021, la société Renault Trucks (la société), rencontrant des difficultés d'approvisionnement en semi-conducteurs nécessaires à sa production, a envisagé la mise en oeuvre d'une mesure d'activité partielle, conformément à l'article L. 5122-1 du code du travail, soit un dispositif conditionné à une autorisation de l'autorité administrative, permettant pour les salariés la compensation partielle de la perte de rémunération résultant de l'activité partielle par le versement d'une indemnité horaire par l'employeur qui reçoit une allocation financée conjointement par l'Etat et l'organisme gestionnaire du régime d'assurance chômage. En application d'un accord d'entreprise, la perte de rémunération des salariés placés en activité partielle est compensée à hauteur de 92 % de la rémunération.

1. Selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 9 janvier 2024), Mme [L] a été engagée en qualité de chef de projet non cadre, position 3.1 coefficient 400 le 2 mai 2017 par la société Inexine. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils et sociétés de conseils. 2. Le 22 novembre 2019, les parties ont signé une convention de rupture du contrat de travail. 3. Soutenant que ses fonctions correspondaient au statut cadre et à la position 3.2 de la convention collective applicable, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de rappel de salaires et de dommages-intérêts. Examen des moyens Sur le premier moyen 4. En application de l'

1. Selon l'arrêt attaqué (Rouen, 5 septembre 2024), M. [T] a été engagé en qualité de commercial le 1er septembre 1999 par la Société d'équipement de blanchisseries industrielles. 2. Il a été licencié pour faute grave le 18 septembre 2020. Examen du moyen Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande de condamnation de l'employeur à lui verser une somme au titre de la contrepartie à l'obligation de non-concurrence et les congés payés afférents, alors « qu'aux termes de l'article L. 2254-1 du code du travail, lorsque l'employeur est lié par les clauses d'une convention ou d'un accord, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui sauf dispositions plus favorables ; que selon l'article 28 de la

1. Selon l'ordonnance attaquée (conseil de prud'hommes de Saint-Brieuc, 5 novembre 2024), rendue en référé et en dernier ressort, Mme [X] a été engagée en qualité d'ouvrière découpe par la société Cooperl arc Atlantique à compter du 29 décembre 2014. 2. La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 24 février 2020 jusqu'au 3 mai 2023. La maladie a été reconnue d'origine professionnelle par décision du 9 février 2021. 3. Le 7 février 2024, la salariée a été licenciée pour inaptitude d'origine professionnelle. 4. Le 2 août 2024, elle a saisi la formation de référé de la juridiction prud'homale d'une demande en paiement au titre de ses droits à congé payé. 5. Le syndicat CGT Cooperl UL - CGT [Localité 4] est intervenu à l'instance.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 13 décembre 2023) et les productions, M. [M] a été engagé en qualité de technicien exploitation radioélectricité, à compter du 1er juin 1982, par la société Antenne 2 aux droits de laquelle vient la société France télévisions. 2. Par avenant signé le 12 février 2001, le salarié a accepté un forfait de 1705 heures annuelles. 3. Un accord d'entreprise, conclu le 28 mai 2013, prévoit notamment pour les salariés des équipes de reportage un forfait de rémunération qui comprend une majoration forfaitaire « vidéo légère » intégrant les forfaits ou indemnisation versés au titre de la compensation de contraintes similaires. 4. Le 24 mai 2016, le salarié a signé l'avenant proposé pour la mise en œuvre de l'accord du 28 mai 2013.

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 7 juin 2024), M. [Y] a été engagé en qualité de responsable de service, statut cadre, le 17 novembre 1997 par la société Carrefour banque. Dans le dernier état de la relation contractuelle il exerçait les fonctions de responsable régional, cadre confirmé. 2. Une convention individuelle de forfait en jours (215 jours) a été conclue le 19 mai 2011. 3. Le salarié a été licencié le 7 juin 2016. 4. Le 27 octobre 2016, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le second moyen Enoncé du moyen 5. Le salarié fait grief à l'arrêt de le condamner à payer la somme de 1 800 euros, alors : « 1°/ que le juge doit préciser le fondement juridique de sa décision ;

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS Demandes relatives à l'exécution du contrat de travail * demande de rappel de salaire Il résulte des dispositions de l'article L 3245-1 du code du travail que l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. En l'espèce, le contrat de travail a été rompu par l'envoi de la lettre de licenciement le 19 juillet 2022.

[1] La SA [6], [6], a embauché M. [I] [A], né le 9 avril 1950, en qualité d'ouvrier, suivant contrat de travail du 2 juin 1981. Le salarié s'est vu confié des mandats notamment de délégué du personnel, de représentant syndical au comité d'entreprise, de membre du CHSCT et de conseiller prud'hommes. Il a occupé successivement les postes d'ouvrier qualifié, de cariste, d'agréeur, puis, au dernier état de la relation contractuelle, d'assistant commercial, niveau 4 échelon B2 de convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, pour un salaire de base de 2'132,30'€ bruts. [2] Se plaignant notamment de discrimination syndicale et sollicitant la résolution judiciaire du contrat de travail, M. [I] [A] a saisi le 18 juillet 2016 le conseil de prud'hommes de Fréjus, section commerce.

Monsieur [E] [S] a été engagé par contrats de mission intérimaire à compter du 1er octobre 2000, puis par contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2001, par la société [13] (SAS), en qualité de cariste/agent de fabrication. Dans le dernier état de la relation contractuelle, la rémunération mensuelle brute de monsieur [S] s'élevait à 2 287,67 euros. La convention collective applicable est celle des produits alimentaires. L'entreprise compte plus de 11 salariés. Le 12 septembre 2018, monsieur [S] a été victime d'un accident de travail qui sera pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels et entraînera des arrêts de travail ainsi qu'une rechute. Le 4 décembre 2020, au terme de sa visite médicale de

Monsieur [O] [X] a été engagé par contrats à durée déterminée successifs à compter du 2 mai 2016, puis par contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2017, par la société [8] (SASU), exerçant sous l'enseigne [9], en qualité de vendeur conseil. Dans le dernier état de la relation contractuelle, la rémunération mensuelle brute de monsieur [X] s'élevait à 3 624,15 euros. La convention collective applicable est celle du négoce d'ameublement. L'entreprise compte plus de 11 salariés. Le 16 octobre 2021, monsieur [X] a dénoncé, par email à sa hiérarchie, des faits de harcèlement moral commis par son supérieur hiérarchique, monsieur [A]. Le 20 octobre 2021, monsieur [X] est reçu en entretien. Le compte-rendu fait état d'un problème

Il résulte de l'article L. 4613-1 du code du travail, alinéa 1er, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, de l'article R. 4613-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure au décret n° 2016-868 du 29 juin 2016, et de l'article R. 4613-6 du même code, alors applicable, qu'un accord collectif ne peut légalement prévoir, lors de la désignation de la délégation du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail par le collège institué à l'article L. 4613-1 du code du travail, qu'il sera procédé à l'établissement d'une liste complémentaire de membres remplaçants aux fins de remplacement définitif d'un membre du comité.

Il résulte des articles L. 2111-1, 3°, L. 2141-10, alinéa 1er, L. 2332-1, L. 2332-2, L. 2312-20 et L. 2312-56 du code du travail que le représentant syndical au comité de groupe, créé par voie conventionnelle, en ce qu'il constitue une institution représentative du personnel de même nature que le représentant syndical au comité social et économique prévu par le code du travail, bénéficie du statut protecteur prévu à l'égard de ce dernier par les articles L. 2411-1 et L. 2411-5 de ce code